Co konkretnie się zmieni? 

Nowe regulacje wprowadzają dwie zasadnicze zmiany: aktualizację listy państw objętych uproszczonym trybem zatrudniania oraz wzrost opłat za legalizację pracy. Obie kwestie zostały określone w rozporządzeniach Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z listopada 2025 roku.

Pierwsze z nich dotyczy państw, których obywatele mogą być zatrudniani na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi. Drugie – wysokości opłat za wydanie zezwoleń na pracę i rejestrację oświadczeń. W efekcie zmieniają się zarówno warunki formalne, jak i finansowe dla pracodawców.

Do tej pory przedsiębiorcy mogli korzystać z uproszczonej procedury w przypadku obywateli Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii i Ukrainy. Po zmianach, które wejdą w życie 1 grudnia 2025 r., lista ta zostanie skrócona do czterech państw – Gruzja zostanie z niej usunięta.

Jednocześnie znacząco wzrosną opłaty. Pracodawcy, którzy będą składać oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, zapłacą 400 zł zamiast dotychczasowych 100 zł. To czterokrotny wzrost kosztów, który ma – według ministerstwa – odzwierciedlać realne koszty administracyjne i ograniczyć fikcyjne zgłoszenia.

Wszystkie nowe stawki będą obowiązywać wyłącznie dla spraw rozpoczętych po 1 grudnia. Wnioski złożone wcześniej będą rozpatrywane według dotychczasowych zasad.

Gruzja usunięta z wykazu państw objętych uproszczonym zatrudnianiem obcokrajowców

Jedną z najważniejszych zmian, które wchodzą w życie 1 grudnia 2025 r., jest usunięcie Gruzji z listy krajów objętych uproszczoną procedurą zatrudniania cudzoziemców. Do tej pory obywatele tego kraju mogli podejmować legalną pracę w Polsce na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy – bez konieczności uzyskiwania zezwolenia wojewódzkiego.

Ta procedura była jedną z najprostszych form legalizacji zatrudnienia cudzoziemców. Pracodawca składał oświadczenie w powiatowym urzędzie pracy, a obcokrajowiec mógł rozpocząć pracę niemal natychmiast. Od grudnia sytuacja ulegnie zmianie. Obywatele Gruzji nie będą już mogli korzystać z tej procedury, co oznacza, że każdorazowo będą musieli ubiegać się o zezwolenie na pracę. 

Taki dokument wydaje wojewoda, a sam proces trwa dłużej i wymaga większej liczby dokumentów – m.in. potwierdzenia, że w danym regionie nie ma Polaków gotowych do podjęcia takiego zatrudnienia. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w uzasadnieniu rozporządzenia wskazało, że decyzja ta jest związana z „rozwojem sytuacji politycznej w Gruzji i potrzebą weryfikacji zasad ruchu bezwizowego”. 

Co z Gruzinami, którzy już pracują w Polsce?

Osoby, które rozpoczęły zatrudnienie przed 1 grudnia 2025 r., zachowują prawo do kontynuowania pracy do końca ważności swojego oświadczenia. Nie muszą składać nowych wniosków ani przerywać zatrudnienia. Po jego wygaśnięciu konieczne będzie jednak uzyskanie zezwolenia na pracę w standardowym trybie.

Dla firm oznacza to, że jeśli zatrudniają Gruzinów na podstawie oświadczeń, muszą już teraz zaplanować działania – albo złożyć nowe wnioski przed wejściem w życie przepisów, albo przygotować się na dłuższą procedurę i wyższe koszty po zmianie prawa.

Skutki decyzji dla rynku pracy

Według danych urzędów pracy, Gruzini stanowili dotąd jedną z najliczniejszych grup wśród pracowników zza wschodniej granicy. Pracowali głównie w sektorze usług, przemyśle, rolnictwie i transporcie. Ograniczenie dostępu do uproszczonego zatrudnienia może więc wywołać niedobory kadrowe w niektórych branżach.

Ile zapłacą pracodawcy?

Druga istotna zmiana, która zacznie obowiązywać od 1 grudnia 2025 roku, dotyczy opłat za legalizację pracy cudzoziemców. Rząd wprowadza nowe stawki zarówno dla oświadczeń o powierzeniu pracy, jak i zezwoleń na pracę. Według Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, mają one „lepiej odzwierciedlać rzeczywiste koszty administracyjne” oraz ograniczyć nadużycia związane z fikcyjnym zatrudnianiem cudzoziemców.

Nowa stawka za oświadczenie o powierzeniu pracy

Największy wzrost dotyczy oświadczeń rejestrowanych w powiatowych urzędach pracy. Od grudnia pracodawca, który złoży wniosek o wpisanie oświadczenia do ewidencji, będzie musiał zapłacić 400 zł, zamiast dotychczasowych 100 zł. To aż czterokrotna podwyżka, która może być dotkliwa dla firm zatrudniających większą liczbę pracowników sezonowych lub tymczasowych.

W uzasadnieniu resort tłumaczy, że oświadczenia stały się w ostatnich latach masowo wykorzystywanym narzędziem, często w sposób niezgodny z intencją ustawodawcy – niektórzy pracodawcy składali wnioski, nie planując realnego zatrudnienia. Wyższa opłata ma więc „odsiać” fikcyjne zgłoszenia i usprawnić kontrolę systemu.

Dla porównania – średnia liczba oświadczeń rejestrowanych rocznie w Polsce przekracza milion. Wzrost kosztów o 300 zł za każdy wniosek oznacza dla administracji potencjalnie setki milionów złotych dodatkowych wpływów.

Zmiany w opłatach za zezwolenia na pracę

Podwyżki obejmują również zezwolenia na pracę wydawane przez wojewodów. Nowe stawki wynoszą:

• 200 zł – gdy cudzoziemiec ma być zatrudniony do 3 miesięcy,

• 400 zł – gdy okres pracy przekracza 3 miesiące,

• 800 zł – w przypadku delegowania cudzoziemca do Polski,

• 100 zł – za zezwolenie na pracę sezonową.

Wzrost opłat może spowodować spadek liczby wniosków składanych przez małe firmy, które dotąd regularnie zatrudniały pracowników z zagranicy. Część przedsiębiorców może też próbować szukać alternatywnych rozwiązań – zatrudnienia przez agencje pracy, outsourcingu lub pracy w szarej strefie. Zwiększenie barier administracyjnych i kosztowych może w dłuższej perspektywie negatywnie wpłynąć na dostępność rąk do pracy i tempo realizacji poszczególnych zleceń.

Od 1 grudnia 2025 roku wchodzą w życie przepisy, które zmienią zasady zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Najważniejsze nowości to usunięcie Gruzji z listy krajów objętych uproszczonym trybem zatrudnienia oraz podwyższenie opłat za oświadczenia i zezwolenia na pracę. Dla firm oznacza to wyższe koszty, a dla pracowników spoza Unii Europejskiej – większe trudności w uzyskaniu legalnego zatrudnienia. 

Co konkretnie się zmieni? 

Nowe regulacje wprowadzają dwie zasadnicze zmiany: aktualizację listy państw objętych uproszczonym trybem zatrudniania oraz wzrost opłat za legalizację pracy. Obie kwestie zostały określone w rozporządzeniach Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z listopada 2025 roku.

Pierwsze z nich dotyczy państw, których obywatele mogą być zatrudniani na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi. Drugie – wysokości opłat za wydanie zezwoleń na pracę i rejestrację oświadczeń. W efekcie zmieniają się zarówno warunki formalne, jak i finansowe dla pracodawców.

Do tej pory przedsiębiorcy mogli korzystać z uproszczonej procedury w przypadku obywateli Armenii, Białorusi, Gruzji, Mołdawii i Ukrainy. Po zmianach, które wejdą w życie 1 grudnia 2025 r., lista ta zostanie skrócona do czterech państw – Gruzja zostanie z niej usunięta.

Jednocześnie znacząco wzrosną opłaty. Pracodawcy, którzy będą składać oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, zapłacą 400 zł zamiast dotychczasowych 100 zł. To czterokrotny wzrost kosztów, który ma – według ministerstwa – odzwierciedlać realne koszty administracyjne i ograniczyć fikcyjne zgłoszenia.

Wszystkie nowe stawki będą obowiązywać wyłącznie dla spraw rozpoczętych po 1 grudnia. Wnioski złożone wcześniej będą rozpatrywane według dotychczasowych zasad.

Gruzja usunięta z wykazu państw objętych uproszczonym zatrudnianiem obcokrajowców

Jedną z najważniejszych zmian, które wchodzą w życie 1 grudnia 2025 r., jest usunięcie Gruzji z listy krajów objętych uproszczoną procedurą zatrudniania cudzoziemców. Do tej pory obywatele tego kraju mogli podejmować legalną pracę w Polsce na podstawie oświadczenia o powierzeniu pracy – bez konieczności uzyskiwania zezwolenia wojewódzkiego.

Ta procedura była jedną z najprostszych form legalizacji zatrudnienia cudzoziemców. Pracodawca składał oświadczenie w powiatowym urzędzie pracy, a obcokrajowiec mógł rozpocząć pracę niemal natychmiast. Od grudnia sytuacja ulegnie zmianie. Obywatele Gruzji nie będą już mogli korzystać z tej procedury, co oznacza, że każdorazowo będą musieli ubiegać się o zezwolenie na pracę. 

Taki dokument wydaje wojewoda, a sam proces trwa dłużej i wymaga większej liczby dokumentów – m.in. potwierdzenia, że w danym regionie nie ma Polaków gotowych do podjęcia takiego zatrudnienia. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w uzasadnieniu rozporządzenia wskazało, że decyzja ta jest związana z „rozwojem sytuacji politycznej w Gruzji i potrzebą weryfikacji zasad ruchu bezwizowego”. 

Co z Gruzinami, którzy już pracują w Polsce?

Osoby, które rozpoczęły zatrudnienie przed 1 grudnia 2025 r., zachowują prawo do kontynuowania pracy do końca ważności swojego oświadczenia. Nie muszą składać nowych wniosków ani przerywać zatrudnienia. Po jego wygaśnięciu konieczne będzie jednak uzyskanie zezwolenia na pracę w standardowym trybie.

Dla firm oznacza to, że jeśli zatrudniają Gruzinów na podstawie oświadczeń, muszą już teraz zaplanować działania – albo złożyć nowe wnioski przed wejściem w życie przepisów, albo przygotować się na dłuższą procedurę i wyższe koszty po zmianie prawa.

Skutki decyzji dla rynku pracy

Według danych urzędów pracy, Gruzini stanowili dotąd jedną z najliczniejszych grup wśród pracowników zza wschodniej granicy. Pracowali głównie w sektorze usług, przemyśle, rolnictwie i transporcie. Ograniczenie dostępu do uproszczonego zatrudnienia może więc wywołać niedobory kadrowe w niektórych branżach.

Ile zapłacą pracodawcy?

Druga istotna zmiana, która zacznie obowiązywać od 1 grudnia 2025 roku, dotyczy opłat za legalizację pracy cudzoziemców. Rząd wprowadza nowe stawki zarówno dla oświadczeń o powierzeniu pracy, jak i zezwoleń na pracę. Według Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, mają one „lepiej odzwierciedlać rzeczywiste koszty administracyjne” oraz ograniczyć nadużycia związane z fikcyjnym zatrudnianiem cudzoziemców.

Nowa stawka za oświadczenie o powierzeniu pracy

Największy wzrost dotyczy oświadczeń rejestrowanych w powiatowych urzędach pracy. Od grudnia pracodawca, który złoży wniosek o wpisanie oświadczenia do ewidencji, będzie musiał zapłacić 400 zł, zamiast dotychczasowych 100 zł. To aż czterokrotna podwyżka, która może być dotkliwa dla firm zatrudniających większą liczbę pracowników sezonowych lub tymczasowych.

W uzasadnieniu resort tłumaczy, że oświadczenia stały się w ostatnich latach masowo wykorzystywanym narzędziem, często w sposób niezgodny z intencją ustawodawcy – niektórzy pracodawcy składali wnioski, nie planując realnego zatrudnienia. Wyższa opłata ma więc „odsiać” fikcyjne zgłoszenia i usprawnić kontrolę systemu.

Dla porównania – średnia liczba oświadczeń rejestrowanych rocznie w Polsce przekracza milion. Wzrost kosztów o 300 zł za każdy wniosek oznacza dla administracji potencjalnie setki milionów złotych dodatkowych wpływów.

Zmiany w opłatach za zezwolenia na pracę

Podwyżki obejmują również zezwolenia na pracę wydawane przez wojewodów. Nowe stawki wynoszą:

• 200 zł – gdy cudzoziemiec ma być zatrudniony do 3 miesięcy,

• 400 zł – gdy okres pracy przekracza 3 miesiące,

• 800 zł – w przypadku delegowania cudzoziemca do Polski,

• 100 zł – za zezwolenie na pracę sezonową.

Wzrost opłat może spowodować spadek liczby wniosków składanych przez małe firmy, które dotąd regularnie zatrudniały pracowników z zagranicy. Część przedsiębiorców może też próbować szukać alternatywnych rozwiązań – zatrudnienia przez agencje pracy, outsourcingu lub pracy w szarej strefie. Zwiększenie barier administracyjnych i kosztowych może w dłuższej perspektywie negatywnie wpłynąć na dostępność rąk do pracy i tempo realizacji poszczególnych zleceń.

Spawacz – na czym polega jego praca?

Praca w zawodzie spawacza polega na spawaniu elementów wykonanych z metali oraz wszystkich czynności z tym związanych. Spawanie to proces polegający na topieniu brzegów metalowych części i łączeniu ich ze sobą. Źródłem ciepła może być gaz. Wtedy płomień powstaje na skutek spalania mieszanki acetylenu lub propanu z tlenem. W spawaniu elektrycznym wykorzystywany jest łuk spawalniczy przebiegający między elektrodą a elementem metalowym poddawanym spalaniu.

Pracownicy najczęściej mają do czynienia ze stalą i żelazem. Pracują przy różnego rodzaju metalowych konstrukcjach: częściach maszyn, budynków i urządzeń. W pracy zajmują się produkcją, naprawami i remontami.

Zarobki spawacza – od czego są uzależnione?

Ile zarabia się w pracy spawacza? Na wysokość zarobków spawacza wpływają różne czynniki zależne od pracownika i od pracodawcy. Najważniejsze są: staż pracy, wykształcenie, doświadczenie i kwalifikacje. Istotny jest też rodzaj spawanych elementów, co przekłada się na wykonywanie projektów o zróżnicowanym stopniu zaawansowania. 

Wiedza i doświadczenie

Umiejętność stosowania konkretnych technik spawania wpływa na wysokość wynagrodzenia pracownika. Grupą o najniższych zarobkach są spawacze MAG/MIG, ponieważ ta technika spawania jest najprostsza. Na nieco wyższe wynagrodzenie może liczyć spawacz TIG. Osoby specjalizujące się w spawaniu aluminium oraz spawaniu gazowym zarabiają jeszcze więcej. 

Elastyczne podejście do czasu pracy

W zawodzie spawacza liczy się też gotowość do podjęcia intensywnej pracy. Spawacz może zarabiać więcej, gdy zgadza się na elastyczne godziny pracy i napięty harmonogram uwzględniający pracę w godzinach nocnych lub pracę w weekendy. Wszelkie modyfikacje tradycyjnie przyjętego schematu 8-godzinnego i 5-dniowego tygodnia pracy są pożądane i wysoko cenione przez pracodawców.

Dodatki do wynagrodzenia

Do wynagrodzenia spawacza często doliczyć należy dodatkowe benefity. W niektórych przedsiębiorstwach jest to ubezpieczenie na życie, NNW lub prywatna opieka medyczna. Należy pamiętać, że jest to praca w trudnych warunkach, dlatego często dodatki do wynagrodzenia zachęcają pracowników do podjęcia zatrudnienia. Inne benefity pozapłacowe to m.in. karty sportowe, bony oraz dofinansowania na szkolenia i kursy przydatne do pracy w Polsce i za granicą.

Charakterystyka firmy i jej wpływ na wysokość zarobków

Wysokość wypłaty różni się też w zależności od miejsca pracy. Lokalizacja siedziby firmy i miejsce wykonywania pracy również mają znaczenie. W różnych województwach mediana zarobków spawacza może przedstawiać się nieco inaczej, podobnie jak średnie zarobki w innych zawodach. W większych przedsiębiorstwach wynagrodzenia zazwyczaj są odpowiednio wyższe niż w małych firmach działających lokalnie na niewielką skalę.

Ile zarabia spawacz w Polsce?

Średnie miesięczne wynagrodzenie na stanowisku spawacza w Polsce wynosi około 5000-6000 zł brutto. 25% osób zatrudnionych w tym zawodzie zarabia mniej niż 4800 zł, a 25% najlepiej zarabiających spawaczy może pochwalić się wynagrodzeniem na poziomie zbliżonym do 7000 zł. Początkujący spawacze zwykle zarabiają kwoty w dolnym przedziale widełek. Wraz z doświadczeniem rośnie wysokość przewidywanych zarobków.

Ile zarabia spawacz za granicą?

Zarobki spawaczy za granicą przedstawiają się następująco: w Niemczech mogą oni liczyć na wynagrodzenie na poziomie 1600-5000 euro. Atrakcyjne stawki wynikają ze stale rosnącego zapotrzebowania na wykwalifikowanych pracowników działających w tym zawodzie. We Francji średnie wynagrodzenie miesięczne spawacza wynosi około 1100 euro, a np. w Holandii 3750 euro.

Jak znaleźć wykwalifikowanego spawacza?

W pracy spawacza liczą się wiedza, umiejętności i doświadczenie. Pracownicy dysponujący wiedzą potrafią używać spawarki z zastosowaniem środków bezpieczeństwa. Umiejętności przekładają się na wykonywanie precyzyjnych i trwałych połączeń. Z kolei doświadczenie wynika ze skończonych zadań i pozwala na pracę w różnych warunkach, na licznych elementach, realizację zróżnicowanych projektów itd. 

Po czym poznać dobrego spawacza?

Aby znaleźć wykwalifikowanego spawacza, warto przyjrzeć się jego karierze. Dobry pracownik dysponuje potwierdzonymi referencjami oraz uprawnieniami, np. certyfikatem potwierdzającym uprawnienia do spawania określoną metodą, najczęściej MAG i TIG. Takie dane mogą być dostępne w agencji pracy.

Jak usprawnić proces rekrutacji spawaczy? 

Podczas procesu rekrutacyjnego warto korzystać z usług pośrednictwa zatrudnienia realizowanych przez agencje pracy. W ten sposób pracodawca zyskuje pewność, że spawacze to zweryfikowani i wyselekcjonowani kandydaci posiadający odpowiednie kwalifikacje. Dodatkowo osoby zatrudnione w agencji zapewniają klientom pomoc koordynatorów, którzy czuwają nad przebiegiem procesu rekrutacji i pracy. 

Agencje pracy tymczasowej 

Przykładem podmiotu pomagającego pracodawcom w znalezieniu pracowników jest agencja pracy tymczasowej Atlaswork. Tworzy ona bazę wykwalifikowanych specjalistów, w tym także spawaczy. Agencja realizuje projekty polegające na leasingu i outsourcingu pracowników. Pozwala to zminimalizować formalności, by skrócić i ułatwić proces prowadzący do powiększenia kadry o doświadczonego fachowca bez potrzeby jego zatrudniania.

Doświadczony spawacz to wykwalifikowany pracownik, który zajmuje się precyzyjnym łączeniem elementów metalowych. Potrzeba takiego działania występuje w wielu branżach, dlatego oferty pracy dla spawacza można znaleźć w licznych serwisach ogłoszeniowych. Dobrym rozwiązaniem jest prowadzenie poszukiwań w agencjach pracy tymczasowej, skąd można zatrudnić wyspecjalizowanych, doświadczonych i sprawdzonych pracowników fizycznych.

Wyspecjalizowani pracownicy fizyczni należą do grupy cenionych fachowców na rynku pracy. Osoby szukające zatrudnienia w zawodzie i ich pracodawcy często zainteresowani są widełkami zarobków oraz możliwościami znalezienia specjalisty na stanowisko spawacza. Wyjaśniamy, ile może zarobić taki pracownik w Polsce i za granicą oraz jak go znaleźć.

Spawacz – na czym polega jego praca?

Praca w zawodzie spawacza polega na spawaniu elementów wykonanych z metali oraz wszystkich czynności z tym związanych. Spawanie to proces polegający na topieniu brzegów metalowych części i łączeniu ich ze sobą. Źródłem ciepła może być gaz. Wtedy płomień powstaje na skutek spalania mieszanki acetylenu lub propanu z tlenem. W spawaniu elektrycznym wykorzystywany jest łuk spawalniczy przebiegający między elektrodą a elementem metalowym poddawanym spalaniu.

Pracownicy najczęściej mają do czynienia ze stalą i żelazem. Pracują przy różnego rodzaju metalowych konstrukcjach: częściach maszyn, budynków i urządzeń. W pracy zajmują się produkcją, naprawami i remontami.

Zarobki spawacza – od czego są uzależnione?

Ile zarabia się w pracy spawacza? Na wysokość zarobków spawacza wpływają różne czynniki zależne od pracownika i od pracodawcy. Najważniejsze są: staż pracy, wykształcenie, doświadczenie i kwalifikacje. Istotny jest też rodzaj spawanych elementów, co przekłada się na wykonywanie projektów o zróżnicowanym stopniu zaawansowania. 

Wiedza i doświadczenie

Umiejętność stosowania konkretnych technik spawania wpływa na wysokość wynagrodzenia pracownika. Grupą o najniższych zarobkach są spawacze MAG/MIG, ponieważ ta technika spawania jest najprostsza. Na nieco wyższe wynagrodzenie może liczyć spawacz TIG. Osoby specjalizujące się w spawaniu aluminium oraz spawaniu gazowym zarabiają jeszcze więcej. 

Elastyczne podejście do czasu pracy

W zawodzie spawacza liczy się też gotowość do podjęcia intensywnej pracy. Spawacz może zarabiać więcej, gdy zgadza się na elastyczne godziny pracy i napięty harmonogram uwzględniający pracę w godzinach nocnych lub pracę w weekendy. Wszelkie modyfikacje tradycyjnie przyjętego schematu 8-godzinnego i 5-dniowego tygodnia pracy są pożądane i wysoko cenione przez pracodawców.

Dodatki do wynagrodzenia

Do wynagrodzenia spawacza często doliczyć należy dodatkowe benefity. W niektórych przedsiębiorstwach jest to ubezpieczenie na życie, NNW lub prywatna opieka medyczna. Należy pamiętać, że jest to praca w trudnych warunkach, dlatego często dodatki do wynagrodzenia zachęcają pracowników do podjęcia zatrudnienia. Inne benefity pozapłacowe to m.in. karty sportowe, bony oraz dofinansowania na szkolenia i kursy przydatne do pracy w Polsce i za granicą.

Charakterystyka firmy i jej wpływ na wysokość zarobków

Wysokość wypłaty różni się też w zależności od miejsca pracy. Lokalizacja siedziby firmy i miejsce wykonywania pracy również mają znaczenie. W różnych województwach mediana zarobków spawacza może przedstawiać się nieco inaczej, podobnie jak średnie zarobki w innych zawodach. W większych przedsiębiorstwach wynagrodzenia zazwyczaj są odpowiednio wyższe niż w małych firmach działających lokalnie na niewielką skalę.

Ile zarabia spawacz w Polsce?

Średnie miesięczne wynagrodzenie na stanowisku spawacza w Polsce wynosi około 5000-6000 zł brutto. 25% osób zatrudnionych w tym zawodzie zarabia mniej niż 4800 zł, a 25% najlepiej zarabiających spawaczy może pochwalić się wynagrodzeniem na poziomie zbliżonym do 7000 zł. Początkujący spawacze zwykle zarabiają kwoty w dolnym przedziale widełek. Wraz z doświadczeniem rośnie wysokość przewidywanych zarobków.

Ile zarabia spawacz za granicą?

Zarobki spawaczy za granicą przedstawiają się następująco: w Niemczech mogą oni liczyć na wynagrodzenie na poziomie 1600-5000 euro. Atrakcyjne stawki wynikają ze stale rosnącego zapotrzebowania na wykwalifikowanych pracowników działających w tym zawodzie. We Francji średnie wynagrodzenie miesięczne spawacza wynosi około 1100 euro, a np. w Holandii 3750 euro.

Jak znaleźć wykwalifikowanego spawacza?

W pracy spawacza liczą się wiedza, umiejętności i doświadczenie. Pracownicy dysponujący wiedzą potrafią używać spawarki z zastosowaniem środków bezpieczeństwa. Umiejętności przekładają się na wykonywanie precyzyjnych i trwałych połączeń. Z kolei doświadczenie wynika ze skończonych zadań i pozwala na pracę w różnych warunkach, na licznych elementach, realizację zróżnicowanych projektów itd. 

Po czym poznać dobrego spawacza?

Aby znaleźć wykwalifikowanego spawacza, warto przyjrzeć się jego karierze. Dobry pracownik dysponuje potwierdzonymi referencjami oraz uprawnieniami, np. certyfikatem potwierdzającym uprawnienia do spawania określoną metodą, najczęściej MAG i TIG. Takie dane mogą być dostępne w agencji pracy.

Jak usprawnić proces rekrutacji spawaczy? 

Podczas procesu rekrutacyjnego warto korzystać z usług pośrednictwa zatrudnienia realizowanych przez agencje pracy. W ten sposób pracodawca zyskuje pewność, że spawacze to zweryfikowani i wyselekcjonowani kandydaci posiadający odpowiednie kwalifikacje. Dodatkowo osoby zatrudnione w agencji zapewniają klientom pomoc koordynatorów, którzy czuwają nad przebiegiem procesu rekrutacji i pracy. 

Agencje pracy tymczasowej 

Przykładem podmiotu pomagającego pracodawcom w znalezieniu pracowników jest agencja pracy tymczasowej Atlaswork. Tworzy ona bazę wykwalifikowanych specjalistów, w tym także spawaczy. Agencja realizuje projekty polegające na leasingu i outsourcingu pracowników. Pozwala to zminimalizować formalności, by skrócić i ułatwić proces prowadzący do powiększenia kadry o doświadczonego fachowca bez potrzeby jego zatrudniania.

Doświadczony spawacz to wykwalifikowany pracownik, który zajmuje się precyzyjnym łączeniem elementów metalowych. Potrzeba takiego działania występuje w wielu branżach, dlatego oferty pracy dla spawacza można znaleźć w licznych serwisach ogłoszeniowych. Dobrym rozwiązaniem jest prowadzenie poszukiwań w agencjach pracy tymczasowej, skąd można zatrudnić wyspecjalizowanych, doświadczonych i sprawdzonych pracowników fizycznych.

Różnorodność obowiązków pracownika produkcyjnego

Zanim przejdziemy do sprecyzowania, jakie są zarobki pracownika produkcyjnego, zastanówmy się, co leży w jego kompetencjach i za co jest odpowiedzialny. Przede wszystkim trzeba sobie zdawać sprawę z tego, że pracownicy produkcyjni zajmują różne stanowiska. Monter, konserwator antykorozyjny, elektrotechnik, operator CNC to kilka przykładów. Zakres obowiązków i niezbędne kwalifikacje na każdym stanowisku będą się różnić. Na liście zadań mogą być proste czynności nie wymagające specjalistycznej wiedzy, ale równie dobrze praca może wiązać się z koniecznością posiadania umiejętności obsługi poszczególnych narzędzi. Wśród zadań pracownika produkcji może być pakowanie produktów, kontrola jakości, nadzór nad pracą maszyn, obsługa maszyn i wiele innych.

Tak jak dość zróżnicowane są obowiązki pracowników, tak inne mają oni warunki pracy. Wiele zakładów produkcyjnych chce maksymalnie wykorzystać możliwości hali produkcyjnej i załogi, dlatego pracują w trybie zmianowym lub brygadowym. W części firm pracuje się również w weekendy.

Operator produkcji – co wpływa na wysokość wynagrodzenia?

Określenie jednej wspólnej stawki, jaką otrzymują wszyscy zatrudnieni na tym samym stanowisku pracownicy, jest trudne. Sytuacja jest dokładnie taka sama, jak w przypadku innych zawodów i zarobki są uzależnione od wielu czynników. Jednym z podstawowych jest region, w jakim znajduje się firma. W zależności od województwa inne są koszty utrzymania, co przekłada się na wysokość wynagrodzeń. Dla przykładu pracownik produkcyjny w województwie mazowieckim zwłaszcza w okolicach Warszawy zarobi więcej niż ten z województwa lubuskiego.

Innym czynnikiem kształtującym zarobki jest doświadczenie i umiejętności posiadane przez pracownika. Osoba bez doświadczenia nie będzie w stanie zarobić tyle, co lider produkcji, który specjalizuje się w tym od lat. Sam proces produkcji i wymagania, jakie się z tym wiążą, także kształtują poziom zarobków. Kiedy produkcja ogranicza się do prostszych manualnych czynności, wynagrodzenie jest niższe niż przy potrzebie wykonywania zaawansowanych zadań.

Ile zarabia operator linii produkcyjnej?

Zarobki w Polsce w ostatnich latach dość dynamicznie się zmieniają, nie ominęło to produkcji, w której wielu zatrudnionych dostało podwyżki. Patrząc na obecny średni poziom wynagrodzeń, widać, że operator produkcji zarabia średnio 61 236 zł rocznie, co daje w przeliczeniu 5103 zł na miesiąc brutto i przeciętnie 3500 zł netto. Pracownicy produkcyjni zatrudnieni w takich krajach jak Niemcy, Holandia albo Anglia mogą zarobić znacznie więcej, bo stawki wahają się między 8 a 12 euro za godzinę brutto, ale trzeba pamiętać, że koszty życia też są znacznie wyższe niż w Polsce, co niekoniecznie zawsze jest opłacalne.

Do wynagrodzenia dolicza się oczywiście pieniądze w związku z przepracowanymi nadgodzinami. W większych firmach poza podstawową pensją operator linii produkcyjnej może liczyć na dodatkowe benefity.  Część przedsiębiorstw przyznaje dodatkowe premie za frekwencję. Wśród innych atrakcyjnych benefitów wymienia się najczęściej pakiet prywatnej opieki zdrowotnej, bezpłatny dojazd, dopłaty do posiłków albo karty sportowe.

Rekrutacja pracowników produkcyjnych — przygotowanie

Wiemy już, ile możemy zaproponować pracownikowi, pora zastanowić się, gdzie znaleźć kandydatów, którzy spełnią wymagania i będą chcieli podjąć zatrudnienie. Musimy sobie zdawać sprawę z tego, że rekrutacja to proces, który trochę potrwa. Chcąc mieć pewność, że przyniesie zamierzone rezultaty, a więc zostanie podpisana umowa, musimy się dobrze przygotować. Na wstępie dokładnie określamy wymagania wobec pracownika, czyli sprecyzować, jakie musi posiadać kwalifikacje, za co będzie odpowiedzialny. Tworzymy profil idealnego kandydata, jakie powinien mieć cechy osobowościowe, które są niezbędne na przyszłym stanowisku pracy.

Dalej trzeba zastanowić się, gdzie szukać kandydatów i przygotować ogłoszenie o pracę. To też może stanowić wyzwanie. W części firm zatrudnia pracowników dzięki poleceniom, ale w przypadku firm specjalizujących się w produkcji jest to niewystarczające. Pracowników można szukać za pośrednictwem urzędów pracy. Oprócz tego warto zamieszczać ogłoszenia na portalach ogłoszeniowych i w prasie. Później czekają nas rozmowy kwalifikacyjne, selekcja i ewentualne przyuczenie. To czasochłonne, zwłaszcza jeśli grozi nam ryzyko przestojów i chcemy szybko uzupełnić braki kadrowe. Znacznie szybszym rozwiązaniem jest agencja pracy tymczasowej oferująca wynajem pracowników.

Agencja pracy tymczasowej – szybki sposób na znalezienie pracownika

Na to, by poszukiwać pracownika na linię produkcyjną za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, decyduje się coraz więcej przedsiębiorców. Wynika to z dużej wygody i innych zalet. W agencjach pracują specjaliści mający kompleksową wiedzę na temat specyfiki wielu branż i tego, jak kształtuje się rynek pracy w poszczególnych regionach. Często już na wstępie mają bazę kandydatów gotowych do pracy, wśród których być może są osoby, jakie będą chciały podjąć zatrudnienie jako operator linii produkcyjnej. A nawet jeśli nie, to pracownicy agencji szybko dotrą do kandydatów spełniających wymaganiach. Dzięki temu rekrutacja przebiega sprawnie, a przedsiębiorca oszczędza dużo czasu. Jeżeli w grę wchodzi tymczasowe zwiększenie zespołu, na przykład przez wyrób produktów sezonowych, wynajem pracowników jest szczególnie dobrym rozwiązaniem.

Podsumowanie

Zapotrzebowanie na pracowników fizycznych w różnych branżach i na różnych stanowiskach jest duże. Szczególnie poszukiwani są pracownicy hal produkcyjnych. Można ich szukać na własną rękę lub rekrutację zlecić agencji pracy tymczasowej. Pracownicy produkcyjni zarabiają przeciętnie od 3500 zł netto do 4000 zł netto.

W wielu firmach produkcja stanowi trzon działalności. Jest ona ważna na przykład w sektorze spożywczym, motoryzacyjnym czy elektronicznym. Przekłada się to na duże zapotrzebowanie na pracowników produkcyjnych. Nie zawsze jednak łatwo ich znaleźć. Od czego zacząć i jakie są zarobki operatora linii produkcyjnej?

Różnorodność obowiązków pracownika produkcyjnego

Zanim przejdziemy do sprecyzowania, jakie są zarobki pracownika produkcyjnego, zastanówmy się, co leży w jego kompetencjach i za co jest odpowiedzialny. Przede wszystkim trzeba sobie zdawać sprawę z tego, że pracownicy produkcyjni zajmują różne stanowiska. Monter, konserwator antykorozyjny, elektrotechnik, operator CNC to kilka przykładów. Zakres obowiązków i niezbędne kwalifikacje na każdym stanowisku będą się różnić. Na liście zadań mogą być proste czynności nie wymagające specjalistycznej wiedzy, ale równie dobrze praca może wiązać się z koniecznością posiadania umiejętności obsługi poszczególnych narzędzi. Wśród zadań pracownika produkcji może być pakowanie produktów, kontrola jakości, nadzór nad pracą maszyn, obsługa maszyn i wiele innych.

Tak jak dość zróżnicowane są obowiązki pracowników, tak inne mają oni warunki pracy. Wiele zakładów produkcyjnych chce maksymalnie wykorzystać możliwości hali produkcyjnej i załogi, dlatego pracują w trybie zmianowym lub brygadowym. W części firm pracuje się również w weekendy.

Operator produkcji – co wpływa na wysokość wynagrodzenia?

Określenie jednej wspólnej stawki, jaką otrzymują wszyscy zatrudnieni na tym samym stanowisku pracownicy, jest trudne. Sytuacja jest dokładnie taka sama, jak w przypadku innych zawodów i zarobki są uzależnione od wielu czynników. Jednym z podstawowych jest region, w jakim znajduje się firma. W zależności od województwa inne są koszty utrzymania, co przekłada się na wysokość wynagrodzeń. Dla przykładu pracownik produkcyjny w województwie mazowieckim zwłaszcza w okolicach Warszawy zarobi więcej niż ten z województwa lubuskiego.

Innym czynnikiem kształtującym zarobki jest doświadczenie i umiejętności posiadane przez pracownika. Osoba bez doświadczenia nie będzie w stanie zarobić tyle, co lider produkcji, który specjalizuje się w tym od lat. Sam proces produkcji i wymagania, jakie się z tym wiążą, także kształtują poziom zarobków. Kiedy produkcja ogranicza się do prostszych manualnych czynności, wynagrodzenie jest niższe niż przy potrzebie wykonywania zaawansowanych zadań.

Ile zarabia operator linii produkcyjnej?

Zarobki w Polsce w ostatnich latach dość dynamicznie się zmieniają, nie ominęło to produkcji, w której wielu zatrudnionych dostało podwyżki. Patrząc na obecny średni poziom wynagrodzeń, widać, że operator produkcji zarabia średnio 61 236 zł rocznie, co daje w przeliczeniu 5103 zł na miesiąc brutto i przeciętnie 3500 zł netto. Pracownicy produkcyjni zatrudnieni w takich krajach jak Niemcy, Holandia albo Anglia mogą zarobić znacznie więcej, bo stawki wahają się między 8 a 12 euro za godzinę brutto, ale trzeba pamiętać, że koszty życia też są znacznie wyższe niż w Polsce, co niekoniecznie zawsze jest opłacalne.

Do wynagrodzenia dolicza się oczywiście pieniądze w związku z przepracowanymi nadgodzinami. W większych firmach poza podstawową pensją operator linii produkcyjnej może liczyć na dodatkowe benefity.  Część przedsiębiorstw przyznaje dodatkowe premie za frekwencję. Wśród innych atrakcyjnych benefitów wymienia się najczęściej pakiet prywatnej opieki zdrowotnej, bezpłatny dojazd, dopłaty do posiłków albo karty sportowe.

Rekrutacja pracowników produkcyjnych — przygotowanie

Wiemy już, ile możemy zaproponować pracownikowi, pora zastanowić się, gdzie znaleźć kandydatów, którzy spełnią wymagania i będą chcieli podjąć zatrudnienie. Musimy sobie zdawać sprawę z tego, że rekrutacja to proces, który trochę potrwa. Chcąc mieć pewność, że przyniesie zamierzone rezultaty, a więc zostanie podpisana umowa, musimy się dobrze przygotować. Na wstępie dokładnie określamy wymagania wobec pracownika, czyli sprecyzować, jakie musi posiadać kwalifikacje, za co będzie odpowiedzialny. Tworzymy profil idealnego kandydata, jakie powinien mieć cechy osobowościowe, które są niezbędne na przyszłym stanowisku pracy.

Dalej trzeba zastanowić się, gdzie szukać kandydatów i przygotować ogłoszenie o pracę. To też może stanowić wyzwanie. W części firm zatrudnia pracowników dzięki poleceniom, ale w przypadku firm specjalizujących się w produkcji jest to niewystarczające. Pracowników można szukać za pośrednictwem urzędów pracy. Oprócz tego warto zamieszczać ogłoszenia na portalach ogłoszeniowych i w prasie. Później czekają nas rozmowy kwalifikacyjne, selekcja i ewentualne przyuczenie. To czasochłonne, zwłaszcza jeśli grozi nam ryzyko przestojów i chcemy szybko uzupełnić braki kadrowe. Znacznie szybszym rozwiązaniem jest agencja pracy tymczasowej oferująca wynajem pracowników.

Agencja pracy tymczasowej – szybki sposób na znalezienie pracownika

Na to, by poszukiwać pracownika na linię produkcyjną za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, decyduje się coraz więcej przedsiębiorców. Wynika to z dużej wygody i innych zalet. W agencjach pracują specjaliści mający kompleksową wiedzę na temat specyfiki wielu branż i tego, jak kształtuje się rynek pracy w poszczególnych regionach. Często już na wstępie mają bazę kandydatów gotowych do pracy, wśród których być może są osoby, jakie będą chciały podjąć zatrudnienie jako operator linii produkcyjnej. A nawet jeśli nie, to pracownicy agencji szybko dotrą do kandydatów spełniających wymaganiach. Dzięki temu rekrutacja przebiega sprawnie, a przedsiębiorca oszczędza dużo czasu. Jeżeli w grę wchodzi tymczasowe zwiększenie zespołu, na przykład przez wyrób produktów sezonowych, wynajem pracowników jest szczególnie dobrym rozwiązaniem.

Podsumowanie

Zapotrzebowanie na pracowników fizycznych w różnych branżach i na różnych stanowiskach jest duże. Szczególnie poszukiwani są pracownicy hal produkcyjnych. Można ich szukać na własną rękę lub rekrutację zlecić agencji pracy tymczasowej. Pracownicy produkcyjni zarabiają przeciętnie od 3500 zł netto do 4000 zł netto.

Pomocnik kuchenny – jakie są jego obowiązki?

Chociaż często jest niedoceniana, to obecność pomocy kuchennej jest bardzo istotna dla pracy głównego zespołu kuchennego. W zależności od specyfiki lokalu i jego wielkości obowiązki pomocy kucharza będą się nieco różnić. Pomoc kuchenna w szkole będzie wykonywać inne czynności niż pomoc kuchenna w restauracji. Jest jednak kilka zadań, z którymi można zetknąć się właściwie wszędzie. Do podstawowych obowiązków zalicza się szykowanie warzyw i owoców, ich mycie, obieranie, krojenie. Oprócz tego dochodzi przygotowywanie prostych potraw, dbałość o czystość kuchni i stanowisk pracy, zmywanie naczyń, wsparcie w realizacji zamówień. Pomoc w kuchni nie wymaga posiadania wykształcenia gastronomicznego, ale przydatne jest doświadczenie w pracy w kuchni i chęć nauki.

Ile zarabia pomoc kuchenna?

Zarobki pomocnika kuchennego mogą się kształtować na różnym poziomie i zależą od paru czynników, do których przejdziemy za moment. Najpierw jednak ustalmy, z jakimi kwotami najczęściej trzeba się liczyć. Jak przeczytamy w raporcie na temat zarobków w Polsce z lutego 2024 roku, średnie wynagrodzenie pomocy kuchennej jest w okolicy 4320 zł brutto. Osoby zatrudnione na tym stanowisku zarabiają od 3890 zł do 5210 zł brutto.

Od czego zależy wynagrodzenie pomocy kuchennej?

Chociaż zmiennych można wymienić więcej, są trzy podstawowe czynniki mające największe znaczenie. Przede wszystkim na zarobki wpływają doświadczenie i umiejętności. Osoba, która pierwszy raz będzie pracować w kuchni i musi się wiele nauczyć, zarobi mniej niż ta, która zajmuje się tym od dłuższego czasu.

Drugim ważnym czynnikiem jest lokalizacja. W dużym mieście, gdzie koszty życia są wysokie jak Warszawa lub Kraków, pomoc kucharza dostanie wyższą pensję niż pracownik na tym samym stanowisku w małej miejscowości.

Nie można również pominąć kwestii charakteru działalności firmy. Pomoc kuchenna w przedszkolu nie będzie w stanie zarobić takiej kwoty, jak pomoc kucharza w renomowanej restauracji z wyszukanymi daniami.

Jak znaleźć pracownika?

Zapotrzebowanie na pracowników branży gastronomicznej często jest większe niż liczba zainteresowanych kandydatów, stąd szukanie pomocy kuchennej może być wyzwaniem. Wśród rozwiązań praktykowanych przez część lokali gastronomicznych możemy wymienić zamieszczanie ogłoszeń o pracę na portalach internetowych i w mediach społecznościowych. Bywa, że okazuje się to niewystarczające lub pracownik nie spełnia wymagań i rekrutację trzeba powtórzyć. Jeśli jest taka możliwość, to firmy korzystają z poleceń obecnych pracowników, ale może się to okazać niewystarczające i kandydatów do pracy trudno będzie znaleźć. Co jeszcze można zrobić?

Innym rozwiązaniem, o jakim warto pomyśleć, jest agencja pracy tymczasowej. Specjalizuje się w rekrutacji pracowników, więc od razu mamy pewność, że pracownik będzie miał umiejętności potrzebne na stanowisku pracy. Często agencja ma pewną bazę kandydatów, dlatego pracownicy trafiają do restauracji szybko. Możliwe jest pozyskanie pracowników na stałe albo wynajem pracowników z Ukrainy na jakiś czas. Agencje pracy tymczasowej są elastyczne i starają się odpowiedzieć na potrzeby wszystkich szukających pracowników firm.

Pomoc kuchenna jest niezbędna w niemal każdej profesjonalnej kuchni. Pomocnicy pomagają szefowi kuchni utrzymać porządek w kuchni i wspierają sprawne wydawanie posiłków zamówionych przez gości. Pomoc kucharza znajdzie pracę nie tylko w restauracji, czy kawiarni, ale również w placówkach oświatowych jak szkoła bądź przedszkole. Jakie są zadania osoby zatrudnionej na tym stanowisku i na jakie wynagrodzenie może liczyć?

Pomocnik kuchenny – jakie są jego obowiązki?

Chociaż często jest niedoceniana, to obecność pomocy kuchennej jest bardzo istotna dla pracy głównego zespołu kuchennego. W zależności od specyfiki lokalu i jego wielkości obowiązki pomocy kucharza będą się nieco różnić. Pomoc kuchenna w szkole będzie wykonywać inne czynności niż pomoc kuchenna w restauracji. Jest jednak kilka zadań, z którymi można zetknąć się właściwie wszędzie. Do podstawowych obowiązków zalicza się szykowanie warzyw i owoców, ich mycie, obieranie, krojenie. Oprócz tego dochodzi przygotowywanie prostych potraw, dbałość o czystość kuchni i stanowisk pracy, zmywanie naczyń, wsparcie w realizacji zamówień. Pomoc w kuchni nie wymaga posiadania wykształcenia gastronomicznego, ale przydatne jest doświadczenie w pracy w kuchni i chęć nauki.

Ile zarabia pomoc kuchenna?

Zarobki pomocnika kuchennego mogą się kształtować na różnym poziomie i zależą od paru czynników, do których przejdziemy za moment. Najpierw jednak ustalmy, z jakimi kwotami najczęściej trzeba się liczyć. Jak przeczytamy w raporcie na temat zarobków w Polsce z lutego 2024 roku, średnie wynagrodzenie pomocy kuchennej jest w okolicy 4320 zł brutto. Osoby zatrudnione na tym stanowisku zarabiają od 3890 zł do 5210 zł brutto.

Od czego zależy wynagrodzenie pomocy kuchennej?

Chociaż zmiennych można wymienić więcej, są trzy podstawowe czynniki mające największe znaczenie. Przede wszystkim na zarobki wpływają doświadczenie i umiejętności. Osoba, która pierwszy raz będzie pracować w kuchni i musi się wiele nauczyć, zarobi mniej niż ta, która zajmuje się tym od dłuższego czasu.

Drugim ważnym czynnikiem jest lokalizacja. W dużym mieście, gdzie koszty życia są wysokie jak Warszawa lub Kraków, pomoc kucharza dostanie wyższą pensję niż pracownik na tym samym stanowisku w małej miejscowości.

Nie można również pominąć kwestii charakteru działalności firmy. Pomoc kuchenna w przedszkolu nie będzie w stanie zarobić takiej kwoty, jak pomoc kucharza w renomowanej restauracji z wyszukanymi daniami.

Jak znaleźć pracownika?

Zapotrzebowanie na pracowników branży gastronomicznej często jest większe niż liczba zainteresowanych kandydatów, stąd szukanie pomocy kuchennej może być wyzwaniem. Wśród rozwiązań praktykowanych przez część lokali gastronomicznych możemy wymienić zamieszczanie ogłoszeń o pracę na portalach internetowych i w mediach społecznościowych. Bywa, że okazuje się to niewystarczające lub pracownik nie spełnia wymagań i rekrutację trzeba powtórzyć. Jeśli jest taka możliwość, to firmy korzystają z poleceń obecnych pracowników, ale może się to okazać niewystarczające i kandydatów do pracy trudno będzie znaleźć. Co jeszcze można zrobić?

Innym rozwiązaniem, o jakim warto pomyśleć, jest agencja pracy tymczasowej. Specjalizuje się w rekrutacji pracowników, więc od razu mamy pewność, że pracownik będzie miał umiejętności potrzebne na stanowisku pracy. Często agencja ma pewną bazę kandydatów, dlatego pracownicy trafiają do restauracji szybko. Możliwe jest pozyskanie pracowników na stałe albo wynajem pracowników z Ukrainy na jakiś czas. Agencje pracy tymczasowej są elastyczne i starają się odpowiedzieć na potrzeby wszystkich szukających pracowników firm.

Specyfika pracy w przetwórstwie mięsnym i rybnym

Z pewnością pracownicy powinni mieć dobrą kondycję fizyczną. Zatrudnieni w przetwórstwie mięsnym i rybnym muszą mieć siłę pozwalającą na krojenie, marynowanie, pakowanie produktów. Przez to, że będą mieć stały kontakt z surowcami pochodzenia zwierzęcego, mają mieć dobre zdrowie. Praca często jest w trudnych warunkach i wiąże się z wykonywaniem obowiązków w bardzo niskich temperaturach, które są niezbędne dla zachowania świeżości wyrobów. Ważna jest także precyzja i dbałość o higienę. Praca może odbywać się w systemie zmianowym.

Przetwórstwo rybne i mięsne – zarobki i szukanie pracownika

Mimo że przetwórstwo rybne i mięsne jest wymagające, zarobki pracowników nie są na bardzo wysokim poziomie. Kwoty oscylują w okolicach kwot 3800 – 4200 zł. Wartości te mogą być trochę różne w zależności od tego, jak duża jest firma i w jakim jest województwie. Podobnie jak w wielu innych branżach tak i firmy specjalizujące się w przetwórstwie spożywczym borykają się z brakami kadrowymi.

Kandydatów do pracy można szukać za pośrednictwem Urzędu Pracy, portali internetowych, poleceń już zatrudnionych osób. Jednak to wszystko wiąże się z dłuższą rekrutacją, a najczęściej potrzebny jest ktoś od razu. Z tego względu coraz więcej przedsiębiorców decyduje się na współpracę z agencjami pracy tymczasowej. Takie organizacje tworzą swoje bazy kandydatów, szybko mogą więc delegować osoby mające odpowiednie predyspozycje.

Pracownik przetwórstwa mięsnego i rybnego z agencji pracy tymczasowej

Przetwórstwo mięsne i rybne jest jednym z sektorów zatrudniających wielu pracowników, gdzie pojawiają się braki kadrowe, które trzeba jak najszybciej uzupełnić. Agencje pracy tymczasowej działają szybko. Po weryfikacji oczekiwań firmy prowadzą rekrutacje pojedynczych pracowników lub grup. Są elastyczne i można pozyskać pracowników na stałe bądź na pewien okres. Decydując się na to rozwiązanie, łatwo da się sporo czasu zaoszczędzić w związku z rekrutacją, a przy tym jest pewność, że nowo przyjęte osoby będą mieć wymagane kwalifikacje. Atutem jest też minimum formalności związanych z prowadzeniem dokumentacji pracowników, bo przejmuje to na siebie agencja.

Przetwórstwo spożywcze pełni w gospodarce istotną rolę i odpowiada za dostarczanie na rynek świeżych produktów. Praca w przetwórstwie mięsnym lub rybnym jest wymagająca, a zatrudnione osoby muszą mieć określone umiejętności. Gdzie znaleźć idealnych kandydatów do pracy i jakie zaproponować im wynagrodzenie?

Specyfika pracy w przetwórstwie mięsnym i rybnym

Z pewnością pracownicy powinni mieć dobrą kondycję fizyczną. Zatrudnieni w przetwórstwie mięsnym i rybnym muszą mieć siłę pozwalającą na krojenie, marynowanie, pakowanie produktów. Przez to, że będą mieć stały kontakt z surowcami pochodzenia zwierzęcego, mają mieć dobre zdrowie. Praca często jest w trudnych warunkach i wiąże się z wykonywaniem obowiązków w bardzo niskich temperaturach, które są niezbędne dla zachowania świeżości wyrobów. Ważna jest także precyzja i dbałość o higienę. Praca może odbywać się w systemie zmianowym.

Przetwórstwo rybne i mięsne – zarobki i szukanie pracownika

Mimo że przetwórstwo rybne i mięsne jest wymagające, zarobki pracowników nie są na bardzo wysokim poziomie. Kwoty oscylują w okolicach kwot 3800 – 4200 zł. Wartości te mogą być trochę różne w zależności od tego, jak duża jest firma i w jakim jest województwie. Podobnie jak w wielu innych branżach tak i firmy specjalizujące się w przetwórstwie spożywczym borykają się z brakami kadrowymi.

Kandydatów do pracy można szukać za pośrednictwem Urzędu Pracy, portali internetowych, poleceń już zatrudnionych osób. Jednak to wszystko wiąże się z dłuższą rekrutacją, a najczęściej potrzebny jest ktoś od razu. Z tego względu coraz więcej przedsiębiorców decyduje się na współpracę z agencjami pracy tymczasowej. Takie organizacje tworzą swoje bazy kandydatów, szybko mogą więc delegować osoby mające odpowiednie predyspozycje.

Pracownik przetwórstwa mięsnego i rybnego z agencji pracy tymczasowej

Przetwórstwo mięsne i rybne jest jednym z sektorów zatrudniających wielu pracowników, gdzie pojawiają się braki kadrowe, które trzeba jak najszybciej uzupełnić. Agencje pracy tymczasowej działają szybko. Po weryfikacji oczekiwań firmy prowadzą rekrutacje pojedynczych pracowników lub grup. Są elastyczne i można pozyskać pracowników na stałe bądź na pewien okres. Decydując się na to rozwiązanie, łatwo da się sporo czasu zaoszczędzić w związku z rekrutacją, a przy tym jest pewność, że nowo przyjęte osoby będą mieć wymagane kwalifikacje. Atutem jest też minimum formalności związanych z prowadzeniem dokumentacji pracowników, bo przejmuje to na siebie agencja.

Przeszliśmy długą drogę i jesteśmy pewni, że przed nami czekają kolejne szczyty i osiągnięcia. Przede wszystkim chcemy podziękować za zaufanie, ponieważ żadne z naszych sukcesów nie byłoby możliwe bez naszych klientów.

Jesteśmy dumni z naszych osiągnięć, projektów, pracowników i zespołu. Nasze plany są ambitne i będziemy nadal robić wszystko, aby stawać się jeszcze lepsi.

Z miłością,
Zespół Atlas Work! ❤️

Drodzy przyjaciele, dzisiaj nasza firma obchodzi ósmą rocznicę!

Przeszliśmy długą drogę i jesteśmy pewni, że przed nami czekają kolejne szczyty i osiągnięcia. Przede wszystkim chcemy podziękować za zaufanie, ponieważ żadne z naszych sukcesów nie byłoby możliwe bez naszych klientów.

Jesteśmy dumni z naszych osiągnięć, projektów, pracowników i zespołu. Nasze plany są ambitne i będziemy nadal robić wszystko, aby stawać się jeszcze lepsi.

Z miłością,
Zespół Atlas Work! ❤️

Operator wózka widłowego — na czym polega jego praca?

Najczęściej praca operatora wózka widłowego kojarzy się tylko ze sterowaniem tą maszyną. Jednak jego obowiązki mają znacznie szerszy zakres. Przede wszystkim odpowiada za załadunek i rozładunek towarów, przenoszenie palet i porządkowanie magazynu. Musi również dbać o bezpieczeństwo swoje i innych pracowników. Sama umiejętność obsługi konkretnego modelu wózka też nie jest kwestią oczywistą, bo wyróżnia się kilka rodzajów wózków widłowych: boczne, czołowe i wysokiego składowania. Przeszkolony operator powinien umieć poradzić sobie z obsługą każdego z nich, ale przyjmując pracownika, lepiej się upewnić. Tak samo trzeba pamiętać, by zweryfikować, czy ma odpowiednie uprawnienia. A ile zarabia operator wózka widłowego?

Jakie są zarobki operatorów wózków widłowych?

Podobnie jak wygląda to w wielu innych zawodach, tak i zarobki operatora wózka widłowego są uzależnione od wielu czynników, a między najmniejszą a najwyższą płacą jest spora różnica. Znaczenie ma lokalizacja i wielkość firmy, posiadane kwalifikacje pracownika, jego doświadczenie. Kluczowe mogą być również godziny pracy. Praca w wymiarze nocnym jest lepiej płatna. Na wyższe zarobki można liczyć w większych firmach i tych, które są w dużych miastach jak Warszawa, Wrocław albo Kraków. W Polsce zarobki na wózku widłowym są na niższym poziomie niż w krajach zachodnich. O jakich kwotach mowa?

Zarobki w Polsce

Na podstawie wyników Ogólnopolskiego Badania wynagrodzeń, jakie zaktualizowano w 2024 roku, wynika, że mediana wynagrodzenia operatora wózka widłowego wynosi 4690 zł brutto. Przeciętne wynagrodzenie jest w przedziale 4150 – 5350 zł brutto. Powyżej 5350 zł brutto zarabia 25% badanych, tyle samo otrzymuje kwotę niższą niż 4150 zł brutto.

Zarobki zagranicą

Zagranicą wynagrodzenie jest nawet kilkukrotnie wyższe niż w Polsce i to nie jest dla nikogo zaskoczeniem. Zarobki operatora wózka widłowego także to odzwierciedlają. Dla przykładu stawka godzinowa w Niemczech jest między 12 a 15 EUR brutto. Po przeliczeniu pensja miesięczna wychodzi w okolicy 2000 EUR brutto. We Francji czy Holandii kwota ta jest jeszcze wyższa. Wygląda więc znacznie lepiej niż ta w naszym kraju. Nie można jednak zapominać, że koszty utrzymania w krajach zachodnich są znacznie wyższe aniżeli w Polsce, więc przed podjęciem decyzji o zmianie zatrudnienia, lepiej wszystko dokładnie przemyśleć i przeanalizować, aby zmiana była rzeczywiście opłacalna.

Jakie uprawnienia musi posiadać operator wózka widłowego?

Kilkukrotnie wspomnieliśmy, że praca przy wózku widłowym wymaga odpowiednich uprawnień. Jest to regulowane prawnie, a praca bez spełnienia wymogów wiąże się z poważnymi konsekwencjami. W Polsce organem, w którym można zdobyć niezbędny certyfikat, jest Urząd Dozoru Technicznego (UDT). Najpierw kandydat musi skończyć kurs, a następnie przystępuje do egzaminu teoretycznego i praktycznego. Podczas kursu przekazuje się wiedzę na temat zasad bezpieczeństwa, tego, a także budowy i obsługi wózka widłowego. Są też poruszane kwestie związane z procedurami załadunku i rozładunku towarów. Podczas egzaminu teoretycznego weryfikuje się znajomość zasad BHP i wiedzę z zakresu zasad obsługi. Przy części praktycznej trzeba wykazać się umiejętnością manewrowania wózkiem widłowym z zachowaniem zasad bezpieczeństwa.

Oprócz posiadania uprawnień UDT istotne jest badanie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania zawodu. Na stanowisku operatora wózka widłowego mogą być zatrudnione osoby, które skończą 18 lat.

Jak znaleźć wykwalifikowanego operatora wózka widłowego?

Szukanie pracownika nie zawsze jest łatwe. Bywa, że rekrutacja trwa długo, a i tak niekoniecznie jest owocna. Z tego względu pracodawcy wolą bazować na poleceniach. Wtedy mają większą pewność, że do firmy tafia pracownik, który jest godny zaufania. Tak samo któryś z dotychczasowych pracowników może zmienić stanowisko pracy, ale należy wliczyć czas i koszt odbycia przez niego kursu i egzaminu.

Jednak w większości przypadków trzeba szukać osób spoza firmy. Najważniejsze jest to, by dobrze przygotować ogłoszenie i zadbać, żeby trafiło do miejsca, w jakim mogą być odpowiedni kandydaci. Na przykład na portal ogłoszeniowy, Następnie przeprowadza się rozmowy kwalifikacyjne i weryfikuje umiejętności. To wszystko czas, którego w większości firm brakuje. Borykają się z brakami kadrowymi, które chcą jak najszybciej uzupełnić. Odpowiedzią na te bolączki może być outsourcing pracowników.

Dlaczego warto postawić na outsourcing pracowników?

Jest to jedno z rozwiązań, jakie cieszą się rosnącą popularnością. W tym przypadku podejmuje się współpracę z firmą zewnętrzną, która deleguje operatora wózków widłowych do pracy w zakładzie. Przedsiębiorca oszczędza mnóstwo czasu, a do tego może obniżyć koszty zatrudnienia. Kwestie związane ze szkoleniami czy ubezpieczeniem przejmuje agencja pracy lub inny podmiot zajmujący się outsourcingiem pracowników.

Podsumowanie

Operator wózków widłowych jest specjalistą, który znajdzie zatrudnienie w wielu firmach. Musi posiadać odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie. Zarobki operatorów są zróżnicowane, przy czym znacznie wyższe są zagranicą, więc nie zawsze szybko można znaleźć idealnego kandydata do pracy. Jedną z opcji, jakie warto wziąć pod uwagę, chcąc od razu powierzyć obowiązki nowej osobie, jest outsourcing pracowników.

Osoby chcące pracować na stanowisku operatora wózków widłowego nie muszą narzekać na brak ofert. Spore zapotrzebowanie zgłaszają m.in. firmy logistyczne i przemysłowe, gdzie działalność przedsiębiorstwa wiąże się z obsługą dużych przestrzeni magazynowych. Trzeba wtedy zatrudniać specjalistów, którzy będą odpowiedzialni za organizację magazynu, składowanie i umiejscowienie towarów. W wielu przypadkach na magazynie niezbędnym narzędziem pracy jest wózek widłowy, a ten wiąże się z posiadaniem stosownych uprawnień. Ile w związku z tym może zarobić jego operator i gdzie znaleźć idealnego kandydata na to stanowisko?

Operator wózka widłowego — na czym polega jego praca?

Najczęściej praca operatora wózka widłowego kojarzy się tylko ze sterowaniem tą maszyną. Jednak jego obowiązki mają znacznie szerszy zakres. Przede wszystkim odpowiada za załadunek i rozładunek towarów, przenoszenie palet i porządkowanie magazynu. Musi również dbać o bezpieczeństwo swoje i innych pracowników. Sama umiejętność obsługi konkretnego modelu wózka też nie jest kwestią oczywistą, bo wyróżnia się kilka rodzajów wózków widłowych: boczne, czołowe i wysokiego składowania. Przeszkolony operator powinien umieć poradzić sobie z obsługą każdego z nich, ale przyjmując pracownika, lepiej się upewnić. Tak samo trzeba pamiętać, by zweryfikować, czy ma odpowiednie uprawnienia. A ile zarabia operator wózka widłowego?

Jakie są zarobki operatorów wózków widłowych?

Podobnie jak wygląda to w wielu innych zawodach, tak i zarobki operatora wózka widłowego są uzależnione od wielu czynników, a między najmniejszą a najwyższą płacą jest spora różnica. Znaczenie ma lokalizacja i wielkość firmy, posiadane kwalifikacje pracownika, jego doświadczenie. Kluczowe mogą być również godziny pracy. Praca w wymiarze nocnym jest lepiej płatna. Na wyższe zarobki można liczyć w większych firmach i tych, które są w dużych miastach jak Warszawa, Wrocław albo Kraków. W Polsce zarobki na wózku widłowym są na niższym poziomie niż w krajach zachodnich. O jakich kwotach mowa?

Zarobki w Polsce

Na podstawie wyników Ogólnopolskiego Badania wynagrodzeń, jakie zaktualizowano w 2024 roku, wynika, że mediana wynagrodzenia operatora wózka widłowego wynosi 4690 zł brutto. Przeciętne wynagrodzenie jest w przedziale 4150 – 5350 zł brutto. Powyżej 5350 zł brutto zarabia 25% badanych, tyle samo otrzymuje kwotę niższą niż 4150 zł brutto.

Zarobki zagranicą

Zagranicą wynagrodzenie jest nawet kilkukrotnie wyższe niż w Polsce i to nie jest dla nikogo zaskoczeniem. Zarobki operatora wózka widłowego także to odzwierciedlają. Dla przykładu stawka godzinowa w Niemczech jest między 12 a 15 EUR brutto. Po przeliczeniu pensja miesięczna wychodzi w okolicy 2000 EUR brutto. We Francji czy Holandii kwota ta jest jeszcze wyższa. Wygląda więc znacznie lepiej niż ta w naszym kraju. Nie można jednak zapominać, że koszty utrzymania w krajach zachodnich są znacznie wyższe aniżeli w Polsce, więc przed podjęciem decyzji o zmianie zatrudnienia, lepiej wszystko dokładnie przemyśleć i przeanalizować, aby zmiana była rzeczywiście opłacalna.

Jakie uprawnienia musi posiadać operator wózka widłowego?

Kilkukrotnie wspomnieliśmy, że praca przy wózku widłowym wymaga odpowiednich uprawnień. Jest to regulowane prawnie, a praca bez spełnienia wymogów wiąże się z poważnymi konsekwencjami. W Polsce organem, w którym można zdobyć niezbędny certyfikat, jest Urząd Dozoru Technicznego (UDT). Najpierw kandydat musi skończyć kurs, a następnie przystępuje do egzaminu teoretycznego i praktycznego. Podczas kursu przekazuje się wiedzę na temat zasad bezpieczeństwa, tego, a także budowy i obsługi wózka widłowego. Są też poruszane kwestie związane z procedurami załadunku i rozładunku towarów. Podczas egzaminu teoretycznego weryfikuje się znajomość zasad BHP i wiedzę z zakresu zasad obsługi. Przy części praktycznej trzeba wykazać się umiejętnością manewrowania wózkiem widłowym z zachowaniem zasad bezpieczeństwa.

Oprócz posiadania uprawnień UDT istotne jest badanie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania zawodu. Na stanowisku operatora wózka widłowego mogą być zatrudnione osoby, które skończą 18 lat.

Jak znaleźć wykwalifikowanego operatora wózka widłowego?

Szukanie pracownika nie zawsze jest łatwe. Bywa, że rekrutacja trwa długo, a i tak niekoniecznie jest owocna. Z tego względu pracodawcy wolą bazować na poleceniach. Wtedy mają większą pewność, że do firmy tafia pracownik, który jest godny zaufania. Tak samo któryś z dotychczasowych pracowników może zmienić stanowisko pracy, ale należy wliczyć czas i koszt odbycia przez niego kursu i egzaminu.

Jednak w większości przypadków trzeba szukać osób spoza firmy. Najważniejsze jest to, by dobrze przygotować ogłoszenie i zadbać, żeby trafiło do miejsca, w jakim mogą być odpowiedni kandydaci. Na przykład na portal ogłoszeniowy, Następnie przeprowadza się rozmowy kwalifikacyjne i weryfikuje umiejętności. To wszystko czas, którego w większości firm brakuje. Borykają się z brakami kadrowymi, które chcą jak najszybciej uzupełnić. Odpowiedzią na te bolączki może być outsourcing pracowników.

Dlaczego warto postawić na outsourcing pracowników?

Jest to jedno z rozwiązań, jakie cieszą się rosnącą popularnością. W tym przypadku podejmuje się współpracę z firmą zewnętrzną, która deleguje operatora wózków widłowych do pracy w zakładzie. Przedsiębiorca oszczędza mnóstwo czasu, a do tego może obniżyć koszty zatrudnienia. Kwestie związane ze szkoleniami czy ubezpieczeniem przejmuje agencja pracy lub inny podmiot zajmujący się outsourcingiem pracowników.

Podsumowanie

Operator wózków widłowych jest specjalistą, który znajdzie zatrudnienie w wielu firmach. Musi posiadać odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie. Zarobki operatorów są zróżnicowane, przy czym znacznie wyższe są zagranicą, więc nie zawsze szybko można znaleźć idealnego kandydata do pracy. Jedną z opcji, jakie warto wziąć pod uwagę, chcąc od razu powierzyć obowiązki nowej osobie, jest outsourcing pracowników.

Magazynier — na czym polega jego praca?

Do podstawowych obowiązków wykonywanych przez magazynierów zalicza się różnego rodzaju zadania związane z organizacją i zarządzaniem towarami znajdującymi się w magazynie. Odpowiadają za przyjmowanie, porządkowanie i składowanie towarów, a także kompletowanie i wydawanie zamówień. Wśród kompetencji magazyniera jest również prowadzenie nadzoru nad dokumentacją dotyczącą obrotu stanów magazynowych.

Pracownicy magazynu wykorzystują w swojej pracy różne narzędzia. Najpowszechniejsze z nich to skanery kodów kreskowych, wózki widłowe i oprogramowania służące do zarządzania magazynem. Ile zarabia magazynier?

Zarobki — jakie jest wynagrodzenie magazyniera?

Podobnie jak ma się to w przypadku innych stanowisk pracy, tak i tutaj to, ile zarabia pracownik magazynu, jest w dużej mierze uzależnione od jego stażu pracy i kwalifikacji. W 2024 roku w Polsce średnie wynagrodzenie magazyniera jest na poziomie 3800 – 6320 zł brutto. Magazynier, który dopiero rozpoczyna swoją pracę, najczęściej może liczyć na wynagrodzenie w okolicy 3500 zł brutto. Stopniowo będzie się ono zwiększać. Osoby z kilkuletnim doświadczeniem zarabiają przeciętnie 4560 zł brutto. Zatrudnienie w dużych firmach najczęściej pozwala na uzyskanie większej wypłaty. Liczy się również lokalizacja. W zależności od tego, w jakim regionie znajduje się firma, średnie wynagrodzenie na poszczególnych stanowiskach będzie inne. Ponadto starszy magazynier dostaje powyżej wspomnianej kwoty średniej. Jeśli do tego ma uprawnienia pozwalające na korzystanie z wózków widłowych, to jego wynagrodzenie jest jeszcze wyższe.

Jakie są obowiązki magazyniera?

Większość osób potrafi mniej więcej wymienić, jakie są podstawowe obowiązki magazyniera, ale przyjrzyjmy się im bliżej. Do najważniejszych należą:

- Przyjmowanie i składowanie towarów. Pracownik magazynu odpowiada za odbiór dostaw, weryfikację ilości i jakości towarów, a także wprowadzanie danych na ich temat do programu komputerowego. Magazynier jest również odpowiedzialny za przygotowanie miejsca na nowe towary, decyduje o ich rozmieszczeniu, aby odpowiadały obowiązującym standardom.

- Kompletowanie zamówień i wydawanie towarów. Najczęściej to właśnie magazynierzy dostają do realizacji zamówienia od klientów. Są więc odpowiedzialni za ich skompletowanie, pakowanie, etykietowanie i zabezpieczanie towarów przed uszkodzeniem. Można więc powiedzieć, że odpowiadają za jakość obsługi klienta i jego satysfakcję w związku ze współpracą z firmą.

- Inwentaryzacja. Pracownicy hali magazynowej odpowiadają za towary nie tylko w momencie ich przyjęcia do magazynu, ale również później. Przeprowadzają systematyczne inwentaryzacje, a więc przeliczanie towarów i weryfikacje stanów magazynowych z tym, co widnieje w systemie.

- Obsługa sprzętów. Wspomnieliśmy, że są pewne narzędzia, które w magazynach wykorzystywane są powszechnie. Pracownicy magazynu muszą umieć posługiwać się programami magazynowymi, skanerami kodów kreskowych, w wielu przypadkach wymaga się od nich uprawnień do kierowania wózkami widłowymi.

- Dbałość o porządek w miejscu pracy. Jest to punkt, jaki obowiązuje właściwie na każdym stanowisku pracy. Przestrzeganie zasad BHP i utrzymanie porządku w miejscu pracy jest niezbędne dla bezpieczeństwa. W przypadku magazynu, gdzie wbrew pozorom nietrudno o wypadek, jest to szczególnie istotne.

Magazynier — jakie kwalifikacje?

Wiadomo już, jakie jest wynagrodzenie magazyniera i jakie są jego najważniejsze obowiązki. Pora się zastanowić nad kwalifikacjami, które powinien posiadać kandydat do pracy na tym stanowisku. Przede wszystkim liczy się sprawność fizyczna i kondycja. Dobre zdrowie może się okazać niezbędne, by móc pracować przy dźwiganiu ciężkich przedmiotów, czego w tym przypadku uniknąć się nie da.

Najczęściej wymaga się wykształcenia średniego lub zawodowego. Bardziej pożądani są pracownicy mający doświadczenie w pracy na magazynie, choć zapotrzebowanie jest tak duże, że nie zawsze łatwe jest ich znalezienie i do firmy trafiają osoby, które chcą się przekwalifikować. Przez charakter pracy zwraca się uwagę na umiejętność pracy w zespole i zdolności organizacyjne.

Mile widziana jest znajomość systemów magazynowych, dokumentów magazynowych, a także posiadanie uprawnień na obsługę wózków widłowych.

Magazynier – jak znaleźć pracownika?

Zapotrzebowanie na pracowników magazynu jest duże, często przerasta liczbę kandydatów do pracy. Pojawia się więc pytanie, gdzie szukać odpowiedniego kandydata? Najprostszym rozwiązaniem jest skorzystanie z polecenia. Wtedy pracodawca ma pewność, że szeregi pracowników zasila sprawdzona osoba.

Innym rozwiązaniem jest przygotowanie oferty pracy i przeprowadzenie rekrutacji. Atutem jest tutaj możliwość wybierania spośród wielu kandydatów. Minusem jest długi czas poszukiwań. Poza tym trzeba wiedzieć, gdzie przedstawić swoją ofertę pracy, by dotarła do odpowiednich osób. Później przeprowadza się selekcję, szkolenia i wdraża się nowych pracowników. Niestety brak doświadczenia w prowadzeniu rekrutacji często kończy się niepowodzeniem. Pracownik z różnych względów się nie sprawdza i szukanie magazyniera zaczyna się od początku.

Są jeszcze agencje pośrednictwa pracy i to może okazać się najprostsza i najskuteczniejsza metoda pozyskiwania pracowników. Agencje mają bazy swoich kandydatów albo wiedzą, gdzie szukać osób o wymaganych kwalifikacjach. Przeprowadzą proces rekrutacyjny, a finalnie do firmy trafi magazynier spełniający wszystkie stawiane mu wymagania. Ponadto agencje pracy są przygotowane, by jednocześnie rekrutować większe grupy, więc jeśli praca będzie mieć charakter sezonowy lub trzeba szybko zatrudnić więcej osób, jest to także atrakcyjna opcja.

Praca magazyniera jest wymagająca i często wiąże się z wykonywaniem obowiązków w systemie zmianowym. Pracownicy magazynu zatrudniani są w firmach transportowych, logistycznych, handlowych czy w przedsiębiorstwach produkcyjnych. Zapotrzebowanie na nich jest więc duże. Gdzie znaleźć idealnego pracownika i z jakim wynagrodzeniem wiąże się jego praca?

Magazynier — na czym polega jego praca?

Do podstawowych obowiązków wykonywanych przez magazynierów zalicza się różnego rodzaju zadania związane z organizacją i zarządzaniem towarami znajdującymi się w magazynie. Odpowiadają za przyjmowanie, porządkowanie i składowanie towarów, a także kompletowanie i wydawanie zamówień. Wśród kompetencji magazyniera jest również prowadzenie nadzoru nad dokumentacją dotyczącą obrotu stanów magazynowych.

Pracownicy magazynu wykorzystują w swojej pracy różne narzędzia. Najpowszechniejsze z nich to skanery kodów kreskowych, wózki widłowe i oprogramowania służące do zarządzania magazynem. Ile zarabia magazynier?

Zarobki — jakie jest wynagrodzenie magazyniera?

Podobnie jak ma się to w przypadku innych stanowisk pracy, tak i tutaj to, ile zarabia pracownik magazynu, jest w dużej mierze uzależnione od jego stażu pracy i kwalifikacji. W 2024 roku w Polsce średnie wynagrodzenie magazyniera jest na poziomie 3800 – 6320 zł brutto. Magazynier, który dopiero rozpoczyna swoją pracę, najczęściej może liczyć na wynagrodzenie w okolicy 3500 zł brutto. Stopniowo będzie się ono zwiększać. Osoby z kilkuletnim doświadczeniem zarabiają przeciętnie 4560 zł brutto. Zatrudnienie w dużych firmach najczęściej pozwala na uzyskanie większej wypłaty. Liczy się również lokalizacja. W zależności od tego, w jakim regionie znajduje się firma, średnie wynagrodzenie na poszczególnych stanowiskach będzie inne. Ponadto starszy magazynier dostaje powyżej wspomnianej kwoty średniej. Jeśli do tego ma uprawnienia pozwalające na korzystanie z wózków widłowych, to jego wynagrodzenie jest jeszcze wyższe.

Jakie są obowiązki magazyniera?

Większość osób potrafi mniej więcej wymienić, jakie są podstawowe obowiązki magazyniera, ale przyjrzyjmy się im bliżej. Do najważniejszych należą:

- Przyjmowanie i składowanie towarów. Pracownik magazynu odpowiada za odbiór dostaw, weryfikację ilości i jakości towarów, a także wprowadzanie danych na ich temat do programu komputerowego. Magazynier jest również odpowiedzialny za przygotowanie miejsca na nowe towary, decyduje o ich rozmieszczeniu, aby odpowiadały obowiązującym standardom.

- Kompletowanie zamówień i wydawanie towarów. Najczęściej to właśnie magazynierzy dostają do realizacji zamówienia od klientów. Są więc odpowiedzialni za ich skompletowanie, pakowanie, etykietowanie i zabezpieczanie towarów przed uszkodzeniem. Można więc powiedzieć, że odpowiadają za jakość obsługi klienta i jego satysfakcję w związku ze współpracą z firmą.

- Inwentaryzacja. Pracownicy hali magazynowej odpowiadają za towary nie tylko w momencie ich przyjęcia do magazynu, ale również później. Przeprowadzają systematyczne inwentaryzacje, a więc przeliczanie towarów i weryfikacje stanów magazynowych z tym, co widnieje w systemie.

- Obsługa sprzętów. Wspomnieliśmy, że są pewne narzędzia, które w magazynach wykorzystywane są powszechnie. Pracownicy magazynu muszą umieć posługiwać się programami magazynowymi, skanerami kodów kreskowych, w wielu przypadkach wymaga się od nich uprawnień do kierowania wózkami widłowymi.

- Dbałość o porządek w miejscu pracy. Jest to punkt, jaki obowiązuje właściwie na każdym stanowisku pracy. Przestrzeganie zasad BHP i utrzymanie porządku w miejscu pracy jest niezbędne dla bezpieczeństwa. W przypadku magazynu, gdzie wbrew pozorom nietrudno o wypadek, jest to szczególnie istotne.

Magazynier — jakie kwalifikacje?

Wiadomo już, jakie jest wynagrodzenie magazyniera i jakie są jego najważniejsze obowiązki. Pora się zastanowić nad kwalifikacjami, które powinien posiadać kandydat do pracy na tym stanowisku. Przede wszystkim liczy się sprawność fizyczna i kondycja. Dobre zdrowie może się okazać niezbędne, by móc pracować przy dźwiganiu ciężkich przedmiotów, czego w tym przypadku uniknąć się nie da.

Najczęściej wymaga się wykształcenia średniego lub zawodowego. Bardziej pożądani są pracownicy mający doświadczenie w pracy na magazynie, choć zapotrzebowanie jest tak duże, że nie zawsze łatwe jest ich znalezienie i do firmy trafiają osoby, które chcą się przekwalifikować. Przez charakter pracy zwraca się uwagę na umiejętność pracy w zespole i zdolności organizacyjne.

Mile widziana jest znajomość systemów magazynowych, dokumentów magazynowych, a także posiadanie uprawnień na obsługę wózków widłowych.

Magazynier – jak znaleźć pracownika?

Zapotrzebowanie na pracowników magazynu jest duże, często przerasta liczbę kandydatów do pracy. Pojawia się więc pytanie, gdzie szukać odpowiedniego kandydata? Najprostszym rozwiązaniem jest skorzystanie z polecenia. Wtedy pracodawca ma pewność, że szeregi pracowników zasila sprawdzona osoba.

Innym rozwiązaniem jest przygotowanie oferty pracy i przeprowadzenie rekrutacji. Atutem jest tutaj możliwość wybierania spośród wielu kandydatów. Minusem jest długi czas poszukiwań. Poza tym trzeba wiedzieć, gdzie przedstawić swoją ofertę pracy, by dotarła do odpowiednich osób. Później przeprowadza się selekcję, szkolenia i wdraża się nowych pracowników. Niestety brak doświadczenia w prowadzeniu rekrutacji często kończy się niepowodzeniem. Pracownik z różnych względów się nie sprawdza i szukanie magazyniera zaczyna się od początku.

Są jeszcze agencje pośrednictwa pracy i to może okazać się najprostsza i najskuteczniejsza metoda pozyskiwania pracowników. Agencje mają bazy swoich kandydatów albo wiedzą, gdzie szukać osób o wymaganych kwalifikacjach. Przeprowadzą proces rekrutacyjny, a finalnie do firmy trafi magazynier spełniający wszystkie stawiane mu wymagania. Ponadto agencje pracy są przygotowane, by jednocześnie rekrutować większe grupy, więc jeśli praca będzie mieć charakter sezonowy lub trzeba szybko zatrudnić więcej osób, jest to także atrakcyjna opcja.

Operator CNC — czym się zajmuje?

Rozwój technologii przyczynia się do powstawania nowych zawodów. Podobnie jak wiele innych stanowisk pracy, tak i stanowiska produkcyjne uległy automatyzacji. To znacząco wpłynęło na komfort pracy, bezpieczeństwo i efektywność. Jednocześnie pracownicy muszą mieć wyższe kwalifikacje, by prawidłowo obsługiwać poszczególne urządzenia. Wśród nowych zawodów związanych z wykonywaniem obowiązków w tym zakresie, jest operator maszyn CNC.

Operator CNC odpowiada przede wszystkim za obróbkę materiałów, jaką wykonują maszyny. Zalicza się tutaj frezowanie, ciecie, wiercenie, toczenie. Zaawansowane maszyny CNC programuje się komputerowo, następnie pozwalają na masową produkcję elementów, które są wykonane precyzyjnie i stanowią wierną kopię wzorów. Zadaniem operatora CNC jest więc także programowanie urządzeń według dokładnej specyfikacji technicznej, monitorowanie ich pracy i jakości produktów, a także konserwacja czy rozwiązywanie problemów technicznych.

Zarobki — ile zarabia operator maszyn CNC?

Patrząc na powyższe, łatwo zauważyć, że zakres obowiązków specjalisty CNC jest dość duży. Jakie w związku z tym są zarobki operatora CNC? Wysokość wynagrodzenia jest zależna od tego, jaki jest staż pracy, kwalifikacje, zakres obowiązków i region, w jakim funkcjonuje firma. Najmniej zarabia młodszy specjalista, następnie jest specjalista i starszy specjalista. Według danych z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń ze stycznia 2024 roku średnie wynagrodzenie operatora CNC wynosiło 5950 zł brutto. Przy czym 25 proc. zarabiało mniej niż 5050 zł brutto, a 25 proc. więcej niż 6860 zł brutto. Za granicą, na przykład w Norwegii, można zarobić kilkanaście tysięcy złotych miesięcznie. Niezależnie od kraju zarobkowania na wyższe zarobki mogą liczyć osoby, które potrafią programować maszyny.

Operator CNC — jakie kwalifikacje?

Wiemy już, ile zarabia operator CNC, warto więc zastanowić się nad kwalifikacjami, jakie musi mieć osoba obejmująca to stanowisko. W większości firm oczekuje się, że kandydat będzie miał wykształcenie średnie lub wyższe techniczne. Powinien też mieć ukończone specjalistyczne szkolenia bądź kursy CNC. Podstawą wykonywania obowiązków jest znajomość rysunków technicznych, a także umiejętność korzystania z mikrometrów, goniometrów, suwmiarek i innych narzędzi pomiarowych.

Oprócz tego liczy się dobra obsługa komputera i programów, z jakich korzysta się podczas sterowania maszynami CNC. Chcąc więcej zarobić, kandydat do pracy powinien umieć programować maszyny CNC.

Poza wymaganiami technicznymi warto stawiać na osoby mające kompetencje miękkie. Operator CNC powinien być w stanie pracować pod presją, wykazywać się myśleniem analitycznym i dobrze radzić sobie z rozwiązywaniem problemów. Często też operatorzy pracują w większym zespole, więc ważna jest umiejętność współpracy, komunikacja i dbałość o porządek w miejscu pracy. Wymagań, jakie trzeba spełnić, jest więc sporo. Na szczęście do wyboru jest szereg specjalistycznych kursów zawodowych, podczas których pożądane przez pracodawców umiejętności można zdobyć.

Kurs na operatora CNC

Ze względu na duże zapotrzebowanie na specjalistów z dziedziny CNC, nie brakuje szkoleń i kursów zawodowych z tego zakresu. Na zdobycie kwalifikacji mogą liczyć uczniowie szkół zawodowych i technicznych. Często już podczas zajęć można poznać programy niezbędne do obsługi maszyn CNC. Dzięki temu absolwenci znają zarówno teorię, jak i praktykę. Jednak nie wszyscy młodzi ludzie wiedzą, w jakim kierunku będzie zmierzać ich kariera i wybierają inne opcje. Tak samo nie brakuje doświadczonych w innych dziedzinach pracowników, którzy decydują się z różnych względów na zmianę ścieżki zawodowej. Dla nich wskazany jest kurs CNC.

Jest sporo firm prowadzących tego typu szkolenia i umożliwiających zdobycie certyfikatu operatora CNC. Wcześniej jednak należy zdać egzamin weryfikujący wiedzę i umiejętności z tego zakresu. Szkolenia prowadzą takie ośrodki jak Centrum Kształcenia Praktycznego, ośrodki szkoleniowe funkcjonujące przy Politechnikach albo prywatne firmy szkoleniowe.

Praca jako operator CNC — jak znaleźć pracownika?

Wiemy już, jakie są kompetencje operatora CNC i jakie są jego zarobki. Pozostaje zastanowić się nad tym, gdzie znaleźć kandydatów do pracy i jak wybrać odpowiednią osobę? Najprostsza sytuacja jest wtedy, kiedy chcemy zrobić rotację wśród swoich pracowników. Wtedy wybrane osoby wysyłamy na kurs CNC, by następnie zajęły nowe stanowisko. Częściej jednak przedsiębiorcy mierzą się z deficytem pracowników. Mało tego, często ważny jest czas i konieczność szybkiego uzupełnienia braków kadrowych. Wtedy zależy nam na tym, by przyszły pracownik już miał odpowiednie kwalifikacje, a nie dopiero szedł na kurs. W takiej sytuacji z pomocą przychodzą agencje pośrednictwa pracy tymczasowej.

Agencje pracy potrafią szybko dotrzeć do odpowiednich kandydatów, przeprowadzić selekcję i wybrać tych, którzy najlepiej wpisują się w wymagania pracodawcy. Jest to o tyle dobre rozwiązanie, że unikamy kosztów związanych z procesem rekrutacyjnym, a pracownik, jaki trafi do firmy, od razu będzie mógł zając się swoimi nowymi obowiązkami. Możemy oczywiście szukać kadry na własną rękę, ale wtedy musimy liczyć się z tym, że będzie to czasochłonne i niekoniecznie CV prześlą odpowiedni kandydaci.

Podsumowanie

Zapotrzebowanie na operatorów CNC rośnie. Coraz więcej obszarów działalności przemysłowej jest zautomatyzowanych, co dotyczy również produkcji. Operator maszyn CNC musi mieć odpowiednie kwalifikacje, aby w pełni wykonywać swoje obowiązki, dlatego popularnością cieszą się kursy z obszaru CNC. Pracowników mających certyfikaty potwierdzające umiejętności operatora CNC można szukać samodzielnie lub powierzyć to agencjom pośrednictwa pracy.

Podczas przeglądania ofert pracy wiele z nich jest dla operatorów CNC. Jest to dziedzina, która dość prężnie się rozwija, toteż zapotrzebowanie na specjalistów z tego obszaru stale rośnie. Czym zajmuje się operator CNC i na jakie zarobki może liczyć?

Operator CNC — czym się zajmuje?

Rozwój technologii przyczynia się do powstawania nowych zawodów. Podobnie jak wiele innych stanowisk pracy, tak i stanowiska produkcyjne uległy automatyzacji. To znacząco wpłynęło na komfort pracy, bezpieczeństwo i efektywność. Jednocześnie pracownicy muszą mieć wyższe kwalifikacje, by prawidłowo obsługiwać poszczególne urządzenia. Wśród nowych zawodów związanych z wykonywaniem obowiązków w tym zakresie, jest operator maszyn CNC.

Operator CNC odpowiada przede wszystkim za obróbkę materiałów, jaką wykonują maszyny. Zalicza się tutaj frezowanie, ciecie, wiercenie, toczenie. Zaawansowane maszyny CNC programuje się komputerowo, następnie pozwalają na masową produkcję elementów, które są wykonane precyzyjnie i stanowią wierną kopię wzorów. Zadaniem operatora CNC jest więc także programowanie urządzeń według dokładnej specyfikacji technicznej, monitorowanie ich pracy i jakości produktów, a także konserwacja czy rozwiązywanie problemów technicznych.

Zarobki — ile zarabia operator maszyn CNC?

Patrząc na powyższe, łatwo zauważyć, że zakres obowiązków specjalisty CNC jest dość duży. Jakie w związku z tym są zarobki operatora CNC? Wysokość wynagrodzenia jest zależna od tego, jaki jest staż pracy, kwalifikacje, zakres obowiązków i region, w jakim funkcjonuje firma. Najmniej zarabia młodszy specjalista, następnie jest specjalista i starszy specjalista. Według danych z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń ze stycznia 2024 roku średnie wynagrodzenie operatora CNC wynosiło 5950 zł brutto. Przy czym 25 proc. zarabiało mniej niż 5050 zł brutto, a 25 proc. więcej niż 6860 zł brutto. Za granicą, na przykład w Norwegii, można zarobić kilkanaście tysięcy złotych miesięcznie. Niezależnie od kraju zarobkowania na wyższe zarobki mogą liczyć osoby, które potrafią programować maszyny.

Operator CNC — jakie kwalifikacje?

Wiemy już, ile zarabia operator CNC, warto więc zastanowić się nad kwalifikacjami, jakie musi mieć osoba obejmująca to stanowisko. W większości firm oczekuje się, że kandydat będzie miał wykształcenie średnie lub wyższe techniczne. Powinien też mieć ukończone specjalistyczne szkolenia bądź kursy CNC. Podstawą wykonywania obowiązków jest znajomość rysunków technicznych, a także umiejętność korzystania z mikrometrów, goniometrów, suwmiarek i innych narzędzi pomiarowych.

Oprócz tego liczy się dobra obsługa komputera i programów, z jakich korzysta się podczas sterowania maszynami CNC. Chcąc więcej zarobić, kandydat do pracy powinien umieć programować maszyny CNC.

Poza wymaganiami technicznymi warto stawiać na osoby mające kompetencje miękkie. Operator CNC powinien być w stanie pracować pod presją, wykazywać się myśleniem analitycznym i dobrze radzić sobie z rozwiązywaniem problemów. Często też operatorzy pracują w większym zespole, więc ważna jest umiejętność współpracy, komunikacja i dbałość o porządek w miejscu pracy. Wymagań, jakie trzeba spełnić, jest więc sporo. Na szczęście do wyboru jest szereg specjalistycznych kursów zawodowych, podczas których pożądane przez pracodawców umiejętności można zdobyć.

Kurs na operatora CNC

Ze względu na duże zapotrzebowanie na specjalistów z dziedziny CNC, nie brakuje szkoleń i kursów zawodowych z tego zakresu. Na zdobycie kwalifikacji mogą liczyć uczniowie szkół zawodowych i technicznych. Często już podczas zajęć można poznać programy niezbędne do obsługi maszyn CNC. Dzięki temu absolwenci znają zarówno teorię, jak i praktykę. Jednak nie wszyscy młodzi ludzie wiedzą, w jakim kierunku będzie zmierzać ich kariera i wybierają inne opcje. Tak samo nie brakuje doświadczonych w innych dziedzinach pracowników, którzy decydują się z różnych względów na zmianę ścieżki zawodowej. Dla nich wskazany jest kurs CNC.

Jest sporo firm prowadzących tego typu szkolenia i umożliwiających zdobycie certyfikatu operatora CNC. Wcześniej jednak należy zdać egzamin weryfikujący wiedzę i umiejętności z tego zakresu. Szkolenia prowadzą takie ośrodki jak Centrum Kształcenia Praktycznego, ośrodki szkoleniowe funkcjonujące przy Politechnikach albo prywatne firmy szkoleniowe.

Praca jako operator CNC — jak znaleźć pracownika?

Wiemy już, jakie są kompetencje operatora CNC i jakie są jego zarobki. Pozostaje zastanowić się nad tym, gdzie znaleźć kandydatów do pracy i jak wybrać odpowiednią osobę? Najprostsza sytuacja jest wtedy, kiedy chcemy zrobić rotację wśród swoich pracowników. Wtedy wybrane osoby wysyłamy na kurs CNC, by następnie zajęły nowe stanowisko. Częściej jednak przedsiębiorcy mierzą się z deficytem pracowników. Mało tego, często ważny jest czas i konieczność szybkiego uzupełnienia braków kadrowych. Wtedy zależy nam na tym, by przyszły pracownik już miał odpowiednie kwalifikacje, a nie dopiero szedł na kurs. W takiej sytuacji z pomocą przychodzą agencje pośrednictwa pracy tymczasowej.

Agencje pracy potrafią szybko dotrzeć do odpowiednich kandydatów, przeprowadzić selekcję i wybrać tych, którzy najlepiej wpisują się w wymagania pracodawcy. Jest to o tyle dobre rozwiązanie, że unikamy kosztów związanych z procesem rekrutacyjnym, a pracownik, jaki trafi do firmy, od razu będzie mógł zając się swoimi nowymi obowiązkami. Możemy oczywiście szukać kadry na własną rękę, ale wtedy musimy liczyć się z tym, że będzie to czasochłonne i niekoniecznie CV prześlą odpowiedni kandydaci.

Podsumowanie

Zapotrzebowanie na operatorów CNC rośnie. Coraz więcej obszarów działalności przemysłowej jest zautomatyzowanych, co dotyczy również produkcji. Operator maszyn CNC musi mieć odpowiednie kwalifikacje, aby w pełni wykonywać swoje obowiązki, dlatego popularnością cieszą się kursy z obszaru CNC. Pracowników mających certyfikaty potwierdzające umiejętności operatora CNC można szukać samodzielnie lub powierzyć to agencjom pośrednictwa pracy.

Czym jest praca na czarno?

Praca na czarno często jest używana zamiennie z terminem praca w szarej strefie. Dotyczy to sytuacji, kiedydziałalność zarobkowa odbywa się bez podpisania żadnej umowy, czy to umowy o pracę, czy umowy cywilno-prawnej. Wszystkie ustalenia są ustne, nie ma nigdzie spisanych zadań, kwot wynagrodzenia i czasu wypowiedzenia. Brak podpisania umowy jest jednoznaczny, z tym że nie zostaną spełnione żadne wymogi związane z zatrudnieniem, o których mówi kodeks pracy.

Warto wspomnieć, że pod pojęciem pracy na czarno kryje się nie tylko całkowity brak umowy, ale także nieprawidłowe deklaracje wynagrodzenia, zaniżanie czasu pracy, fikcyjne umowy cywilnoprawne. To niestety również powszechna praktyka.

Pracownik pracujący na czarno nie ma żadnego zabezpieczenia, nie ma odprowadzanych składek na ubezpieczenie społeczne ani podatku dochodowego. Jest to dla niego niekorzystne, ale nie tylko pracownik jest w tym wypadku narażony na negatywne skutki. Konsekwencje pracy na czarno odczuje również pracodawca, mało tego mogą być one znacznie poważniejsze. Co więc jest motywem i sprawia, że firmy decydują się na to pomimo groźby kary?

Dlaczego firmy decydują się zatrudniać pracowników bez umowy?

Zatrudnianie na czarno było kiedyś sporym problemem, to pracodawcy decydowali o tym, jak kształtował się rynek pracy. W efekcie wielu kandydatów usilnie szukających pracy ostatecznie decydowało się na takie rozwiązanie. Po licznych zmianach mówi się o rynku pracownika nie pracodawcy, toteż świadomi tego, z czym wiąże się praca bez umowy, potencjalni pracownicy nie zgadzają się na takie ustalenia lub robią to rzadko. Czemu mimo wszystko są przedsiębiorstwa, w których się to praktykuje?

Powodów tego może być kilka. Najczęściej brak umowy o pracę wynika z tego, że pracodawca chce uniknąć płacenia składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz uniknięcia płacenia podatków. Wbrew pozorom są to wysokie kwoty. Nie jest to tylko różnica pomiędzy kwotą brutto na umowie a tym, co trafia do pracownika w formie wynagrodzenia. Bywa, że firmy chcą uniknąć kosztów dotyczących przestrzegania BHP i warunków pracy jak płatne urlopy. Przedsiębiorca nie bierze odpowiedzialności za pracownika w zakresie wskazanym w prawie pracy, który nie posiada umowy. Jeśli pracę na czarno mają świadczyć obcokrajowcy, to bywa, że brak umowy jest podyktowany chęcią uniknięcia formalności. Niezależnie od tego, co jest motywacją pracodawcy, jego postępowanie jest nieuczciwie i nielegalne, dlatego nie należy się na to zgadzać.

Jakie konsekwencje ponosi pracodawca, zatrudniając na czarno?

Podpisanie umowy z pracownikiem powinno być ważne dla firmy nie tylko po to, by zatrzymać pracownika na dłużej, chociaż i to jest istotne, bo proces rekrutacyjny i czas przeszkolenia nowego pracownika to dodatkowy koszt. Jest to istotne także dlatego, że w razie kontroli firma będzie obciążona wysokimi mandatami. Sięgają one kwoty nawet 5000 zł. Zdarza się, że w części przypadków sprawa trafia do sądu. Poza bezpośrednimi kosztami dla firmy jest jeszcze inna kara za pracę na czarno – utrata reputacji i osłabienie pozycji firmy na rynku.

Jakie konsekwencje ponosi pracownik pracujący na czarno?

Wiemy już, że rezygnacja z umowy w celu uniknięcia płacenia składek może być dla firmy tylko pozornym źródłem oszczędności. W dłuższej perspektywie naraża się na liczne nieprzyjemności. A co z pracownikiem? Co grozi za pracę na czarno osobie, która pracuje bez podpisanej umowy?

Przede wszystkim nie ma żadnego zabezpieczenia socjalnego. Bez umowy pracownik nie ma dostępu do publicznej służby zdrowia, płatnego urlopu i zwolnienia lekarskiego. Okres pracy bez umowy nie wlicza się do stażu pracy, co może w istotny sposób wpłynąć na wysokość emerytury w przyszłości. Oprócz tego podobnie jak pracodawca pracownik może zostać ukarany grzywną powyżej 500 zł. Brak umowy o pracę to brak możliwości walki o odszkodowanie w razie ewentualnego wypadku. Formalnie osoba pracująca na czarno nie jest zatrudniona w danej firmie, więc tutaj nie ma żadnej ochrony.

Kary za brak umowy o pracę

O karach za zatrudnianie na czarno poniekąd już wspomnieliśmy. Odpowiedzialnością finansową będzie obciążony zwłaszcza nieuczciwy pracodawca. Jeśli podczas kontroli okaże się, że w firmie doszło uchybień w kwestii formy zatrudnienia pracowników, informacja o tym trafia do urzędu skarbowego i ZUS. Wtedy urząd skarbowy ma prawo nałożyć na właściciela firmy karę 720 stawek dziennych. ZUS natomiast może nałożyć karę do 5000 zł i dochodzić roszczenia spłaty zaległych składek, nawet jeśli te zdążyły się już przedawnić. Wspomnieliśmy, że sprawy związane z pracą na czarno czasem trafiają do sądu. To dodatkowo zwiększa koszty. Poza tym za pracę na czarno grozi kara pozbawienia wolności do 3 lat.

Praca na czarno – jak duży jest problem w Polsce?

Wiemy już, z czym wiąże się praca na czarno i z jakimi konsekwencjami trzeba się liczyć. Na koniec zastanówmy się nad tym, jak duży problem jest z tym w Polsce. Co roku kontrole są przeprowadzane w wielu firmach i nieprawidłowości w zakresie przestrzegania kodeksu pracy są spore. Z raportu przygotowanego przez serwis Business Insider wynika, że w tylko w pierwszej połowie 2022 r. kontrole wykryły łamanie przepisów w 38% firm. Aż 1,5 tys. osób pracowało bez podpisanej umowy, a 7,7 tys. osób nie było w terminie zgłoszonych do ZUS. W celu eliminowania szarej strefy Państwowa Inspekcja Pracy zapowiada jeszcze częstsze kontrole.

Najczęściej na celowniku służb są firmy z branż, w których praca bez umowy jest szczególnie powszechna. Będą to przedsiębiorstwa, których działalność dotyczy gastronomii, handlu, gospodarki magazynowej, przetwórstwa przemysłowego, transportu i budownictwa.

Decydując się na podjęcie pracy w jakiejkolwiek firmie, należy na wstępie zweryfikować warunki zatrudnienia. Dawniej zjawisko to było znacznie powszechniejsze niż teraz, ale nadal część pracodawców proponuje kandydatom pracę na czarno, a to jest niezgodne z prawem.

Czym jest praca na czarno?

Praca na czarno często jest używana zamiennie z terminem praca w szarej strefie. Dotyczy to sytuacji, kiedydziałalność zarobkowa odbywa się bez podpisania żadnej umowy, czy to umowy o pracę, czy umowy cywilno-prawnej. Wszystkie ustalenia są ustne, nie ma nigdzie spisanych zadań, kwot wynagrodzenia i czasu wypowiedzenia. Brak podpisania umowy jest jednoznaczny, z tym że nie zostaną spełnione żadne wymogi związane z zatrudnieniem, o których mówi kodeks pracy.

Warto wspomnieć, że pod pojęciem pracy na czarno kryje się nie tylko całkowity brak umowy, ale także nieprawidłowe deklaracje wynagrodzenia, zaniżanie czasu pracy, fikcyjne umowy cywilnoprawne. To niestety również powszechna praktyka.

Pracownik pracujący na czarno nie ma żadnego zabezpieczenia, nie ma odprowadzanych składek na ubezpieczenie społeczne ani podatku dochodowego. Jest to dla niego niekorzystne, ale nie tylko pracownik jest w tym wypadku narażony na negatywne skutki. Konsekwencje pracy na czarno odczuje również pracodawca, mało tego mogą być one znacznie poważniejsze. Co więc jest motywem i sprawia, że firmy decydują się na to pomimo groźby kary?

Dlaczego firmy decydują się zatrudniać pracowników bez umowy?

Zatrudnianie na czarno było kiedyś sporym problemem, to pracodawcy decydowali o tym, jak kształtował się rynek pracy. W efekcie wielu kandydatów usilnie szukających pracy ostatecznie decydowało się na takie rozwiązanie. Po licznych zmianach mówi się o rynku pracownika nie pracodawcy, toteż świadomi tego, z czym wiąże się praca bez umowy, potencjalni pracownicy nie zgadzają się na takie ustalenia lub robią to rzadko. Czemu mimo wszystko są przedsiębiorstwa, w których się to praktykuje?

Powodów tego może być kilka. Najczęściej brak umowy o pracę wynika z tego, że pracodawca chce uniknąć płacenia składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne oraz uniknięcia płacenia podatków. Wbrew pozorom są to wysokie kwoty. Nie jest to tylko różnica pomiędzy kwotą brutto na umowie a tym, co trafia do pracownika w formie wynagrodzenia. Bywa, że firmy chcą uniknąć kosztów dotyczących przestrzegania BHP i warunków pracy jak płatne urlopy. Przedsiębiorca nie bierze odpowiedzialności za pracownika w zakresie wskazanym w prawie pracy, który nie posiada umowy. Jeśli pracę na czarno mają świadczyć obcokrajowcy, to bywa, że brak umowy jest podyktowany chęcią uniknięcia formalności. Niezależnie od tego, co jest motywacją pracodawcy, jego postępowanie jest nieuczciwie i nielegalne, dlatego nie należy się na to zgadzać.

Jakie konsekwencje ponosi pracodawca, zatrudniając na czarno?

Podpisanie umowy z pracownikiem powinno być ważne dla firmy nie tylko po to, by zatrzymać pracownika na dłużej, chociaż i to jest istotne, bo proces rekrutacyjny i czas przeszkolenia nowego pracownika to dodatkowy koszt. Jest to istotne także dlatego, że w razie kontroli firma będzie obciążona wysokimi mandatami. Sięgają one kwoty nawet 5000 zł. Zdarza się, że w części przypadków sprawa trafia do sądu. Poza bezpośrednimi kosztami dla firmy jest jeszcze inna kara za pracę na czarno – utrata reputacji i osłabienie pozycji firmy na rynku.

Jakie konsekwencje ponosi pracownik pracujący na czarno?

Wiemy już, że rezygnacja z umowy w celu uniknięcia płacenia składek może być dla firmy tylko pozornym źródłem oszczędności. W dłuższej perspektywie naraża się na liczne nieprzyjemności. A co z pracownikiem? Co grozi za pracę na czarno osobie, która pracuje bez podpisanej umowy?

Przede wszystkim nie ma żadnego zabezpieczenia socjalnego. Bez umowy pracownik nie ma dostępu do publicznej służby zdrowia, płatnego urlopu i zwolnienia lekarskiego. Okres pracy bez umowy nie wlicza się do stażu pracy, co może w istotny sposób wpłynąć na wysokość emerytury w przyszłości. Oprócz tego podobnie jak pracodawca pracownik może zostać ukarany grzywną powyżej 500 zł. Brak umowy o pracę to brak możliwości walki o odszkodowanie w razie ewentualnego wypadku. Formalnie osoba pracująca na czarno nie jest zatrudniona w danej firmie, więc tutaj nie ma żadnej ochrony.

Kary za brak umowy o pracę

O karach za zatrudnianie na czarno poniekąd już wspomnieliśmy. Odpowiedzialnością finansową będzie obciążony zwłaszcza nieuczciwy pracodawca. Jeśli podczas kontroli okaże się, że w firmie doszło uchybień w kwestii formy zatrudnienia pracowników, informacja o tym trafia do urzędu skarbowego i ZUS. Wtedy urząd skarbowy ma prawo nałożyć na właściciela firmy karę 720 stawek dziennych. ZUS natomiast może nałożyć karę do 5000 zł i dochodzić roszczenia spłaty zaległych składek, nawet jeśli te zdążyły się już przedawnić. Wspomnieliśmy, że sprawy związane z pracą na czarno czasem trafiają do sądu. To dodatkowo zwiększa koszty. Poza tym za pracę na czarno grozi kara pozbawienia wolności do 3 lat.

Praca na czarno – jak duży jest problem w Polsce?

Wiemy już, z czym wiąże się praca na czarno i z jakimi konsekwencjami trzeba się liczyć. Na koniec zastanówmy się nad tym, jak duży problem jest z tym w Polsce. Co roku kontrole są przeprowadzane w wielu firmach i nieprawidłowości w zakresie przestrzegania kodeksu pracy są spore. Z raportu przygotowanego przez serwis Business Insider wynika, że w tylko w pierwszej połowie 2022 r. kontrole wykryły łamanie przepisów w 38% firm. Aż 1,5 tys. osób pracowało bez podpisanej umowy, a 7,7 tys. osób nie było w terminie zgłoszonych do ZUS. W celu eliminowania szarej strefy Państwowa Inspekcja Pracy zapowiada jeszcze częstsze kontrole.

Najczęściej na celowniku służb są firmy z branż, w których praca bez umowy jest szczególnie powszechna. Będą to przedsiębiorstwa, których działalność dotyczy gastronomii, handlu, gospodarki magazynowej, przetwórstwa przemysłowego, transportu i budownictwa.

Zatrudnienie niepełnosprawnych — jakie są korzyści?

Aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych oznacza lepszą integrację ze społeczeństwem i do pewnego stopnia odciążenie finansów państwa. Nowoczesne technologie pozwalają na pracę zdalną lub pozwalają doposażyć stanowisko pracy o narzędzia, z jakimi niejednokrotnie możliwe jest zatrudnienie osoby niepełnosprawnej w stopniu umiarkowanym. Aby zachęcić przedsiębiorców do przyjmowania do pracy osób niepełnosprawnych, powstało kilka programów, jest też sporo ulg. Oto niektóre z głównych korzyści płynące z podjęcia decyzji o zatrudnieniu osoby niepełnosprawnej.

Zwolnienie ze składek na PFRON

Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) to instytucja finansująca działania mające za zadanie wspierać integrację zawodową i społeczną osób niepełnosprawnych. Jeżeli firma decyduje się na zatrudnienie osób niepełnosprawnych, a przy tym spełni kilka innych warunków, może być zwolniona z odprowadzania składek na PFRON. Składki te są przeznaczane na finansowanie różnych form pomocy i rehabilitacji dla osób niepełnosprawnych. Zwolnienie dotyczy składki podstawowej i dodatkowej, jaką pobiera się od pracodawców, którzy nie osiągnęli odpowiedniego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Zwroty kosztów na zakup i montaż sprzętu niezbędnego do pracy

Niewątpliwym atutem jest zwrot kosztów, jakie wiążą się z zatrudnieniem pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności. W zależności od tego, jaka jest przyczyna niepełnosprawności, potrzeby przyszłego pracownika mogą być różne, a obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie dogodnych do pracy warunków. Nie oznacza to jednak dużych wydatków dla firmy, bo można ubiegać się o zwrot kosztów związanych z doposażeniem i adaptacją stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej. Wysokość zwrotu może być różnej wysokości, ale nie może przekroczyć 90% poniesionych kosztów. Nie może też być większy niż 15-krotność przeciętnego wynagrodzenia. 

Zwroty kosztów na szkolenia zawodowe i kursy językowe

Pracodawca może również ubiegać się o zwrot kosztów związanych ze szkoleniami zawodowymi i kursami językowymi, z jakich będzie korzystać pracownik z niepełnosprawnością. Można starać się o zwrot do 80%poniesionych kosztów, ale tak jak w poprzednim przypadku kwota nie może przekroczyć 15-krotności przeciętnego wynagrodzenia.

Dofinansowanie wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego

Dostępne są też dotacje na zatrudnienie osoby niepełnosprawnej. Pracodawca może dostać dofinansowanie wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego w wysokości między 50% a 100% minimalnego wynagrodzenia.Kwota jest zależna od posiadanego przez pracownika stopnia niepełnosprawności i rodzaju umowy o pracę. Za przyznanie dotacji odpowiedzialny jest PFRON, a dofinansowanie jest przyznane na okres od 6 do 36 miesięcy. To wsparcie finansowe ma w pewnym sensie zrekompensować ewentualne różnice w wydajności pracownika posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności w porównaniu do wydajności pracownika pełnosprawnego.

Ulga podatkowa na zatrudnianie osób niepełnosprawnych

Kolejnym argumentem przemawiającym za zatrudnieniem osób niepełnosprawnych są ulgi podatkowe. Firma zatrudniająca osoby niepełnosprawne może odliczyć od podstawy opodatkowania część kosztów uzyskania przychodu poniesionych w związku z wynagrodzeniem osób niepełnosprawnych. Jej wysokość wynosi 50% kosztów uzyskania przychodu poniesionych na wynagrodzenie w przypadku osób niepełnosprawnych o lekkim stopniu niepełnosprawności. Jeżeli firma zatrudnia pracowników mających umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności, to ulga podatkowa wynosi 100% kosztów uzyskania przychodu poniesionych na wynagrodzenie osób niepełnosprawnych.

Jak zatrudnić osobę niepełnosprawną?

Pomimo tego, że korzyści płynących z zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest dla firmy sporo, nadal są pracodawcy, którzy się tego obawiają. Jednym z powodów jest to, że proces zatrudnienia osoby niepełnosprawnej może być bardziej skomplikowany niż w przypadku pracowników pełnosprawnych.

Jakie warunki należy spełnić, aby zatrudnić osobę niepełnosprawną?

Po pierwsze trzeba być płatnikiem składki na PFRON. Składka jest pobierana od firm zatrudniających co najmniej 25 pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy. Firma musi mieć aktualny profilaktyczny program zdrowotnyokreślający działania na rzecz poprawy warunków pracy i ochrony zdrowia pracowników. Zatwierdza go lekarz medycyny pracy i jest zgłoszony do Państwowej Inspekcji Pracy.

Przed przyjęciem pracownika pracodawca musi sprawdzić stopień niepełnosprawności kandydata. Stopień niepełnosprawności może być lekki, umiarkowany lub znaczny i wpływ nie tylko na możliwości w pracy, ale też na wysokość dofinansowania wynagrodzenia i ulgi podatkowej. Należy się upewnić, że możliwe będzie zapewnienie odpowiednich warunków pracy dla osoby niepełnosprawnej. Firma musi uwzględnić indywidualne ograniczenia i preferencje, jak czas pracy, przerwy, urlopy, zakres obowiązków, narzędzia pracy, środki bezpieczeństwa i higieny pracy.

Należy zawszeć umowę określającą warunki zatrudnienia osoby niepełnosprawnej, takie jak rodzaj umowy, czas trwania, wynagrodzenie, zakres obowiązków itd. Umowa o pracę może być zawarta na czas określony lub nieokreślony, na pełny lub częściowy etat. Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej zgłasza się do PFRON w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Zgłoszenie to jest konieczne do uzyskania wsparcia finansowego i ulg podatkowych.

Dzisiejsze społeczeństwo pod wieloma względami jest zróżnicowane. Jednocześnie rozwój technologii stwarza zupełnie nowe możliwości również dla osób, które jeszcze jakiś czas temu były zagrożone wykluczeniem zawodowym. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych jest kwestią etyczną. Z drugiej strony dla pracodawców oznacza to szereg benefitów, co skłania do zainteresowania się tym tematem. Co dla firmy oznacza zatrudnienie osoby niepełnosprawnej i o jakie wsparcie w związku z tym można się ubiegać?

Zatrudnienie niepełnosprawnych — jakie są korzyści?

Aktywizacja zawodowa osób niepełnosprawnych oznacza lepszą integrację ze społeczeństwem i do pewnego stopnia odciążenie finansów państwa. Nowoczesne technologie pozwalają na pracę zdalną lub pozwalają doposażyć stanowisko pracy o narzędzia, z jakimi niejednokrotnie możliwe jest zatrudnienie osoby niepełnosprawnej w stopniu umiarkowanym. Aby zachęcić przedsiębiorców do przyjmowania do pracy osób niepełnosprawnych, powstało kilka programów, jest też sporo ulg. Oto niektóre z głównych korzyści płynące z podjęcia decyzji o zatrudnieniu osoby niepełnosprawnej.

Zwolnienie ze składek na PFRON

Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) to instytucja finansująca działania mające za zadanie wspierać integrację zawodową i społeczną osób niepełnosprawnych. Jeżeli firma decyduje się na zatrudnienie osób niepełnosprawnych, a przy tym spełni kilka innych warunków, może być zwolniona z odprowadzania składek na PFRON. Składki te są przeznaczane na finansowanie różnych form pomocy i rehabilitacji dla osób niepełnosprawnych. Zwolnienie dotyczy składki podstawowej i dodatkowej, jaką pobiera się od pracodawców, którzy nie osiągnęli odpowiedniego wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Zwroty kosztów na zakup i montaż sprzętu niezbędnego do pracy

Niewątpliwym atutem jest zwrot kosztów, jakie wiążą się z zatrudnieniem pracownika z orzeczeniem o niepełnosprawności. W zależności od tego, jaka jest przyczyna niepełnosprawności, potrzeby przyszłego pracownika mogą być różne, a obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie dogodnych do pracy warunków. Nie oznacza to jednak dużych wydatków dla firmy, bo można ubiegać się o zwrot kosztów związanych z doposażeniem i adaptacją stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej. Wysokość zwrotu może być różnej wysokości, ale nie może przekroczyć 90% poniesionych kosztów. Nie może też być większy niż 15-krotność przeciętnego wynagrodzenia. 

Zwroty kosztów na szkolenia zawodowe i kursy językowe

Pracodawca może również ubiegać się o zwrot kosztów związanych ze szkoleniami zawodowymi i kursami językowymi, z jakich będzie korzystać pracownik z niepełnosprawnością. Można starać się o zwrot do 80%poniesionych kosztów, ale tak jak w poprzednim przypadku kwota nie może przekroczyć 15-krotności przeciętnego wynagrodzenia.

Dofinansowanie wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego

Dostępne są też dotacje na zatrudnienie osoby niepełnosprawnej. Pracodawca może dostać dofinansowanie wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego w wysokości między 50% a 100% minimalnego wynagrodzenia.Kwota jest zależna od posiadanego przez pracownika stopnia niepełnosprawności i rodzaju umowy o pracę. Za przyznanie dotacji odpowiedzialny jest PFRON, a dofinansowanie jest przyznane na okres od 6 do 36 miesięcy. To wsparcie finansowe ma w pewnym sensie zrekompensować ewentualne różnice w wydajności pracownika posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności w porównaniu do wydajności pracownika pełnosprawnego.

Ulga podatkowa na zatrudnianie osób niepełnosprawnych

Kolejnym argumentem przemawiającym za zatrudnieniem osób niepełnosprawnych są ulgi podatkowe. Firma zatrudniająca osoby niepełnosprawne może odliczyć od podstawy opodatkowania część kosztów uzyskania przychodu poniesionych w związku z wynagrodzeniem osób niepełnosprawnych. Jej wysokość wynosi 50% kosztów uzyskania przychodu poniesionych na wynagrodzenie w przypadku osób niepełnosprawnych o lekkim stopniu niepełnosprawności. Jeżeli firma zatrudnia pracowników mających umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności, to ulga podatkowa wynosi 100% kosztów uzyskania przychodu poniesionych na wynagrodzenie osób niepełnosprawnych.

Jak zatrudnić osobę niepełnosprawną?

Pomimo tego, że korzyści płynących z zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest dla firmy sporo, nadal są pracodawcy, którzy się tego obawiają. Jednym z powodów jest to, że proces zatrudnienia osoby niepełnosprawnej może być bardziej skomplikowany niż w przypadku pracowników pełnosprawnych.

Jakie warunki należy spełnić, aby zatrudnić osobę niepełnosprawną?

Po pierwsze trzeba być płatnikiem składki na PFRON. Składka jest pobierana od firm zatrudniających co najmniej 25 pracowników w pełnym wymiarze czasu pracy. Firma musi mieć aktualny profilaktyczny program zdrowotnyokreślający działania na rzecz poprawy warunków pracy i ochrony zdrowia pracowników. Zatwierdza go lekarz medycyny pracy i jest zgłoszony do Państwowej Inspekcji Pracy.

Przed przyjęciem pracownika pracodawca musi sprawdzić stopień niepełnosprawności kandydata. Stopień niepełnosprawności może być lekki, umiarkowany lub znaczny i wpływ nie tylko na możliwości w pracy, ale też na wysokość dofinansowania wynagrodzenia i ulgi podatkowej. Należy się upewnić, że możliwe będzie zapewnienie odpowiednich warunków pracy dla osoby niepełnosprawnej. Firma musi uwzględnić indywidualne ograniczenia i preferencje, jak czas pracy, przerwy, urlopy, zakres obowiązków, narzędzia pracy, środki bezpieczeństwa i higieny pracy.

Należy zawszeć umowę określającą warunki zatrudnienia osoby niepełnosprawnej, takie jak rodzaj umowy, czas trwania, wynagrodzenie, zakres obowiązków itd. Umowa o pracę może być zawarta na czas określony lub nieokreślony, na pełny lub częściowy etat. Zatrudnienie osoby niepełnosprawnej zgłasza się do PFRON w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. Zgłoszenie to jest konieczne do uzyskania wsparcia finansowego i ulg podatkowych.

Wypadek w pracy – definicja

Za wypadek w pracy uznaje się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które doprowadza do urazu lub śmierci i związane jest z wykonywaniem pracy. Muszą zatem zostać spełnione pewne kryteria, by zdarzenie zostało zaklasyfikowane jako wypadek w pracy:

• Zdarzenie musi wystąpić w czasie lub w związku z wykonywaniem pracy i poleceń służbowych,

• W związku z wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy bez wyraźnego polecenia,

• W drodze między siedzibą pracy a miejscem wykonywania obowiązków pracowniczych, kiedy to pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy.

Rodzaje wypadków przy pracy

Ustawodawca wyróżnia wypadki indywidualne i zbiorowe. W tym drugim przypadku chodzi o zdarzenia dotyczące co najmniej dwóch osób. Ponadto, uwzględniając rozmiar i wagę wypadków, wyróżnia się wypadek lekki, czyli dotyczący niewielkich uszkodzeń ciała (skręcenia, zwichnięcia, lekkie oparzenia czy złamania bez przemieszczeń) oraz wypadek ciężki, związany z poważnymi lub trwałymi uszkodzeniami ciała. Do tej kategorii zaliczają się takie urazy jak:

• Utrata wzroku, słuchu lub mowy

• Utrata zdolności rozrodczej

• Naruszenie podstawowych funkcji organizmu

• Nieuleczalne choroby

• Choroby psychiczne

• Trwałe lub istotne zniekształcenie czy zeszpecenie ciała

• Całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie

Ostatnią kategorią wypadków wyróżnianych ze względu na wagę i rozmiar są wypadki śmiertelne.

Śmiertelny wypadek w pracy

Wypadek śmiertelny w pracy to zgon pracownika w wyniku wypadku przy pracy. Dotyczy to też sytuacji, w której zgon następuje nie od razu, lecz w późniejszym okresie, ale nieprzekraczającym 6 miesięcy. Jednak nie każde śmiertelne zdarzenie w pracy będzie uznane za wypadek w miejscu pracy. Bywa, że złe samopoczucie czy zasłabnięcia w efekcie kończące się zgonem nie mają związku z wykonywaną pracą, a tym samym z czynnikami zewnętrznymi, a okazują się wynikać ze schorzeń samoistnych, czyli np. postępującej choroby układu krążenia. Wszystkie wypadki przy pracy obwarowane są konkretnymi procedurami, których pracodawca zobowiązany jest dopełnić. Co mówią przepisy o obowiązkach pracodawcy w takich sytuacjach?

Zgłoszenie wypadku przy pracy - obowiązki pracodawcy

Przede wszystkim pracodawca w obliczu takiego zdarzenia, jakim jest wypadek w miejscu pracy, zobowiązany jest do czynności eliminujących dalsze możliwe zagrożenia. Oznacza to, że powinien on zarządzić zatrzymanie wszelkich maszyn i urządzeń oraz wyłączyć zasilanie energii. Jednocześnie musi on zapewnić poszkodowanym potrzebną pierwszą pomoc. Dalsze obowiązki pracodawcy dotyczyć będą konieczności ustalenia przyczyn i okoliczności, w jakich doszło do wypadku oraz podjęcia odpowiednik kroków w celu zapobieżenia podobnym zdarzeniom w przyszłości. To pracodawca ponosi koszty związane z tymi procedurami i zmianami. W odniesieniu do ciężkich, śmiertelnych i zbiorowych wypadków pracodawca zobowiązany jest do powiadomienia właściwego Okręgowego Inspektora Pracy i prokuratora i grożą mu sankcje w przypadku niedopełnienia tego obowiązku. Na czym polega zgłoszenie wypadku w miejscu pracy?

Zgłoszenie wypadku przy pracy — procedura

Pracownik powinien informować pracodawcę o każdym zaistniałym wypadku lub zdarzeniu zdrowotnym. W sytuacji wypadku, jeśli jego stan nie pozwala na samodzielne poinformowanie przełożonego, świadek wypadku powinien to uczynić, podobnie jak postarać się udzielić pierwszej pomocy. Kiedy informacja dotrze do pracodawcy, ten niezwłocznie musi zgłosić ten fakt specjaliście lub inspektorowi BHP. Zgłoszenie może być wykonane bezpośrednio, telefonicznie lub mailowo, ale ważne jest, by w nim podać datę i godzinę wypadku, dane poszkodowanych, ich obrażenia, miejsce wypadku i opis zdarzenia. Należy takżę podać dane świadków oraz informację czy wezwano pogotowie ratunkowe. Od 2012 roku w Polsce obowiązuje tzw. karta wypadku, która stanowi dokument opisujący okoliczności wypadku, jego przyczyny i przebieg, a także konsekwencje wypadku. Sporządza ją podmiot ustalający okoliczności wypadku. Jest ona warunkiem uzyskania odszkodowania z ZUS lub towarzystwa ubezpieczeniowego.

Odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy

W związku z opłacanymi składkami społecznymi w ZUS, każdy pracownik uprawniony jest do wypłaty odszkodowania w wyniku wypadku lub choroby zawodowej. Za każdy procent stałego lub długo trwającego uszczerbku na zdrowiu wypłacana jest konkretna kwota. O stopniu uszczerbku na zdrowiu, jego związku z wypadkiem przy pracy, czy chorobą zawodową decyduje lekarz orzecznik lub komisja lekarska ZUS. Dzieje się to po zakończeniu leczenia lub rehabilitacji. Wniosek o jednorazowe odszkodowanie składa poszkodowany, dołączając do niego kartę wypadku, dokumentację zatwierdzoną przez pracodawcę oraz druk OL-9 sporządzony przez lekarza z informacją, że leczenie lub rehabilitacja zostały już zakończone.

Takie jednorazowe odszkodowanie po wypadku stanowi wysokość 20% przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Co ważne, przysługuje ono nie tylko pracownikom etatowym, ale też tym zatrudnionym na umowę zlecenie. W przypadku wypadku śmiertelnego w pracy to najbliższym osobom z rodziny ofiary przysługuje jednorazowe odszkodowanie z ZUS. Procedura składania wniosku do terenowego oddziału ZUS jest dla nich taka sama. Niezależnie od odszkodowania z ZUS, jeśli pracownik posiada odrębne ubezpieczenie na życie albo ubezpieczenie prywatne lub grupowe, ma prawo ubiegać się o odszkodowanie ze swojego towarzystwa ubezpieczeniowego.

Niezależnie od tego, jak bardzo przedsiębiorstwo stara się zabezpieczyć pracowników, przestrzegać przepisów BHP i wyposaża pracowników w sprzęt, w każdej firmie może zdarzyć się wypadek. Wówczas pracodawca zgodnie z Kodeksem pracy ma obowiązek podjąć takie działania, które zapewnią pomoc poszkodowanym i wyeliminują dalsze zagrożenie. Czym jest wypadek w miejscu pracy?

Wypadek w pracy – definicja

Za wypadek w pracy uznaje się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które doprowadza do urazu lub śmierci i związane jest z wykonywaniem pracy. Muszą zatem zostać spełnione pewne kryteria, by zdarzenie zostało zaklasyfikowane jako wypadek w pracy:

• Zdarzenie musi wystąpić w czasie lub w związku z wykonywaniem pracy i poleceń służbowych,

• W związku z wykonywaniem pracy na rzecz pracodawcy bez wyraźnego polecenia,

• W drodze między siedzibą pracy a miejscem wykonywania obowiązków pracowniczych, kiedy to pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy.

Rodzaje wypadków przy pracy

Ustawodawca wyróżnia wypadki indywidualne i zbiorowe. W tym drugim przypadku chodzi o zdarzenia dotyczące co najmniej dwóch osób. Ponadto, uwzględniając rozmiar i wagę wypadków, wyróżnia się wypadek lekki, czyli dotyczący niewielkich uszkodzeń ciała (skręcenia, zwichnięcia, lekkie oparzenia czy złamania bez przemieszczeń) oraz wypadek ciężki, związany z poważnymi lub trwałymi uszkodzeniami ciała. Do tej kategorii zaliczają się takie urazy jak:

• Utrata wzroku, słuchu lub mowy

• Utrata zdolności rozrodczej

• Naruszenie podstawowych funkcji organizmu

• Nieuleczalne choroby

• Choroby psychiczne

• Trwałe lub istotne zniekształcenie czy zeszpecenie ciała

• Całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie

Ostatnią kategorią wypadków wyróżnianych ze względu na wagę i rozmiar są wypadki śmiertelne.

Śmiertelny wypadek w pracy

Wypadek śmiertelny w pracy to zgon pracownika w wyniku wypadku przy pracy. Dotyczy to też sytuacji, w której zgon następuje nie od razu, lecz w późniejszym okresie, ale nieprzekraczającym 6 miesięcy. Jednak nie każde śmiertelne zdarzenie w pracy będzie uznane za wypadek w miejscu pracy. Bywa, że złe samopoczucie czy zasłabnięcia w efekcie kończące się zgonem nie mają związku z wykonywaną pracą, a tym samym z czynnikami zewnętrznymi, a okazują się wynikać ze schorzeń samoistnych, czyli np. postępującej choroby układu krążenia. Wszystkie wypadki przy pracy obwarowane są konkretnymi procedurami, których pracodawca zobowiązany jest dopełnić. Co mówią przepisy o obowiązkach pracodawcy w takich sytuacjach?

Zgłoszenie wypadku przy pracy - obowiązki pracodawcy

Przede wszystkim pracodawca w obliczu takiego zdarzenia, jakim jest wypadek w miejscu pracy, zobowiązany jest do czynności eliminujących dalsze możliwe zagrożenia. Oznacza to, że powinien on zarządzić zatrzymanie wszelkich maszyn i urządzeń oraz wyłączyć zasilanie energii. Jednocześnie musi on zapewnić poszkodowanym potrzebną pierwszą pomoc. Dalsze obowiązki pracodawcy dotyczyć będą konieczności ustalenia przyczyn i okoliczności, w jakich doszło do wypadku oraz podjęcia odpowiednik kroków w celu zapobieżenia podobnym zdarzeniom w przyszłości. To pracodawca ponosi koszty związane z tymi procedurami i zmianami. W odniesieniu do ciężkich, śmiertelnych i zbiorowych wypadków pracodawca zobowiązany jest do powiadomienia właściwego Okręgowego Inspektora Pracy i prokuratora i grożą mu sankcje w przypadku niedopełnienia tego obowiązku. Na czym polega zgłoszenie wypadku w miejscu pracy?

Zgłoszenie wypadku przy pracy — procedura

Pracownik powinien informować pracodawcę o każdym zaistniałym wypadku lub zdarzeniu zdrowotnym. W sytuacji wypadku, jeśli jego stan nie pozwala na samodzielne poinformowanie przełożonego, świadek wypadku powinien to uczynić, podobnie jak postarać się udzielić pierwszej pomocy. Kiedy informacja dotrze do pracodawcy, ten niezwłocznie musi zgłosić ten fakt specjaliście lub inspektorowi BHP. Zgłoszenie może być wykonane bezpośrednio, telefonicznie lub mailowo, ale ważne jest, by w nim podać datę i godzinę wypadku, dane poszkodowanych, ich obrażenia, miejsce wypadku i opis zdarzenia. Należy takżę podać dane świadków oraz informację czy wezwano pogotowie ratunkowe. Od 2012 roku w Polsce obowiązuje tzw. karta wypadku, która stanowi dokument opisujący okoliczności wypadku, jego przyczyny i przebieg, a także konsekwencje wypadku. Sporządza ją podmiot ustalający okoliczności wypadku. Jest ona warunkiem uzyskania odszkodowania z ZUS lub towarzystwa ubezpieczeniowego.

Odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy

W związku z opłacanymi składkami społecznymi w ZUS, każdy pracownik uprawniony jest do wypłaty odszkodowania w wyniku wypadku lub choroby zawodowej. Za każdy procent stałego lub długo trwającego uszczerbku na zdrowiu wypłacana jest konkretna kwota. O stopniu uszczerbku na zdrowiu, jego związku z wypadkiem przy pracy, czy chorobą zawodową decyduje lekarz orzecznik lub komisja lekarska ZUS. Dzieje się to po zakończeniu leczenia lub rehabilitacji. Wniosek o jednorazowe odszkodowanie składa poszkodowany, dołączając do niego kartę wypadku, dokumentację zatwierdzoną przez pracodawcę oraz druk OL-9 sporządzony przez lekarza z informacją, że leczenie lub rehabilitacja zostały już zakończone.

Takie jednorazowe odszkodowanie po wypadku stanowi wysokość 20% przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent uszczerbku na zdrowiu. Co ważne, przysługuje ono nie tylko pracownikom etatowym, ale też tym zatrudnionym na umowę zlecenie. W przypadku wypadku śmiertelnego w pracy to najbliższym osobom z rodziny ofiary przysługuje jednorazowe odszkodowanie z ZUS. Procedura składania wniosku do terenowego oddziału ZUS jest dla nich taka sama. Niezależnie od odszkodowania z ZUS, jeśli pracownik posiada odrębne ubezpieczenie na życie albo ubezpieczenie prywatne lub grupowe, ma prawo ubiegać się o odszkodowanie ze swojego towarzystwa ubezpieczeniowego.

Zarobki Ukraińców w Polsce

Obecnie Ukraińcy pracują już w ponad połowie średnich i dużych firm w Polsce, a rosnące braki kadrowe sprawiają, że pracodawcy coraz częściej kierują ofertę właśnie do pracowników zza wschodniej granicy. Duży wpływ nadal ma uproszczony system zatrudniania oraz przedłużone przepisy o ochronie czasowej.

Pensje w 2026 roku wzrosły wraz z podwyżką płacy minimalnej, która od stycznia 2026 wynosi 4 806 zł brutto (3 606 zł netto). W efekcie wynagrodzenia pracowników z Ukrainy również poszły w górę. Aktualne badania rynku pracy wskazują, że:

• 36 proc. pracowników z Ukrainy otrzymuje wynagrodzenie na poziomie 4000–5000 zł netto,

• 27 proc. zarabia 3600–4000 zł netto,

• ok. 18 proc. mieści się w widełkach 5000–6000 zł netto,

• 4 proc. przekracza 6000 zł netto miesięcznie.

Znacznie zmniejszył się odsetek osób godzących się na pracę za stawkę niższą niż minimalna – obecnie to ok. 6 proc., głównie osoby wykonujące prace dorywcze i sezonowe. Nadal dużą rolę odgrywają nadgodziny, które pozwalają wielu pracownikom zwiększyć miesięczne dochody.

Przeciętne wynagrodzenie a koszty utrzymania w Polsce

Wiedząc, ile dostaje Ukrainiec w Polsce, warto zastanowić się, czy oferowane stawki pozwalają pokryć podstawowe koszty życia. Część osób nadal deklaruje niski poziom wydatków dzięki zapewnianym świadczeniom – zakwaterowaniu, wyżywieniu czy transporcie.

Z badań z 2025/2026 wynika, że:

• 28 proc. wydaje na utrzymanie 300–600 zł miesięcznie,

• 32 proc. mieści się w przedziale 600–1 000 zł,

• 17 proc. wydaje 1 000–2 000 zł,

• najwyższe koszty dotyczą zwykle osób młodych i pracujących w największych aglomeracjach.

Choć inflacja w 2023–2025 zwiększyła ceny mieszkań i usług, to równoczesny wzrost zarobków sprawił, że realne możliwości oszczędzania pracowników z Ukrainy nadal pozostają relatywnie dobre, a większość z nich deklaruje wysyłanie części środków rodzinie w Ukrainie.

W jakich firmach i branżach są zatrudnieni pracownicy z Ukrainy?

Pracownicy z Ukrainy stanowią dość liczną grupę pracowników. Pracują w wielu branżach, jednak jest kilka takich, w których jest ich szczególnie dużo. Sporo Ukraińców pracuje w sektorze przemysłowym, na produkcji i w logistyce.Łatwo o zatrudnienie w magazynach i przy obsłudze wózków widłowych. Na drugim miejscu jest handel. Obywatele Ukrainy często pracują jako sprzedawcy, kasjerzy i recepcjoniści. Są też pożądanymi pracownikami w branży budowlanej i w rolnictwie. W przypadku budownictwa poszukuje się specjalistów z różnych dziedzin. Osoby szukające zatrudnienia w rolnictwie mogą liczyć zwłaszcza na prace sezonowe związane ze zbiorem warzyw i owoców. Ukraińcy znający dobrze język polski i posiadający odpowiednie wykształcenie kierunkowe pracują również jako tłumacze, nauczyciele, informatycy, czy lekarze.

Jakie są średnie zarobki na Ukrainie?

Kiedy Polska wchodziła do Unii Europejskiej, wielu rodaków z zazdrością spoglądało w stronę krajów zachodnich, gdzie wynagrodzenie na poszczególnych stanowiskach było i w zasadzie nadal jest kilkukrotnie wyższe. Dla Ukraińców to Polska jest krajem, w którym ich pensja jest nawet parę razy wyższa niż ta, na jaką mogą liczyć w ojczyźnie. Na jakim poziomie są zarobki w obu krajach?

Pensja minimalna

Minimalne wynagrodzenie w Ukrainie w 2026 roku po podwyżce z 2024 i 2025 wynosi 8 000 UAH miesięcznie, co w przeliczeniu daje około 770–800 zł. Dla porównania w Polsce płaca minimalna to 4 806 zł brutto (3 606 zł netto). Oznacza to, że minimalne wynagrodzenie w Polsce jest ponad czterokrotnie wyższe niż w Ukrainie.

Średnie wynagrodzenie

Jak widać, już samo minimalne wynagrodzenie obowiązujące w naszym kraju może zrobić wrażenie na Ukraińcach. Jednak nie wszyscy zatrudnieni obcokrajowcy pracują za najniższą kwotę. Średnia pensja na Ukrainie w 2026 roku wynosi 19 800–21 000 UAH, czyli ok. 1 900–2 050 zł. To nadal znacząco mniej niż przeciętne wynagrodzenie w Polsce, które w 2025 roku wyniosło ok. 8 040 zł brutto (ok. 5 700 zł netto), a prognozy na 2026 mówią o dalszym wzroście.

Widać więc, że różnica w zarobkach utrzymuje się na podobnym poziomie jak w poprzednich latach – i nadal stanowi jeden z głównych powodów migracji zarobkowej do Polski.

Koszty życia na Ukrainie

Koszty życia w Ukrainie, mimo wzrostów cen wywołanych sytuacją geopolityczną, pozostają średnio o około 40–50 proc. niższe niż w Polsce.

Orientacyjne wydatki w 2026 roku:

• wynajem kawalerki w centrum miasta: 500–650 zł,

• wynajem na obrzeżach: 300–450 zł,

• zakup mieszkania: 2 500–4 000 zł/m²,

• wyżywienie: 600–700 zł miesięcznie,

• transport publiczny: 35–40 zł miesięcznie,

• media: 350–420 zł,

• internet: 40–50 zł.

W relacji do realnych zarobków nadal stanowi to duże obciążenie dla mieszkańców Ukrainy.

Jak znaleźć pracownika z Ukrainy?

Pracownicy z Ukrainy są uważani za solidnych i zmotywowanych do pracy, toteż firmy chętnie ich przyjmują w swoje szeregi. Pojawia się jednak pytanie o to, gdzie szukać pracowników z Ukrainy i w jaki sposób przygotować proces rekrutacyjny. Rekrutacje można przeprowadzać samodzielnie na przykład za pośrednictwem urzędów pracy bądź portali internetowych. Trzeba się jednak liczyć z dużym nakładem czasu. Ponadto ewentualne niedopatrzenie lub brak sprecyzowania wymagań przyczyniają się do tego, że trudno znaleźć idealnych kandydatów. Z tego względu dobrą propozycją jest podjęcie współpracy z agencją pracy tymczasowej.

W tym przypadku pracodawca ma gwarancję, że nowo przyjęty do firmy pracownik będzie posiadał kwalifikacje niezbędne do wykonywania obowiązków wiążących się z danym stanowiskiem. Agencje pracy tymczasowej mają doświadczenie w rekrutacji zarówno pojedynczych pracowników, jak i grup. Wiedzą, gdzie szukać kandydatów i jak przeprowadzić selekcję. Ponadto przejmują na siebie wszystkie kwestie formalne, jak sporządzanie i podpisywanie umów. Pracodawca może więc zaoszczędzić sporo czasu i energii.

Od lat Polska była jednym z najczęściej wybieranych kierunków emigracji zarobkowej dla obywateli Ukrainy. Po wybuchu wojny napływ migrantów do Polski znacząco wzrósł, a zgodnie z danymi z 2025 i początku 2026 roku coraz większą część tej grupy stanowią kobiety podejmujące pracę zarówno w usługach, jak i w sektorze przemysłowym. Ile zarabia Ukrainiec w Polsce i w jakich branżach mieszkańców Ukrainy zatrudnia się najczęściej?

Zarobki Ukraińców w Polsce

Obecnie Ukraińcy pracują już w ponad połowie średnich i dużych firm w Polsce, a rosnące braki kadrowe sprawiają, że pracodawcy coraz częściej kierują ofertę właśnie do pracowników zza wschodniej granicy. Duży wpływ nadal ma uproszczony system zatrudniania oraz przedłużone przepisy o ochronie czasowej.

Pensje w 2026 roku wzrosły wraz z podwyżką płacy minimalnej, która od stycznia 2026 wynosi 4 806 zł brutto (3 606 zł netto). W efekcie wynagrodzenia pracowników z Ukrainy również poszły w górę. Aktualne badania rynku pracy wskazują, że:

• 36 proc. pracowników z Ukrainy otrzymuje wynagrodzenie na poziomie 4000–5000 zł netto,

• 27 proc. zarabia 3600–4000 zł netto,

• ok. 18 proc. mieści się w widełkach 5000–6000 zł netto,

• 4 proc. przekracza 6000 zł netto miesięcznie.

Znacznie zmniejszył się odsetek osób godzących się na pracę za stawkę niższą niż minimalna – obecnie to ok. 6 proc., głównie osoby wykonujące prace dorywcze i sezonowe. Nadal dużą rolę odgrywają nadgodziny, które pozwalają wielu pracownikom zwiększyć miesięczne dochody.

Przeciętne wynagrodzenie a koszty utrzymania w Polsce

Wiedząc, ile dostaje Ukrainiec w Polsce, warto zastanowić się, czy oferowane stawki pozwalają pokryć podstawowe koszty życia. Część osób nadal deklaruje niski poziom wydatków dzięki zapewnianym świadczeniom – zakwaterowaniu, wyżywieniu czy transporcie.

Z badań z 2025/2026 wynika, że:

• 28 proc. wydaje na utrzymanie 300–600 zł miesięcznie,

• 32 proc. mieści się w przedziale 600–1 000 zł,

• 17 proc. wydaje 1 000–2 000 zł,

• najwyższe koszty dotyczą zwykle osób młodych i pracujących w największych aglomeracjach.

Choć inflacja w 2023–2025 zwiększyła ceny mieszkań i usług, to równoczesny wzrost zarobków sprawił, że realne możliwości oszczędzania pracowników z Ukrainy nadal pozostają relatywnie dobre, a większość z nich deklaruje wysyłanie części środków rodzinie w Ukrainie.

W jakich firmach i branżach są zatrudnieni pracownicy z Ukrainy?

Pracownicy z Ukrainy stanowią dość liczną grupę pracowników. Pracują w wielu branżach, jednak jest kilka takich, w których jest ich szczególnie dużo. Sporo Ukraińców pracuje w sektorze przemysłowym, na produkcji i w logistyce.Łatwo o zatrudnienie w magazynach i przy obsłudze wózków widłowych. Na drugim miejscu jest handel. Obywatele Ukrainy często pracują jako sprzedawcy, kasjerzy i recepcjoniści. Są też pożądanymi pracownikami w branży budowlanej i w rolnictwie. W przypadku budownictwa poszukuje się specjalistów z różnych dziedzin. Osoby szukające zatrudnienia w rolnictwie mogą liczyć zwłaszcza na prace sezonowe związane ze zbiorem warzyw i owoców. Ukraińcy znający dobrze język polski i posiadający odpowiednie wykształcenie kierunkowe pracują również jako tłumacze, nauczyciele, informatycy, czy lekarze.

Jakie są średnie zarobki na Ukrainie?

Kiedy Polska wchodziła do Unii Europejskiej, wielu rodaków z zazdrością spoglądało w stronę krajów zachodnich, gdzie wynagrodzenie na poszczególnych stanowiskach było i w zasadzie nadal jest kilkukrotnie wyższe. Dla Ukraińców to Polska jest krajem, w którym ich pensja jest nawet parę razy wyższa niż ta, na jaką mogą liczyć w ojczyźnie. Na jakim poziomie są zarobki w obu krajach?

Pensja minimalna

Minimalne wynagrodzenie w Ukrainie w 2026 roku po podwyżce z 2024 i 2025 wynosi 8 000 UAH miesięcznie, co w przeliczeniu daje około 770–800 zł. Dla porównania w Polsce płaca minimalna to 4 806 zł brutto (3 606 zł netto). Oznacza to, że minimalne wynagrodzenie w Polsce jest ponad czterokrotnie wyższe niż w Ukrainie.

Średnie wynagrodzenie

Jak widać, już samo minimalne wynagrodzenie obowiązujące w naszym kraju może zrobić wrażenie na Ukraińcach. Jednak nie wszyscy zatrudnieni obcokrajowcy pracują za najniższą kwotę. Średnia pensja na Ukrainie w 2026 roku wynosi 19 800–21 000 UAH, czyli ok. 1 900–2 050 zł. To nadal znacząco mniej niż przeciętne wynagrodzenie w Polsce, które w 2025 roku wyniosło ok. 8 040 zł brutto (ok. 5 700 zł netto), a prognozy na 2026 mówią o dalszym wzroście.

Widać więc, że różnica w zarobkach utrzymuje się na podobnym poziomie jak w poprzednich latach – i nadal stanowi jeden z głównych powodów migracji zarobkowej do Polski.

Koszty życia na Ukrainie

Koszty życia w Ukrainie, mimo wzrostów cen wywołanych sytuacją geopolityczną, pozostają średnio o około 40–50 proc. niższe niż w Polsce.

Orientacyjne wydatki w 2026 roku:

• wynajem kawalerki w centrum miasta: 500–650 zł,

• wynajem na obrzeżach: 300–450 zł,

• zakup mieszkania: 2 500–4 000 zł/m²,

• wyżywienie: 600–700 zł miesięcznie,

• transport publiczny: 35–40 zł miesięcznie,

• media: 350–420 zł,

• internet: 40–50 zł.

W relacji do realnych zarobków nadal stanowi to duże obciążenie dla mieszkańców Ukrainy.

Jak znaleźć pracownika z Ukrainy?

Pracownicy z Ukrainy są uważani za solidnych i zmotywowanych do pracy, toteż firmy chętnie ich przyjmują w swoje szeregi. Pojawia się jednak pytanie o to, gdzie szukać pracowników z Ukrainy i w jaki sposób przygotować proces rekrutacyjny. Rekrutacje można przeprowadzać samodzielnie na przykład za pośrednictwem urzędów pracy bądź portali internetowych. Trzeba się jednak liczyć z dużym nakładem czasu. Ponadto ewentualne niedopatrzenie lub brak sprecyzowania wymagań przyczyniają się do tego, że trudno znaleźć idealnych kandydatów. Z tego względu dobrą propozycją jest podjęcie współpracy z agencją pracy tymczasowej.

W tym przypadku pracodawca ma gwarancję, że nowo przyjęty do firmy pracownik będzie posiadał kwalifikacje niezbędne do wykonywania obowiązków wiążących się z danym stanowiskiem. Agencje pracy tymczasowej mają doświadczenie w rekrutacji zarówno pojedynczych pracowników, jak i grup. Wiedzą, gdzie szukać kandydatów i jak przeprowadzić selekcję. Ponadto przejmują na siebie wszystkie kwestie formalne, jak sporządzanie i podpisywanie umów. Pracodawca może więc zaoszczędzić sporo czasu i energii.

Sposoby legalizacji pobytu i pracy obcokrajowców w polskiej firmie

W związku z tym, że Polska wchodzi w skład krajów członkowskich Unii Europejskiej, jest jednym z państw, w którym emigranci widzą optymalne warunki do pracy i życia. Aby jednak obcokrajowcy mogli się w Polsce osiedlić, muszą spełnić kilka wymogów. Przede wszystkim legalizacja pobytu cudzoziemca wymaga kilku dokumentów, w tym posiadania zezwolenia na pobyt i pracę. Zezwolenia te mogą być w różnej formie, a to którą opcję wybierze zainteresowany, jest zależne od co najmniej czynników. Wpływ ma na to m.in. cel pobytu, to, jak długo obcokrajowiec zamierza zostać w naszym kraju, w jakim charakterze chce podjąć pracę, itd. Legalizacja zatrudnienia cudzoziemców w polskich firmach może odbywać się na parę sposobów, którym przyjrzymy się trochę bliżej

Rodzaje zezwoleń na pracę

Zezwolenie na pracę jest niezbędne, aby obcokrajowiec mógł być legalnie zatrudniony w znajdującej się na terytorium Polski firmie. Ważne, by ani on, ani pracodawca nie byli narażeni na konsekwencje prawne. Zdarza się, że pojęcie zezwolenia na pracę jest mylone z kartą pobytu stałego lub czasowego, a to nie to samo. Najpierw w grę wchodzi zezwolenie i legalizacja pracy cudzoziemców. Dopiero później wydawana jest karta stałego lub czasowego pobytu.

Zezwolenie na pracę typu A

W Polsce obowiązuje kilka rodzajów zezwoleń. Jest to zezwolenie typu A, B, C, D, E. Ze względu jednak na to, że legalizacja cudzoziemców najczęściej dotyczy zezwoleń na pracę typu A, to właśnie na nim się skupimy. Zezwolenie typu A dotyczy zatrudnienia obywateli państw spoza Unii Europejskiej, którzy nie są zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia. O tym, kogo to dotyczy, wrócimy za moment. O zezwolenie typu A wnioskuje pracodawca chcący daną osobę zatrudnić. Wydaje się je na podstawie umowy z pracodawcą mającego siedzibę firmy w Polsce. Zezwolenie na pracę typu A wydaje się na czas nie dłuższy niż 3 lata.

Zezwolenie na pracę typu B

Legalizacja pracy cudzoziemców w tym przypadku jest zbliżona do tego, czym charakteryzuje się zezwolenie typu A. Przyznawane jest cudzoziemcom będącym w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców bądź będącej spółką kapitałową. Wydawane jest na okres 3 lat lub do 5 lat, jeśli osoba prawna zatrudnia więcej niż 25 osób.

Inne zezwolenia

W Polsce obowiązują jeszcze inne rodzaje zezwolenia. Zezwolenie typu C przyznaje się cudzoziemcom delegowanym przez firmę spoza Unii Europejskiej do pracy w Polsce na czas nie dłuższy niż 30 dni. Jeśli obcokrajowiec ma pracować przez dłuższy czas, potrzebuje zezwolenia na pracę typu D. Jest jeszcze zezwolenie typu E, które dotyczy okresu dłuższego niż 6 miesięcy zezwolenia typu D. Więcej na temat zezwoleń jest na stronie gov.pl.

Jakie zezwolenie będzie najlepsze dla Twojego pracownika?

W większości przypadków planując zwiększenie zatrudnienia i przyjęcia w swoje szeregi osobę z zagranicy, pracodawca decyduje się na zezwolenie na pracę typu A.

Jednak, w jakiej formie odbędzie się legalizacja pracy cudzoziemców, jest zależne od wielu kwestii. Z pewnością trzeba dowiedzieć się, na jak długo pracownik chce przyjechać do pracy. Ci, którzy będą chcieli zostać na stałe, potrzebują innych dokumentów i zezwoleń niż osoby, które zamierzają przyjechać na kilka miesięcy.

Poza tym jest jeszcze zezwolenie na pobyt, co nie jest jednoznaczne z zezwoleniem na pracę. Są to dwa odrębne dokumenty. Jeżeli  pracownik jest obywatelem spoza Unii Europejskiej i zamierza zostać w Polsce na dłużej, to najlepszym wariantem może się okazać zezwolenie na pobyt stały. Przy zamiarze krótszego pobytu prostszym rozwiązaniem jest pobyt czasowy. Szukając pracowników, a tym samym rozważając opcje zezwoleń, nie można pominąć potrzeb firmy. Inaczej do tego podejdzie pracodawca, który prowadzi działalność wiążącą się ze stałą całoroczną realizacją usług, a inaczej, kiedy jego działalność ma charakter sezonowy.

Kto nie musi posiadać zezwolenia na pracę?

Większość cudzoziemców przybywających do Polski w celach zarobkowych potrzebuje jednego z powyższych zezwoleń. Są jednak osoby, które posiadać go nie muszą. Do tej grupy zaliczają się obcokrajowcy mający status uchodźcy nadany w naszym kraju, mają zezwolenie na pobyt stały lub na pobyt rezydenta. Zezwolenia nie musi mieć osoba, która ma zaświadczenie o udzieleniu ochrony lub przebywa w Polsce na podstawie dokumentów wydanych przez inne państwo członkowskie.

Jak legalnie zatrudnić cudzoziemca w Polsce?

Legalizacja pracy cudzoziemców to nie tylko zezwolenie na pracę. Musi być spełnionych też kilka innych warunków. Cudzoziemiec chcący podjąć zatrudnienie, musi przebywać na terytorium Polski i mieć wizę bądź kartę pobytu.Pracodawca, który spełni formalności związane z zezwoleniem na pracę, ma obowiązek podpisania z cudzoziemcem umowy o pracę, cywilnoprawną, B2B. Praca świadczona przez obcokrajowca musi być zgodna z tym, co jest określone w zezwoleniu na pracę.

A co ze współpracą z agencją pracy?

Zatrudnianie cudzoziemców stało się powszechne, ale nadal budzi wiele pytań i wątpliwości. Najlepiej wcześniej skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w sprawach imigracyjnych. Można też podjąć współpracę z agencją pracy tymczasowej, która wszystkie formalności przejmie na siebie, a pracodawca nie musi zajmować się m.in. zezwoleniami, czy kontrolami z urzędów. To duże ułatwienie dla firmy, większy spokój i oszczędność czasu. W jego firmie będą pracować doświadczeni pracownicy z wymaganymi na danym stanowisku pracy kwalifikacjami. Nie będzie przy tym żadnych trudności, jakie mogą powodować formalności związanych z zatrudnieniem cudzoziemców.

Dawniej to Polacy wyjeżdżali w celach zarobkowych za granicę. Teraz coraz częściej to Polska staje się celem emigracji zarobkowej. Cudzoziemców w naszym kraju z każdym rokiem przybywa. Jedni zamierzają zostać tutaj na stałe, inni stawiają na pobyt tymczasowy i pracę sezonową. Znajdują zatrudnienie w zawodach, w których z reguły brakuje chętnych do pracy wśród Polaków. A jak to wygląda od strony formalnej? Jak powinna przebiegać legalizacja pracy cudzoziemców?

Sposoby legalizacji pobytu i pracy obcokrajowców w polskiej firmie

W związku z tym, że Polska wchodzi w skład krajów członkowskich Unii Europejskiej, jest jednym z państw, w którym emigranci widzą optymalne warunki do pracy i życia. Aby jednak obcokrajowcy mogli się w Polsce osiedlić, muszą spełnić kilka wymogów. Przede wszystkim legalizacja pobytu cudzoziemca wymaga kilku dokumentów, w tym posiadania zezwolenia na pobyt i pracę. Zezwolenia te mogą być w różnej formie, a to którą opcję wybierze zainteresowany, jest zależne od co najmniej czynników. Wpływ ma na to m.in. cel pobytu, to, jak długo obcokrajowiec zamierza zostać w naszym kraju, w jakim charakterze chce podjąć pracę, itd. Legalizacja zatrudnienia cudzoziemców w polskich firmach może odbywać się na parę sposobów, którym przyjrzymy się trochę bliżej

Rodzaje zezwoleń na pracę

Zezwolenie na pracę jest niezbędne, aby obcokrajowiec mógł być legalnie zatrudniony w znajdującej się na terytorium Polski firmie. Ważne, by ani on, ani pracodawca nie byli narażeni na konsekwencje prawne. Zdarza się, że pojęcie zezwolenia na pracę jest mylone z kartą pobytu stałego lub czasowego, a to nie to samo. Najpierw w grę wchodzi zezwolenie i legalizacja pracy cudzoziemców. Dopiero później wydawana jest karta stałego lub czasowego pobytu.

Zezwolenie na pracę typu A

W Polsce obowiązuje kilka rodzajów zezwoleń. Jest to zezwolenie typu A, B, C, D, E. Ze względu jednak na to, że legalizacja cudzoziemców najczęściej dotyczy zezwoleń na pracę typu A, to właśnie na nim się skupimy. Zezwolenie typu A dotyczy zatrudnienia obywateli państw spoza Unii Europejskiej, którzy nie są zwolnieni z obowiązku posiadania zezwolenia. O tym, kogo to dotyczy, wrócimy za moment. O zezwolenie typu A wnioskuje pracodawca chcący daną osobę zatrudnić. Wydaje się je na podstawie umowy z pracodawcą mającego siedzibę firmy w Polsce. Zezwolenie na pracę typu A wydaje się na czas nie dłuższy niż 3 lata.

Zezwolenie na pracę typu B

Legalizacja pracy cudzoziemców w tym przypadku jest zbliżona do tego, czym charakteryzuje się zezwolenie typu A. Przyznawane jest cudzoziemcom będącym w zarządzie osoby prawnej wpisanej do rejestru przedsiębiorców bądź będącej spółką kapitałową. Wydawane jest na okres 3 lat lub do 5 lat, jeśli osoba prawna zatrudnia więcej niż 25 osób.

Inne zezwolenia

W Polsce obowiązują jeszcze inne rodzaje zezwolenia. Zezwolenie typu C przyznaje się cudzoziemcom delegowanym przez firmę spoza Unii Europejskiej do pracy w Polsce na czas nie dłuższy niż 30 dni. Jeśli obcokrajowiec ma pracować przez dłuższy czas, potrzebuje zezwolenia na pracę typu D. Jest jeszcze zezwolenie typu E, które dotyczy okresu dłuższego niż 6 miesięcy zezwolenia typu D. Więcej na temat zezwoleń jest na stronie gov.pl.

Jakie zezwolenie będzie najlepsze dla Twojego pracownika?

W większości przypadków planując zwiększenie zatrudnienia i przyjęcia w swoje szeregi osobę z zagranicy, pracodawca decyduje się na zezwolenie na pracę typu A.

Jednak, w jakiej formie odbędzie się legalizacja pracy cudzoziemców, jest zależne od wielu kwestii. Z pewnością trzeba dowiedzieć się, na jak długo pracownik chce przyjechać do pracy. Ci, którzy będą chcieli zostać na stałe, potrzebują innych dokumentów i zezwoleń niż osoby, które zamierzają przyjechać na kilka miesięcy.

Poza tym jest jeszcze zezwolenie na pobyt, co nie jest jednoznaczne z zezwoleniem na pracę. Są to dwa odrębne dokumenty. Jeżeli  pracownik jest obywatelem spoza Unii Europejskiej i zamierza zostać w Polsce na dłużej, to najlepszym wariantem może się okazać zezwolenie na pobyt stały. Przy zamiarze krótszego pobytu prostszym rozwiązaniem jest pobyt czasowy. Szukając pracowników, a tym samym rozważając opcje zezwoleń, nie można pominąć potrzeb firmy. Inaczej do tego podejdzie pracodawca, który prowadzi działalność wiążącą się ze stałą całoroczną realizacją usług, a inaczej, kiedy jego działalność ma charakter sezonowy.

Kto nie musi posiadać zezwolenia na pracę?

Większość cudzoziemców przybywających do Polski w celach zarobkowych potrzebuje jednego z powyższych zezwoleń. Są jednak osoby, które posiadać go nie muszą. Do tej grupy zaliczają się obcokrajowcy mający status uchodźcy nadany w naszym kraju, mają zezwolenie na pobyt stały lub na pobyt rezydenta. Zezwolenia nie musi mieć osoba, która ma zaświadczenie o udzieleniu ochrony lub przebywa w Polsce na podstawie dokumentów wydanych przez inne państwo członkowskie.

Jak legalnie zatrudnić cudzoziemca w Polsce?

Legalizacja pracy cudzoziemców to nie tylko zezwolenie na pracę. Musi być spełnionych też kilka innych warunków. Cudzoziemiec chcący podjąć zatrudnienie, musi przebywać na terytorium Polski i mieć wizę bądź kartę pobytu.Pracodawca, który spełni formalności związane z zezwoleniem na pracę, ma obowiązek podpisania z cudzoziemcem umowy o pracę, cywilnoprawną, B2B. Praca świadczona przez obcokrajowca musi być zgodna z tym, co jest określone w zezwoleniu na pracę.

A co ze współpracą z agencją pracy?

Zatrudnianie cudzoziemców stało się powszechne, ale nadal budzi wiele pytań i wątpliwości. Najlepiej wcześniej skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w sprawach imigracyjnych. Można też podjąć współpracę z agencją pracy tymczasowej, która wszystkie formalności przejmie na siebie, a pracodawca nie musi zajmować się m.in. zezwoleniami, czy kontrolami z urzędów. To duże ułatwienie dla firmy, większy spokój i oszczędność czasu. W jego firmie będą pracować doświadczeni pracownicy z wymaganymi na danym stanowisku pracy kwalifikacjami. Nie będzie przy tym żadnych trudności, jakie mogą powodować formalności związanych z zatrudnieniem cudzoziemców.

What is the minimum wage?

The minimum wage is the lowest amount that an employer can pay an employee for specific work. It is determined by law, protecting the employee from exploitation and income inequality, aiming to prevent situations where an employee works below the established rates. The minimum wage applies to employees hired under an employment contract and includes the basic salary and all other benefits specified in the employment contract, which constitute costs for the employer. These may include holiday pay, social security contributions, the Labor Fund, or additional payments for weekend or holiday work. So, what is the net minimum wage in Poland?

What is the minimum wage in 2023?

In 2022, the minimum wage was 3,010 PLN. However, inflation related to the ongoing war in Ukraine for over a year led to significant increases. From January 2023, the minimum wage in Poland is 3,490 PLN, which means it is 480 PLN more than the previous year. The net salary at this rate is 2,695 PLN per month. The hourly rate has also increased, from 19.70 PLN in 2022 to 22.80 PLN now. Forecasts indicate that from July this year, the minimum wage will rise again. This increase will raise the minimum wage to 3,600 PLN, which is 590 PLN more than the previous year. The minimum hourly rate will increase to 23.50 PLN, which is 3.80 PLN more than in 2022. Does the government plan to change the minimum wage in the following year as well?

Minimum wage in 2024 - how much will it be?

July is approaching, along with the mentioned increases in the minimum wage and hourly rate, and the government is already forecasting further wage growth from January 2024. The overall goal is for the minimum wage to exceed 4,000 PLN from January 2024. The current government proposal suggests that the gross minimum wage would be 4,242 PLN. As for the hourly rate, it would be raised to 27.70 PLN. Furthermore, another wage increase is planned for July 2024. The government's idea is for the minimum wage to reach 4,300 PLN, and the hourly rate to be 28.10 PLN. However, these plans are not supported by the OPZZ. Their proposal is to set the minimum wage at 4,300 PLN from January 2024 and 4,540 PLN from July 2024. How do wages in other EU countries compare?

Minimum wage in other European countries

Germany has been a significant destination for Polish migrant workers for years. Therefore, wages in this country in various industries and the minimum wage continue to be of interest to us. Since October 2022, the minimum wage in Germany has increased to 12 euros gross per hour. This means that for a 40-hour workweek, the gross monthly earnings amount to 2,080 euros. Converted to PLN, 12 euros is approximately 56 PLN, which is significantly higher than the hourly rate in Poland. In the Netherlands, from January 1, 2023, the minimum gross wage for workers over 21 years old is 1,934.40 euros per month, and the hourly rate has increased to 12.40 euros. Due to recent earnings, Belgium has become an attractive destination for migrant workers. The minimum wage in this country is 1,955 euros gross per month. Luxembourg and Germany continue to dominate in terms of the national minimum wage, which is 2,387 euros gross per month in Luxembourg.

Zarobki interesowały zawsze każdego kandydata do pracy, ale przy obecnej inflacji jest to jeszcze istotniejsze zagadnienie. Minimalne wynagrodzenie jest co roku ustalane przez rząd na podstawie analizy sytuacji gospodarczej i rynku pracy. Nic dziwnego, że z początkiem 2023 roku stawka ta wzrosła, a od lipca wzrośnie ponownie. Czym jest płaca minimalna i jakie podwyżki nastąpiły w bieżącym roku?

Co to jest płaca minimalna?

Wynagrodzenie minimalne to najniższa kwota, jaką pracodawca może zapłacić pracownikowi za określoną pracę. Jest ono ustalane przepisami prawa, co chroni pracownika przed wyzyskiem, nierównością dochodową, a to ma na celu wykluczyć sytuację, gdy pracownik pracuje poniżej ustalonych stawek. Płaca minimalna dotyczy pracowników zatrudnionych na umowę o pracę i składają się na nią płaca zasadnicza oraz wszystkie inne świadczenia zawarte w umowie o pracę, a stanowiące koszt dla pracodawcy. Będą to np. ekwiwalent za urlop, składki ZUS, Fundusz Pracy czy dodatki do wynagrodzenia za pracę w weekendy, czy święta. Ile zatem wynosi najniższa krajowa na rękę w Polsce?

Ile wynosi najniższa krajowa w 2023 roku?

Jeszcze w 2022 roku płaca minimalna wynosiła 3 010 zł. Jednak inflacja związana z trwająca już ponad rok wojną na Ukrainie sprawiła, że rząd zdecydował się na znaczące podwyżki. Od stycznia 2023 roku wynagrodzenie minimalne w Polsce wynosi 3490 zł, co oznacza, że jest to o 480 zł więcej niż w poprzednim roku. Wynagrodzenie netto wynosi przy tej kwocie 2 695 zł miesięcznie. Wzrosła również stawka godzinowa, która w 2022 roku wynosiła 19,70 zł, a obecnie jest to kwota 22,80 zł. Zapowiedzi na najbliższy czas wskazują, że od 1 lipca b.r. najniższa krajowa znów idzie w górę. Podwyżka sprawi, że wynagrodzenie minimalne wyniesie 3 600 zł, czyli o 590 zł więcej niż w roku ubiegłym. Najniższa stawka godzinowa natomiast wzrośnie do 23,50 zł, czyli o 3,80 zł więcej niż w 2022 roku. Czy rząd przewiduje zmiany wysokości minimalnego wynagrodzenia również w kolejnym roku?

Płaca minimalna w 2024 roku – ile będzie wynosić?

Przed nami lipiec i wspomniane podwyżki w zakresie wynagrodzenia minimalnego i stawki godzinowej, a rząd już prognozuje dalszy wzrost płac od stycznia 2024 roku. Ogólne cele są takie, by najniższa krajowa od stycznia 2024 roku przekroczyła 4 000 zł. Obecna propozycja rządu wskazuje, że minimalne wynagrodzenie brutto miałoby wynosić 4 242 zł. Jeśli chodzi o stawkę godzinową, miałaby ona zostać podwyższona do 27,70 zł. I znów na tym nie koniec, bo kolejna waloryzacja wynagrodzeń przewidziana jest na lipiec 2024 r. Pomysłem rządu jest, by najniższa krajowa osiągnęła kwotę 4 300 zł, a stawka godzinowa 28,10 zł. Wszystko to jest jednak w fazie planów, które nie są popierane przez OPZZ. Tu propozycja jest taka, by już od stycznia 2024 r. wynagrodzenie minimalne wyniosło 4 300 zł, a od lipca 2024 r. 4 540 zł. A jak wygląda kwestia wynagrodzeń w innych krajach UE?

Minimalne wynagrodzenie w pozostałych krajach europejskich

Niemcy to od lat jeden z głównych kierunków emigracji zarobkowej naszych rodaków. Dlatego zarobki w tym kraju w poszczególnych branżach, jak i jeśli chodzi o wynagrodzenie minimalne, niezmiennie nas interesują. Od października 2022 roku w kraju tym wzrosła do 12 € brutto za godzinę. Oznacza to, że 40-godzinny tydzień pracy zarobki brutto wynoszą 2080 € miesięcznie. W przeliczeniu na PLN kwota 12 € to ok. 56 zł, co jest znacznie wyższą kwotą niż stawka godzinowa w Polsce. Z kolei w Holandii od 1 stycznia 2023 r. minimalna płaca brutto dla pracowników powyżej 21 r.ż. wynosi 1934,40 € miesięcznie, a stawka godzinowa wzrosła do 12,40 €. Ze względu na zarobki w ostatnim czasie Belgia stała się interesującym krajem wyjazdów zarobkowych. W kraju tym płaca minimalna wynosi 1955 € brutto miesięcznie. Po Luksemburgu i Niemczech czyni to Belgię trzecim krajem pod względem wysokości zarobków w UE. Luksemburg cały czas dominuje, jeśli chodzi o najniższą płacę krajową, która wynosi 2 387€ brutto miesięcznie.

Temporary employee – what kind of work can he do?

To begin with, the important point is that a temporary employee cannot do every job. The Law of 9.07.2003 on the employment of temporary workersós absolutely prohibits the assignment of particularlyódangerous work to temporary workers. This means that, for example, work with hazardous materialsós and work at heights cannot be performed by temporary employeesós. The regulations clearly define the length of time for which a temporary employee can be hired. The resulting restrictions mean that most often a temporary employee is hired for seasonal, ad hoc and temporary work, as well as to replace an absent employee in the company. What kind of contract is signed with a temporary employee, and what is different from other contractsó

Temporary employment contract – what does it mean?

A temporary employment contract, by definition, is for a specific period of time to perform work. The ródifference between this type of contract and an employment contract involves a different contracting entity. In this case, it will not be a contract between the employee and the employer, but between the user employer the employee and the temporary employment agency. Therefore, it will be a tróional relationship. The employee is directly employed by the temporary employment agency, while the work is performed for the employer.

What does a temporary employment contract mean for the employee?

In this type of contract, all personnel and administrative matters rest with the agency. It is the agency that pays the salary, pays contributions, and accounts for overtime. Such a contract is always concluded for a fixed period of time and specifies exactly how long an employee can work for one user employer. According to the regulationsów, a temporary employment agency can refer an employee to work for one employer for a maximum of 18 months in a consecutive 36-month period. The temporary employment contract counts as seniority and entitles the employee to sick leave. For more on this topic, see the article: Temporary employment contract – everything you should know.

Umowa o pracę tymczasową to szczególny typ umowy. Kiedy warto ją podpisać? Na jakie aspekty trzeba zwrócić szczególną uwagę? Podpowiadamy!

Pracownik tymczasowy – jaką pracę może wykonywać?

Na początek istotna kwestia, że pracownik tymczasowy nie może wykonywać każdej pracy. Ustawa z 9.07. 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych bezwzględnie zakazuje powierzania pracownikom tymczasowym prac szczególnie niebezpiecznych. Oznacza to, że np. prace z użyciem materiałów niebezpiecznych oraz prace na wysokościach nie mogą być wykonywane przez pracowników tymczasowych. Przepisy jasno określają czas, na jak długo można zatrudnić pracownika tymczasowego. Wynikające stąd ograniczenia sprawiają, że najczęściej pracownik tymczasowy zatrudniany jest do prac sezonowych, doraźnych i okresowych, a także w zastępstwie za nieobecnego pracownika w firmie. Jaka umowa podpisywana jest z pracownikiem tymczasowym, o czym się wyróżnia spośród innych umów?

Umowa o pracę tymczasową – co to znaczy?

Umowa o pracę tymczasową z założenia dotyczy określonego terminu na realizację pracy. Różnica między tym typem umowy a umową o pracę wiąże się z różnym podmiotem zlecającym. W tym przypadku nie będzie to umowa między pracownikiem a pracodawcą, a pomiędzy pracodawcą użytkownikiem pracownikiem i agencją pracy tymczasowej. Będzie to zatem relacja trójstronna. Pracownik bezpośrednio zatrudniany jest przez agencję pracy tymczasowej, natomiast pracę wykonuje na rzecz pracodawcy.

Co umowa o pracę tymczasową oznacza dla pracownika?

W tym typie umowy wszelkie sprawy kadrowo-administracyjne spoczywają na agencji. To agencja wypłaca wynagrodzenie, opłaca składki, rozlicza nadgodziny. Umowa taka zawierana jest zawsze na czas określony i precyzuje dokładnie czas, jaki pracownik może przepracować u jednego pracodawcy użytkownika. Wedle przepisów agencja pracy tymczasowej może skierować pracownika do pracy u jednego pracodawcy na maksymalnie 18 miesięcy w okresie kolejnych 36 miesięcy. Umowa o pracę tymczasową wlicza się do stażu pracy oraz uprawnia pracownika do zwolnienia lekarskiego. Więcej na ten temat znajdziesz w artykule: Umowa o pracę tymczasową – wszystko, co powinieneś wiedzieć.

What is the New Polish Deal?

It was primarily intended to pull the Polish economy out of the bad state resulting from the Covid-19 pandemic. It also aimed to create better conditionsów for everyone by reducing social nierów. Its mainós assumptions were that there would be no PIT for pensionersós, that more money would be spent on improving the health service, that the tax-free amount would be raised, and that investments would be made in infrastructure, transportation or digitization to create many new jobs, thereby encouraging compatriotsóto return from emigration. While it sounds nice and simple, the further into the details one goes, the more complications arise. How do things actually work with the New Polish Order?\"

Polish Governance – a history of the shortót and variable

The new regulations have only been in effect since January 1, 2022, but already in the spring of the same year changes were introduced related to the way the health contribution base is determined, whichóra affects all taxpayersóand is felt acutely. As of January 2022, the health contribution is no longer tax-deductible, and its amount is now calculated according to income and varies depending on the form of taxation chosen. For entrepreneursów accounting on a general basis, however, the tax-free amount of PLN 8,000, whichóra had been in effect since 2021, was increased to PLN 30,000. The initially introduced middle-class relief for calculating advance income tax payments was replaced in June 2022 by a reduction in the PIT rate for the 1st tax bracket from 17% to 12%. The middle-class relief proved too difficult to account for. July also saw the introduction of a zero PIT for maternity benefits, a relief for seniorsów or families with at least 4 children. Also repealed was the mechanism of the so-called advance payment rollover, i.e. extending the deadlinesóng the collection and payment of advance income tax payments. How has the New Deal translated into wages?

The New Polish Deal vs. changes in salaries in 2022

From July 1, 2022, the tax thresholds and PIT rates have also changed. The 2nd tax próg has been raised from the previous amount of PLN 85,538 to PLN 120,000. Only after exceeding this amount of income will the taxpayer pay tax at 32%, and until then it will be 12%. Both this change and the lowering of the PIT for the first tax threshold and the increase in the tax-free amount mean that the salaries of employeesóearning the least will benefit from the changes. For example, an employee earning PLN 3,200 will get over PLN 160 more on hand. Thus, employees earning up to PLN 5,700 have gained the most from the changes. Those earning between PLN 5,700 and PLN 12,800 were unlikely to feel the changes. However, the loss in wages was felt by employees earning more than PLN 13,000. For example, a person earning PLN 20,000 had to face a monthly loss of more than PLN 540. What does 2023 bring in terms of salaries?

Nowy Polski Ład a zmiany w wynagrodzeniach w 2023 roku

Wraz z początkiem 2023 roku zachodzą kolejne zmiany w przepisach. Najważniejsza z nich dotyczy pracowników, którzy pracują na kilku etatach. Chodzi tu o możliwość pomniejszania zaliczki na podatek dochodowy o kwotę nie większą niż ½ kwoty zmniejszającej podatek. W tym celu pracownik zobowiązany jest do złożenia pracodawcy oświadczenia o tym, że zamierza zastosować takie pomniejszenie. Takie oświadczenie może być złożone nawet u trzech pracodawców, którzy uprawnieni są wówczas do pomniejszania zaliczki:
- o 1/2 kwoty zmniejszającej podatek w przypadku jednego pracodawcy
- o 1/24 kwoty zmniejszającej podatek w przypadku dwóch płatników
- o 1/36 kwoty zmniejszającej podatek w przypadku złożenia oświadczenia trzem pracodawcom.

Nadal obowiązuje obniżona stawka podatku wynosząca 12% przy pierwszym progu podatkowym oraz kwota wolna od podatku w wysokości 30 000.

Zmiany w wynagrodzeniach dla pracowników w 2023 roku

Cały czas pracownicy i przedsiębiorcy mają wątpliwości, jak obliczyć swoje wynagrodzenia. There are quite a few calculatorsóon the Internet for calculating financial obligations for peopleóemployed on a contract of employment, contract of mandate or contract for specific work. The calculations show the net amount that the employee will receive in the form of a paycheck and the costs charged to the employer. With regard to wages, it should be noted that the minimum wage has increased with the new year. Its current gross amount is 3490 PLN, which is 480 PLN more than last year. The minimum hourly rate was also raised to PLN 22.80. Importantly, as of July 1, 2023, both of these amounts will be raised again. The minimum wage is to be PLN 3,600, and the minimum hourly rate is to be PLN 23.50. What pays the most in the New Deal?

Who benefits most from the New Deal?

As a result of the reforms in the form of the New Deal and all the amendments, the vast majority of workersów receive a higher take-home pay than in 2021. It is worth noting, however, that the most will be gained by those settling jointly with a spouse whoóry earns little or no income. Low incomeód of one of the spousesód causes that the incomeód of the other will be settled according to the scale for the first tax threshold, i.e. 12%. In the case of a spouse earning more on his/her own, his/her incomeód be settled according to the scale for the second tax threshold, which is far less favorable. In a situation where one spouseów ogóle does not earn, the tax on wages will be calculated on half of the incomeów of the earning spouse.

Nowy Polski Ład nie jest już aż tak nowy, jednak nieustannie dotyczą go zmiany, za którymi trudno nadążyć. Wprowadzony został w celu odbudowy gospodarki po pandemii Covid-19. Zmian jest sporo, co oznacza, że niektórzy pracownicy odczują poprawę zarobków, a inni wręcz przeciwnie. Jak Polski Ład wpływa na wynagrodzenia Polaków?

Czym jest Nowy Polski Ład?

Miał przede wszystkim wyciągnąć polską gospodarkę ze złego stanu wynikającego z pandemii Covid-19. Celem jego było też stworzenie lepszych warunków do życia wszystkim poprzez zredukowanie nierówności społecznych. Jego główne założenia to brak podatku PIT dla emerytów i rencistów, przeznaczenie większej ilości pieniędzy na usprawnienie działania służby zdrowia, podniesienie kwoty wolnej od podatku oraz inwestycje w infrastrukturę, transport czy cyfryzację w celu stworzenia wielu nowych miejsc pracy, a tym samym zachęcenie rodaków do powrotu z emigracji. Choć brzmi ładnie i prosto, to jednak im dalej w szczegóły, tym więcej komplikacji. Jak faktycznie sprawy z Nowym Polskim Ładem się mają?

Polski Ład – historia krótka i zmienna

Nowe przepisy obowiązują zaledwie od 1 stycznia 2022 roku, ale już na wiosnę tego samego roku wprowadzono zmiany związane ze sposobem ustalania podstawy składki zdrowotnej, która dotyczy wszystkich podatników i odczuwalna jest dotkliwie. Od stycznia 2022 roku składka zdrowotna nie może być już odliczana od podatku, a jej wysokość obecnie liczona jest zależnie od dochodu i jest różna w zależności od wybranej formy opodatkowania. Dla przedsiębiorców rozliczających się na zasadach ogólnych podwyższona została natomiast kwota wolna od podatku 8 000 zł, która obowiązywała od 2021 roku, do 30 000 zł. Początkowo wprowadzona ulga dla klasy średniej przy obliczaniu zaliczek na podatek dochodowy, w czerwcu 2022 roku została zastąpiona przez obniżkę stawki PIT dla I progu podatkowego z 17% na 12%. Ulga dla klasy średniej okazała się zbyt trudna do rozliczania. W lipcu wprowadzono też zerowy PIT dla zasiłków macierzyńskich, ulgę dla seniorów czy rodzin mających przynajmniej 4 dzieci. Uchylono też mechanizm tzw. rolowania zaliczek, czyli przedłużania terminów pobierania i wypłaty zaliczek na podatek dochodowy. Jak Nowy Ład przełożył się na wysokość wynagrodzeń?

Nowy Polski Ład a zmiany w wynagrodzeniach w 2022 roku

Od 1 lipca 2022 roku zmianie uległy również progi podatkowe i stawki PIT. Podwyższono II próg podatkowy z dotychczasowej kwoty 85 538 zł do 120 000 zł. Dopiero po przekroczeniu tej wysokości dochodu podatnik zapłaci podatek w wysokości 32%, a do tego momentu będzie to 12%. Zarówno ta zmiana, jak i obniżenie PIT dla pierwszego progu podatkowego oraz podwyższenie kwoty wolnej od podatku sprawiają, że na zmianach zyskują pensje pracowników zarabiających najmniej. Przykładowo pracownik zarabiający 3 200 zł dostanie na rękę ponad 160 zł więcej. Najwięcej na zmianach zyskali zatem pracownicy zarabiający do 5 700 zł. Zmian raczej nie odczuły osoby zarabiające między 5 700 zł a 12 800 zł. Stratę w wynagrodzeniach odczuli natomiast pracownicy zarabiający powyżej 13 000 zł. Przykładowo, osoba zarabiająca 20 000 zł musiała mierzyć się z miesięczną stratą w wysokości ponad 540 zł. Co przynosi rok 2023 w kwestii wynagrodzeń?

Nowy Polski Ład a zmiany w wynagrodzeniach w 2023 roku

Wraz z początkiem 2023 roku zachodzą kolejne zmiany w przepisach. Najważniejsza z nich dotyczy pracowników, którzy pracują na kilku etatach. Chodzi tu o możliwość pomniejszania zaliczki na podatek dochodowy o kwotę nie większą niż ½ kwoty zmniejszającej podatek. W tym celu pracownik zobowiązany jest do złożenia pracodawcy oświadczenia o tym, że zamierza zastosować takie pomniejszenie. Takie oświadczenie może być złożone nawet u trzech pracodawców, którzy uprawnieni są wówczas do pomniejszania zaliczki:
- o 1/2 kwoty zmniejszającej podatek w przypadku jednego pracodawcy
- o 1/24 kwoty zmniejszającej podatek w przypadku dwóch płatników
- o 1/36 kwoty zmniejszającej podatek w przypadku złożenia oświadczenia trzem pracodawcom.

Nadal obowiązuje obniżona stawka podatku wynosząca 12% przy pierwszym progu podatkowym oraz kwota wolna od podatku w wysokości 30 000.

Zmiany w wynagrodzeniach dla pracowników w 2023 roku

Cały czas pracownicy i przedsiębiorcy mają wątpliwości, jak obliczyć swoje wynagrodzenia. W internecie funkcjonuje sporo kalkulatorów służących obliczaniu finansowych zobowiązań dla osób zatrudnionych na umowę o pracę, zlecenie czy o dzieło. Wyliczenia wykazują kwotę netto, jaką pracownik otrzyma w formie wypłaty oraz koszty obciążające pracodawcę. W odniesieniu do wynagrodzeń trzeba podkreślić, iż wraz z nowym rokiem wzrosła płaca minimalna. Jej obecna wysokość to 3490 zł brutto, czyli jest to o 480 zł więcej niż w poprzednim roku. Podniesiona też została minimalna stawka godzinowa do kwoty 22,80 zł. Co istotne, od 1 lipca 2023 obie te kwoty zostaną znowu podwyższone. Płaca minimalna ma wynosić 3600 zł, a minimalna stawka godzinowa 23,50 zł. Co najbardziej opłaca się w Nowym Ładzie?

Kto najbardziej zyskuje na Nowym Ładzie?

W efekcie reform w postaci Polskiego Ładu i wszystkich poprawek zdecydowana większość pracowników otrzymuje wyższe wynagrodzenie na rękę niż w roku 2021. Warto jednak zaznaczyć, że najbardziej zyskają osoby rozliczające się wspólnie z małżonkiem, który zarabia mało lub nie pracuje. Niski dochód jednego z małżonków sprawia, że dochód drugiego zostanie rozliczony według skali dla pierwszego progu podatkowego, czyli 12%. W przypadku samodzielnego rozliczania się małżonka zarabiającego więcej jego dochód rozliczany byłby według skali dla drugiego progu podatkowego, czyli zdecydowanie mniej korzystnie. W sytuacji, gdy jeden z małżonków w ogóle nie zarabia, podatek od wynagrodzenia będzie obliczany od połowy dochodów małżonka zarabiającego.

What does hiring employeesów consist of?

In order for the hiring of an employee to take place, an agreement must be made between all parties assuming their consent to such a process. This includes the employee, the temporary employment agency and the user employer requesting the employeeóhead. This means that if the employer reports to the employment agency, identifies its need for an employee, the agency begins the recruitment process. When it finds employeesów who fit the candidate's profile, it presents their candidacy to the user employer.

If the latter in turn accepts the employee, the employment agency signs a contract with the employer, specifying the terms of cooperation, and signs a temporary employment contract with the employee. W przypadku leasingu odbywającego się bez pośrednictwa agencji pracownik podpisuje umowę bezpośrednio z pracodawcą, u którego będzie wykonywał pracę. Na podstawie umowy pracodawcy i agencji, przez agencję zostaje wystawiona faktura za wypożyczenie pracownika. W tym przypadku jest to pracodawca użytkownik, ponieważ ponosi koszty zarówno wynagrodzenia pracownika, jak i te związane z usługami agencji. Jaki jest koszt wypożyczenia pracowników z agencji?

Ile kosztuje wynajęcie pracownika?

Leasing pracowników ułatwia firmom nie tylko proces rekrutacji, ale też obsługę kadrowo-płacową ze strony wynajmującej pracowników agencji pracy. Tego typu usługa jest co prawda dla pracodawcy pewnym kosztem, ale często okazuje się, że koszt utrzymania działu HR w firmie jest znacznie wyższy. Ostateczny koszt wynajmu pracowników zależny jest od takich czynników jak stanowisko pracy, wysokość wynagrodzenia na danym stanowisku za godzinę, kwalifikacje kandydata, ale też od doświadczenia agencji pracy czy nawet lokalizacji agencji i firmy klienta. Leasing pracowników zza wschodniej granicy będzie dla pracodawcy użytkownika niższy niż za pracowników rodzimych. Rozbieżność kosztów układa się miedzi 40 a 500 zł za godzinę pracy. Wyszkolony i doświadczony menadżer będzie najdroższy. Dla kogo korzystny jest leasing pracowników?

Kto może wynajmować pracowników?

Profesjonalnym leasingiem pracowników zajmuje się agencja pracy tymczasowej. Istnieje możliwość bezkosztowego wypożyczania pracownika między firmami, np. w przypadku, gdy pracodawcy dwóch firm znają się i chcą sobie pomóc jakimś zakresie. Tego typu delegowanie pracownika do innego pracodawcy wymaga przede wszystkim zgody pracownika wyrażonej w formie pisemnej, umowy o pracę z nowym pracodawcą oraz porozumienia pracodawców co do czasowego wypożyczenia pracownika. Agencje pracy tymczasowej zajmują się leasingiem pracowników zawodowo, co oznacza, że zatrudniają wykwalifikowanych rekruterów do poszukiwania nawet dużej liczby pracowników dla danego klienta. Agencies also provide administrative services. Here rów also requires the agreement of all parties to work together expressed in the form of a contract. This type of employee leasingós costly for an employer deciding to hire employeesófrom an agency. What are the benefits and drawbacks of this process?

How to hire an employee?

The practice of an employment agency is that a client looking for employeesós submits its needs to the agency. Depending on the profile of the candidate(s)&candidate(s) sought, the agency can even deliver candidatesóin a matter of hours. At that time, a contract is signed by all parties defining the terms of cooperationólation. Leasing an employee to another company is an independent agreement between two companies for the loan of an employee. If the employee agrees to such a loan, the original employer grants him unpaid leave. Then the employee signs a contract for a fixed period of time with the lessee, i.e. the new employer.

Hire an employee — biggest advantages

After good thinking, such an option can benefit each party. In industries where there is a shortage of manpower, it is worthwhile to use the service of employee leasing&mdash. This avoids downtime in ongoing processes. The advantages of this type of solution do not end there. Hiring employeesós a considerable saving of time associated with recruitment, whichós especially true in the case of bringing employeesós from the East, for which procedures are more complicated.

This means less paperwork for the company, because it is the agency that takes on the issues of vacations, salaries, contributions, taxes or overtime of the employeeós. Formally, it is the employment agency that hires the employee. The user employer signs a contract with the labor agency, not with the employee. The employer, thanks to the cooperation with the agency, obtains ease in obtaining hands for work. There is also a cost savings in sourcing workersóers from the East, who are cheaper than workers from Poland.

What about the disadvantages?

When it comes to the disadvantages of employee leasing, they are often related to the limitation of employment time. A temporary employee, according to the Temporary Labor Act, can work for one user employer for no more than 18 months in any consecutive 36-month period. This can be associated with higher employeeós turnover and lower quality of their work. In addition, sometimes a division is created in companies between agencyóworkers and those on contract, which can contribute to the former feeling inferior.

Summary

Leasing employeesós a lot of benefits for business, especially where seasonal or temporary workers are needed for a specific task. Such a co-op is very often chosen by young employeesów, studentsów or pupilsów whoów are not yet looking for a permanent job.

Współpraca z agencją pracy wiąże się z odmienną formą zatrudnienia, która opiera się na trójstronnej umowie o pracę tymczasową. Oznacza to, że pracownik bezpośrednio zatrudniony przez agencję, wykonuje pracę dla pracodawcy użytkownika, do którego zostaje kierowany na określony ustawowo czas. Wypożyczenie pracownika może też przebiegać niezależnie od agencji, czyli między samymi firmami. Na czym dokładnie polega taki wynajem pracowników? Czy taka forma współpracy jest korzystna?

Na czym polega wynajem pracowników?

Aby wynajem pracownika mógł dojść do skutku, musi zostać zawarta umowa między wszystkimi stronami zakładająca ich zgodę na taki proces. Chodzi tu o pracownika, agencję pracy tymczasowej oraz pracodawcę użytkownika zgłaszającego zapotrzebowanie na pracowników. Oznacza to, że jeśli pracodawca zgłosi się do agencji pracy, określi swoje zapotrzebowanie na pracownika, agencja rozpoczyna proces rekrutacyjny. Kiedy znajdzie pracowników wpisujących się w profil kandydata przedstawia ich kandydaturę pracodawcy użytkownikowi.

Jeśli ten z kolei zaakceptuje pracownika, agencja pracy podpisuje umowę z pracodawcą, określając zasady współpracy, podpisuje też umowę o pracę tymczasową z pracownikiem. W przypadku leasingu odbywającego się bez pośrednictwa agencji pracownik podpisuje umowę bezpośrednio z pracodawcą, u którego będzie wykonywał pracę. Na podstawie umowy pracodawcy i agencji, przez agencję zostaje wystawiona faktura za wypożyczenie pracownika. W tym przypadku jest to pracodawca użytkownik, ponieważ ponosi koszty zarówno wynagrodzenia pracownika, jak i te związane z usługami agencji. Jaki jest koszt wypożyczenia pracowników z agencji?

Ile kosztuje wynajęcie pracownika?

Leasing pracowników ułatwia firmom nie tylko proces rekrutacji, ale też obsługę kadrowo-płacową ze strony wynajmującej pracowników agencji pracy. Tego typu usługa jest co prawda dla pracodawcy pewnym kosztem, ale często okazuje się, że koszt utrzymania działu HR w firmie jest znacznie wyższy. Ostateczny koszt wynajmu pracowników zależny jest od takich czynników jak stanowisko pracy, wysokość wynagrodzenia na danym stanowisku za godzinę, kwalifikacje kandydata, ale też od doświadczenia agencji pracy czy nawet lokalizacji agencji i firmy klienta. Leasing pracowników zza wschodniej granicy będzie dla pracodawcy użytkownika niższy niż za pracowników rodzimych. Rozbieżność kosztów układa się miedzi 40 a 500 zł za godzinę pracy. Wyszkolony i doświadczony menadżer będzie najdroższy. Dla kogo korzystny jest leasing pracowników?

Kto może wynajmować pracowników?

Profesjonalnym leasingiem pracowników zajmuje się agencja pracy tymczasowej. Istnieje możliwość bezkosztowego wypożyczania pracownika między firmami, np. w przypadku, gdy pracodawcy dwóch firm znają się i chcą sobie pomóc jakimś zakresie. Tego typu delegowanie pracownika do innego pracodawcy wymaga przede wszystkim zgody pracownika wyrażonej w formie pisemnej, umowy o pracę z nowym pracodawcą oraz porozumienia pracodawców co do czasowego wypożyczenia pracownika. Agencje pracy tymczasowej zajmują się leasingiem pracowników zawodowo, co oznacza, że zatrudniają wykwalifikowanych rekruterów do poszukiwania nawet dużej liczby pracowników dla danego klienta. Agencje zapewniają też obsługę administracyjną. Tu również konieczna jest zgoda wszystkich stron do współpracy wyrażona w formie umowy. Ten rodzaj leasingu pracowników jest kosztowny dla pracodawcy decydującego się na najem pracowników z agencji. Jakie korzyści i wady niesie ze sobą ten proces?

Jak wynająć pracownika?

Praktyka agencji pracy polega na tym, że klient poszukujący pracowników zgłasza swoje zapotrzebowanie do agencji. W zależności od profilu poszukiwanego kandydata czy kandydatów agencja może nawet w ciągu kilku godzin dostarczyć kandydatów. Wtedy to zostaje podpisana umowa wszystkich stron określająca zasady współpracy. Leasing pracownika innej firmie to niezależne porozumienie dwóch firm dotyczące wypożyczenia pracownika. Jeśli pracownik wyraża zgodę na takie wypożyczenie, pierwotny pracodawca udziela mu bezpłatnego urlopu. Wtedy pracownik podpisuje umowę na ustalony czas z leasingobiorcą, czyli nowym pracodawcą.

Wynajem pracownika — największe zalety

Po dobrym przemyśleniu, opcja taka może przynieść korzyści każdej ze stron. W branżach, w których brakuje rąk do pracy, warto skorzystać z usługi leasingu pracowników. Dzięki temu unika się przestoju w prowadzonych procesach. Na tym nie koniec zalet tego typu rozwiązania. Wynajem pracowników to spora oszczędność czasu związanego z rekrutacją, co szczególnie dotyczy sprowadzania pracowników ze Wschodu, w przypadku których procedury są bardziej skomplikowane.

Oznacza to dla firmy mniej formalności, bo to agencja przejmuje na siebie kwestie związane z urlopami, wynagrodzeniami, składkami, podatkami czy nadgodzinami pracowników. Formalnie to agencja pracy zatrudnia pracownika. Pracodawca użytkownik podpisuje umowę z agencją pracy, a nie z pracownikiem. Pracodawca dzięki współpracy z agencją uzyskuje łatwość w pozyskiwaniu rąk do pracy. Oszczędność związana z kosztami dotyczy też pozyskiwania pracowników ze wschodu, którzy są tańsi niż pracownicy z Polski.

Co z wadami?

Jeśli chodzi o wady leasingu pracowniczego, często związane są one z ograniczeniem czasu zatrudnienia. Pracownik tymczasowy zgodnie z ustawą o pracy tymczasowej może pracować u jednego pracodawcy użytkownika przez okres nie dłuższy niż 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Może to wiązać się z większą rotacją pracowników i gorszą jakością ich pracy. Dodatkowo niekiedy w firmach tworzy się podział na pracowników agencyjnych i tych na umowie, co może przyczyniać się do tego, że ci pierwsi będą czuli się gorsi.

Podsumowanie

Leasing pracowników to sporo korzyści dla biznesu, szczególnie tam, gdzie potrzebni są pracownicy sezonowi lub tymczasowi do wykonania konkretnego zadania. Taki tym współpracy bardzo często wybierany jest przez pracowników młodych, studentów czy uczniów, którzy jeszcze nie poszukują pracy stałej.

Temporary employment – type of contract

The temporary employment contract is the basis for establishing an employment relationship between the agency and the temporary employee. Most often it is concluded for a specific period of time, which means that from góry is specified in the contract the period during which the employment relationship is in force, and after this time the contract terminates automatically. The second option for concluding a temporary employment contract is to conclude it for the duration of the required dutiesów. Thus, it will be either a contract for a period of, say, 3 months, or a contract for the harvestór of seasonal fruits or the performance of repairs to installations in a building, etc. How, then, is the termination of a temporary employment contract in both of these cases?

Termination of temporary employment contract — what period applies to the agency and what period applies to the temporary employee?

There are times when a temporary employment contract will need to be terminated for some reason. The aforementioned Law on the Employment of Temporary Employeesós provides for two notice periods for both parties. In the case of the first, it will be three days, and this applies to contractsów concluded for a period not exceeding 2 weeks. In the second case, it will be a week's notice period and it applies to contractsów signed for more than 2 weeks. However, these periods apply only to contractsów concluded for a fixed term. If the contract is concluded for the performance of a specific job, then no statutory notice period applies. Importantly, in the event of illness, if there is a clause in the contract about the temporary nature of the work, the contract expires at the time of illness. At that time, sickness benefits can be obtained from the relevant authority. If there is no such clause in the contract, the agency cannot terminate the contract and is obliged to pay sick pay.

It is important that there must be a provision in the contract regarding the possibility of terminating a fixed-term contract. Its absence means that the contract in question cannot be terminated and it expires on the date thatóry in the contract is specified as the date of termination of cooperation

W polskim prawie tymczasowe zatrudnienie regulowane jest przez Ustawę z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Określa ona prawa pracownika tymczasowego do równego traktowania pod względem warunków pracy i wynagrodzenia, urlopu, jak również warunki wypowiedzenia umowy. Umowa zawierana jest przez agencję pracy tymczasowej z pracownikiem tymczasowym, który na podstawie tejże umowy kierowany jest do pracy na rzecz pracodawcy użytkownika. Czym charakteryzuje się umowa o pracę tymczasową?

Praca tymczasowa – rodzaj umowy

Umowa o pracę tymczasową jest podstawą nawiązania stosunku pracy między agencją a pracownikiem tymczasowym. Najczęściej jest ona zawierana na określony czas, co oznacza, że z góry jest w umowie sprecyzowany okres, w którym obowiązuje stosunek pracy, a po tym czasie umowa rozwiązuje się automatycznie. Drugą opcją na zawarcie umowy o pracę tymczasową jest zawarcie jej na czas pełnienia wymaganych obowiązków. Będzie to zatem albo umowa np. na okres 3 miesięcy, albo umowa na zbiór owoców sezonowych czy wykonanie remontu instalacji w budynku itp. Jak zatem w obu tych przypadkach wygląda wypowiedzenie umowy o pracę tymczasową?

Wypowiedzenie umowy o pracę tymczasową — jaki okres dotyczy agencji, a jaki pracownika tymczasowego?

Zdarzają się sytuacje, kiedy z jakiegoś powodu trzeba będzie umowę o pracę tymczasową wypowiedzieć. Wyżej wymieniona ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych przewiduje dwa okresy wypowiedzenia dla obu stron. W przypadku pierwszego będą to trzy dni i dotyczy to umów zawartych na okres nieprzekraczający 2 tygodni. W drugim przypadku będzie to okres wypowiedzenia wynoszący tydzień i dotyczy on umów podpisywanych na czas dłuższy niż 2 tygodnie. Te okresy dotyczą jednak tylko umów zawartych na czas określony. Jeśli umowa zawierana jest na czas wykonania konkretnej pracy, wtedy nie obowiązuje żaden ustawowy okres wypowiedzenia. Co istotne, w przypadku zachorowania, jeśli w umowie istnieje klauzula o tymczasowym charakterze pracy, umowa wygasa w momencie zachorowania. W tym czasie można uzyskać zasiłek chorobowy z odpowiedniego urzędu. Jeśli takiej klauzuli nie ma w umowie, agencja nie może rozwiązać umowy i zobowiązana jest do wypłaty wynagrodzenia za czas choroby.

Ważne jest, że w umowie musi znaleźć się zapis dotyczący możliwości wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony. Jego brak oznacza, że dana umowa nie może zostać wypowiedziana i wygasa ona w dniu, który w umowie jest określony jako data zakończenia współpracy

Temporary employment – type of contract

The temporary employment contract is the basis for establishing an employment relationship between the agency and the temporary employee. Most often it is concluded for a specific period of time, which means that from góry is specified in the contract the period during which the employment relationship is in force, and after this time the contract terminates automatically. The second option for concluding a temporary employment contract is to conclude it for the duration of the required dutiesów. Thus, it will be either a contract for a period of, say, 3 months, or a contract for the harvestór of seasonal fruits or the performance of repairs to installations in a building, etc. How, then, is the termination of a temporary employment contract in both of these cases?

Termination of temporary employment contract — what period applies to the agency and what period applies to the temporary employee?

There are times when a temporary employment contract will need to be terminated for some reason. The aforementioned Law on the Employment of Temporary Employeesós provides for two notice periods for both parties. In the case of the first, it will be three days, and this applies to contractsów concluded for a period not exceeding 2 weeks. In the second case, it will be a week's notice period and it applies to contractsów signed for more than 2 weeks. However, these periods apply only to contractsów concluded for a fixed term. If the contract is concluded for the performance of a specific job, then no statutory notice period applies. Importantly, in the event of illness, if there is a clause in the contract about the temporary nature of the work, the contract expires at the time of illness. At that time, sickness benefits can be obtained from the relevant authority. If there is no such clause in the contract, the agency cannot terminate the contract and is obliged to pay sick pay.

It is important that there must be a provision in the contract regarding the possibility of terminating a fixed-term contract. Its absence means that the contract in question cannot be terminated and it expires on the date thatóry in the contract is specified as the date of termination of cooperation

Umowa tymczasowa to szczególny rodzaj umowy z pracownikiem. Najbardziej charakterystyczne w niej jest to, że występuje tu dwóch pracodawców, czyli agencja pracy tymczasowej oraz pracodawca użytkownik, na rzecz którego pracownik wykonuje pracę. Okres zatrudnienia jest ściśle ograniczony czasowo i wlicza się on do stażu pracy. Czym jeszcze charakteryzuje się umowa o pracę tymczasową?

Różnice między umową o pracę a pracą tymczasową

W przypadku umowy o pracę mamy do czynienia z relacją pracodawcy, jako podmiotu zlecającego pracę i pracownikiem. Natomiast umowa pracy tymczasowej zakłada relację trzech stron, czyli pracodawcy użytkownika zlecającego konkretną pracę, agencji bezpośrednio zatrudniającej pracownika i biorącej na siebie wszelkie sprawy administracyjne i kadrowo-płacowe oraz pracownika tymczasowego. Umowa o pracę może być zawierana bezterminowo, podczas gdy umowa tymczasową, zgodnie z nazwą, zawierana jest na określony czas.

Jaki jest okres umowy o pracę z agencją zatrudnienia tymczasowego?

Wszelkie zasady i regulacje dotyczące zatrudniania na umowę tymczasową zawarte są w ustawie z dnia 9 lipca 2003 r. Dz. U. 2003 Nr 166 poz. 1608 o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Wśród zapisów można znaleźć informacje m.in. dotyczące urlopu, wypowiedzenia umowy o pracę tymczasową oraz czasu pracy pracownika tymczasowego u jednego pracodawcy użytkownika. Zgodnie z ustawą agencja pracy tymczasowej może skierować pracownika do pracy u jednego pracodawcy użytkownika na okres, który łącznie będzie stanowił maksymalnie 18 miesięcy w ciągu następujących po sobie 36 miesięcy.

Umowa o pracę tymczasową a składki ZUS

Zatrudnienie na umowę o pracę tymczasową zakłada, że płatnikiem składek pracowników nie jest pracodawca, u którego pracownik wykonuje pracę, a agencja pracy tymczasowej. To agencja zgłasza pracowników do ZUS i pokrywa koszty zatrudnienia. Pracodawca użytkownika rozlicza się z agencją zgodnie z umową, a agencja pracy jest odpowiedzialna za to, by wypłacać pracownikowi wynagrodzenie, odprowadzać za niego składki i podatki. Jest tak również wtedy, gdy praca wykonywana jest za granicą.

Umowa o pracę tymczasową a L4

Ponieważ w ramach umowy odprowadzane są składki, po podpisaniu umowy o pracę tymczasową pracownikowi przysługuje prawo do świadczenia chorobowego. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych formułuje, że pracownicy tymczasowi podlegają tu takim samym przepisom prawa, jak pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę. Pracownik nabywa prawa do świadczenia chorobowego po upływie 30 dni zatrudnienia. Wynagrodzenie wypłacane jest ze środków agencji pracy tymczasowej za każdy dzień niezdolności do pracy i obliczane jest według zasad stosowanych przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego.

Umowa o pracę tymczasową a zasiłek macierzyński

Kwestia umowy o pracę tymczasową a zwolnienia lekarskiego to też temat istotny z perspektywy urlopu macierzyńskiego. Pracownik tymczasowy również w przypadku ciąży ma takie same prawa jak pracownicy etatowi zatrudnieni u danego pracodawcy. Jeśli kobieta przepracowała łącznie 2 miesiące, czas trwania jej umowy należy przedłużyć do dnia porodu pod warunkiem, że istniejąca umowa ulegałaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży. W ten sposób kobieta zachowuje ciągłość zatrudnienia i nabywa prawa do otrzymania zasiłku macierzyńskiego z ZUS. Zgodnie z kodeksem pracy bowiem pracownik, aby mógł skorzystać z zasiłku macierzyńskiego, musi podlegać ubezpieczeniu nieprzerwanie przez okres 90 dni.

What is the youth relief and who is eligible for it?

From August 1, 2019, individuals who&oac;re under the age of 26 were given the opportunity to exempt their salaries from taxation. The year 2022 was marked by many changes in taxes and more, but nevertheless, in tax returns the zero PIT still applies, which means that young employees receive a higher net salary. This is because the employer does not have to withhold advance income tax from their salaries. The young tax credit is available to employees whoóre earning income both in Poland and abroad. Are there any limits associated with this relief?

Limit on relief for the young

In terms of limitsóon the relief for the young róalso the regulations have not changed. The income thatóre covered by zero PIT can reach a maximum of PLN 85,528. The relief for the young applies to incomeów from employment contracts and contracts of mandate, and from 2021 rów also from paid internships and apprenticeships for pupils, students and graduates. Higher income means that the excess earned (above the amount of PLN 85,528) will be taxed according to the tax scale. The youth tax credit is available regardless of the number of contractsów, while it does not apply to, among others, self-employed persons, those employed on a contract for specific work or those working on a B2B basis. How to take advantage of the relief for the young?

How to take advantage of zero tax until age 26?

Until the end of 2019, it was necessary for an employee to submit a statement of intent to take advantage of the youth tax credit. In 2023, as in the previous year, an employee before the age of 26 does not have to provide any statement of intent to use this relief to the employer. Zero PIT is granted to the young person automatically, starting from the first payment. In the reverse situation only, that is, when the employee does not want to take advantage of the young person's relief for some reason, he or she must submit a statement to that effect.

Do all individuals under the age of 26 have to file PIT-37?

If the income of a person under the age of 26 in 2022 has not exceeded the aforementioned limit, he or she does not have to file an annual PIT return of 2023. It is only after exceeding the limit of 85,528 per year that the obligation to account for and show the amount of incomeóra that is in excess of this limit arises. Only the amount thatóra exceeds this limit is taxed in this case, not the total incomeów received during the accounting year. Importantly, individuals whoóre under the age of 26 and who simultaneously receive income from a business, contract for work or copyright, or rent are required to file a PIT return, even if at the same time they are taking advantage of the youth relief under the employment relationship.

The taxpayer must file a PIT return.

Where and by when do you have to file PIT?

In 2023, taxpayers have until May 2, 2023 to settle their PIT returns. The PIT tax return must be filed with the tax office corresponding to the place of residence. This refers to the place of residence proper as of the date of filing the return, and not, as was previously the case, as of the last day of the previous year, i.e. the period to be settled. Do not confuse the youth relief with the obligation to pay Social Security contributions, from which the young employee is no longer exempt.

Rozliczenie PIT za 2022 rok to nie taka prosta sprawa, co wynika ze zmian związanych z reformą podatkową Nowego Ładu. Zmianie uległy metody opodatkowania i reguły ustalania zaliczek, a jak jest z dotychczasową ulgą dla młodych? Czy zerowy PIT nadal przysługuje osobom dopiero wkraczającym na ścieżkę zawodową?

Czym jest i komu przysługuje ulga dla młodych?

Od 1 sierpnia 2019 roku osoby, które nie ukończyły 26. roku życia, uzyskały możliwość zwolnienia z opodatkowania swoich wynagrodzeń. Rok 2022 był pod znakiem wielu zmian w podatkach i nie tylko, ale mimo to w rozliczeniach podatkowych zerowy PIT nadal obowiązuje, co oznacza, że młodzi pracownicy otrzymują wyższą pensję netto. Pracodawca bowiem nie musi odprowadzać z ich wynagrodzeń zaliczek na podatek dochodowy. Ulga dla młodych przysługuje pracownikom, którzy uzyskują przychody zarówno w Polsce, jak i za granicą. Czy z tą ulgą związane są jakieś limity?

Limit ulgi dla młodych

W kwestii limitów ulgi dla młodych również przepisy nie uległy zmianie. Przychody, które obejmuje zerowi PIT, maksymalnie mogą osiągnąć wysokość 85 528 zł. Ulga dla młodych dotyczy przychodów z umowy o pracę oraz umowy zlecenia, a od 2021 roku również z płatnych staży i praktyk uczniowskich, studenckich i absolwenckich. Wyższe dochody oznaczają, że zarobiona nadwyżka (powyżej kwoty 85 528 zł) będzie opodatkowana według skali podatkowej. Ulga dla młodych przysługuje niezależnie od liczby umów, natomiast nie dotyczy między innymi osób samozatrudnionych, zatrudnionych na umowę o dzieło czy pracujących na zasadach B2B. Jak skorzystać z ulgi dla młodych?

Jak skorzystać z zerowego podatku do 26. roku życia?

Do końca 2019 roku konieczne było złożenie oświadczenia przez pracownika o zamiarze korzystania z ulgi dla młodych. W 2023 roku podobnie jak w roku poprzednim pracownik przed 26. rokiem życia nie musi dostarczać pracodawcy żadnego oświadczenia o zamiarze skorzystania z tej ulgi. Zerowy PIT przysługuje młodej osobie automatycznie, począwszy od pierwszej wypłaty. W sytuacji odwrotnej jedynie, czyli kiedy pracownik nie chce z jakiegoś powodu skorzystać z ulgi dla młodych, musi on złożyć stosowne oświadczenie.

Czy wszystkie osoby do 26. roku muszą złożyć PIT-37?

Jeśli dochody osoby, która nie ukończyła 26 lat w 2022 roku, nie przekroczyły wyżej wspomnianego limitu, nie musi ona składać zeznania rocznego PIT roku 2023. Dopiero po przekroczeniu limitu 85 528 w skali roku, pojawia się obowiązek rozliczenia i wykazania kwoty dochodów, która stanowi nadwyżkę od tego limitu. Opodatkowana jest w tym przypadku tylko ta kwota, która przekracza ten limit, a nie całość przychodów uzyskanych w ciągu roku rozliczeniowego. Co ważne, osoby, które nie skończyły 26 lat, a jednocześnie uzyskują przychody z działalności gospodarczej, umowy o dzieło czy z praw autorskich lub najmu są zobowiązane do złożenia deklaracji PIT, nawet jeśli w tym samym czasie korzystają z ulgi dla młodych w ramach stosunku pracy.

Gdzie i do kiedy trzeba złożyć PIT?

W 2023 roku czas na rozliczenie deklaracji PIT podatnicy mają do 2 maja 2023 roku. Zeznanie podatkowe PIT należy złożyć w urzędzie skarbowym odpowiadającemu miejscu zamieszkania. Chodzi tu o miejsce zamieszkania właściwe na dzień składania zeznania, a nie jak było wcześniej, na ostatni dzień poprzedniego roku, czyli okresu podlegającego rozliczeniu. Nie należy mylić ulgi dla młodych z obowiązkiem opłacania składek ZUS, z których to młodych pracownik nie jest już zwolniony.

When is it permissible to work on Sundays and holidays?

However, it is not always possible to avoid working on public holidays. There are professions in which work must take place 24 hours a day, 7 days a week, and the Labor Code had to take this necessity into account. Accordingly, work on holidays is permitted in emergency services, medicine, transportation, communications, agriculture or livestock, but also in the cultural field, catering or hospitality. Ogólnie where work is necessary for social utility and daily human needs.

Can an employee refuseóto work on holidays?

Holiday work is the term used to describe work performed between 6 a.m. on Sunday or a holiday and 6 a.m. the following day. An employee may not refuseów to an employer issuing an order to work on such a day, even if the workplace is closedólly on such days. A refusal may be treated as a failure to carry out a work order. At the same time, the employer may not consider work on Sundays and holidays as the norm and order the employee to do so without a clear reason.

Can you work 4 Sundays in a row?

According to the above, an employee should not work on Sundays or holidays regularly. The Labor Code specifies that an employee is entitled to one Sunday off in four consecutive weeks. This does not apply to employeesów employed under the weekend working time system.

Wage for work on Sundays and holidays

Work on a holiday occurring outside the employee's schedule should be compensated with either a day off or an overtime bonus. If the employee does not use the day off, he is entitled to additional pay. Overtime pay for a holiday should be 100% of the salary for each hour worked.

How much time off is due for work on Sundays and holidays?

For overtime on Sunday, an employee is entitled to a day off. It should be in the period of 6 calendar days preceding or following such worked Sunday. For work on a holiday, on the other hand, the employer is obliged to give the employee a day off in the given pay period. It is important that the employee is entitled to a day off, not time off, which in practice means that even if the work on Sunday was 4 hours, the employer is obliged to give the employee the entire day off.

Kodeks pracy dokładnie opisuje, czym jest czas pracy i ile godzin pracownik powinien pozostawać do dyspozycji pracodawcy. Niedziele, święta, nadliczbowe godziny czy praca w godzinach nocnych podlegają dodatkowym regulacjom, gdyż co do zasady powinien być to czas przeznaczony na odpoczynek. Jak praca w niedziele i święta przedstawia się w Kodeksie pracy?

Kiedy dopuszczalna jest praca w niedziele i święta?

Nie zawsze jednak możliwe jest uniknięcie pracy w dni ustawowo wolne. Istnieją zawody, w których praca musi odbywać się 24 godziny na dobę 7 dni w tygodniu i Kodeks pracy musiał tę konieczność uwzględnić. W związku z tym praca w święta dopuszczalna jest w służbach ratowniczych, medycynie, transporcie, komunikacji, rolnictwie czy hodowli, ale też w dziedzinie kultury, gastronomii czy hotelarstwie. Ogólnie tam, gdzie praca jest konieczna ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludzkie.

Czy pracownik może odmówić pracy w święta?

Praca w dni świąteczne to pojęcie oznaczające pracę wykonywaną między 6 rano w niedzielę czy dzień świąteczny a 6 rano dnia następnego. Pracownik nie może odmówić pracodawcy wydającemu polecenie pracy w taki dzień, nawet jeśli ogólnie zakład pracy w takie dni jest nieczynny. Odmowa może zostać potraktowana jako niewykonanie polecania służbowego. Jednocześnie pracodawca nie może uznać pracy w niedziele i święta za normę i zlecać jej pracownikowi bez wyraźnego powodu.

Czy można pracować 4 niedziele pod rząd?

Zgodnie z powyższym pracownik nie powinien pracować w niedziele czy święta regularnie. Kodeks pracy określa, że pracownik ma prawo do jednej wolnej niedzieli w ciągu czterech następujących po sobie tygodni. Nie dotyczy to pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy weekendowej.

Wynagrodzenie za pracę w niedziele i święta

Praca w święto odbywająca się poza grafikiem pracownika powinna być rekompensowana dniem wolnym albo dodatkiem za godziny nadliczbowe. Jeśli pracownik nie wykorzysta dnia wolnego, przysługuje mu prawo do dodatkowego wynagrodzenia. Wynagrodzenie za nadgodziny w święto powinno stanowić 100% wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę.

Ile przysługuje wolnego za pracę w niedziele i święta?

Za nadgodziny w niedzielę pracownikowi przysługuje dzień wolny. Powinien on nastąpić w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej przepracowanej niedzieli. Za pracę w święto natomiast pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi dnia wolnego w danym okresie rozliczeniowym. Ważne jest, że pracownikowi przysługuje dzień wolny, a nie czas wolny, co w praktyce oznacza, że nawet jeśli praca w niedzielę odbywała się 4 godziny, pracodawca zobligowany jest oddać pracownikowi cały dzień wolny.

Gross salary — what does it consist of?

On the Internet you will find many salary calculatorsóre that allow you to make the necessary calculations. However, it is important to first know what goes into the gross salary, or total wage. Gross salary is the amount before deducting Social Security contributions and advance income tax. The gross amount consists of, firstly, the net salary thatór an employee receives in his account every month, and secondly, it will be the sum of social security contributions.

This includes pension, disability, sickness and accident contributions. Opróon top of this, there is also a health contribution. The percentages of each of these contributions can be found, for example, on the Social Security website. They are updated every year, as they also increase every year. Another amount to be deducted is the advance payment of income tax, but here there are some conveniences for, among others, young people just starting their professional lives, but not only, because the new regulations of 2022 extended the possibility of benefiting from PIT 0 rów also to other employeesów. Who else is affected by the income tax exemption?

How much is the payroll tax?

The year 2022 for employeesów involved a change in salaries, as new government regulations came out in July to reduce the effects of inflation. For the current year, these regulations will continue to apply, meaning that the payroll tax will be 12% for a tax threshold of no more than PLN 120,000 in incomeów. Earnings higher than that are taxed at a rate of 32% on the excess earned over PLN 120 thousand. All the time, an exception is made for people under the age of 26, whoóre exempt from taxation and enjoy zero PIT. This means that until they reach the age of 26, their net salary is higher than it will be after that age.

Also exempt from income tax will be employees whoóre parents of at least 4 children or retirees whoóers who, despite being eligible for a pension, give it up, choosing to continue their working lives. The above-mentioned provisions on payment of 12% income tax apply not only to employeesóon an employment contract, but also to contractorsów, retireesów or entrepreneursów. The same is true of the monthly obligation to pay Social Security contributions.

Contributions paid from gross salary

Whether one is an employee or an entrepreneur, one is required to pay Social Security contributions every month. For entrepreneursów, however, it is different when it comes to paying sickness premiums, whichóra for an employee is mandatory. For an entrepreneur, it is voluntary and can be waived with the consequence that if you get sick and are on L4, Social Security will not pay any money for that period. Entrepreneurs pay the contributions in full on their own, while in the case of employeesów they are paid in part by the employee and in part by the employer.

Contributions deducted from wages, whichóre affecting what sum you will eventually get on hand, i.e. net, include pension insurance, disability insurance, sickness insurance, accident insurance and health insurance. There is also a mandatory contribution to the Labor Fund. There are also contributions to the Bridging Pension Fund or Guaranteed Employee Benefits Fund, whichóre no longer applicable to all employeesóand before approaching the subject of calculating your salary, it is worth figuring out whether these contributions apply to you. How to get down to such calculations of net salary from the gross amount given by the employer?

How to calculate a net, or \"on-hand\", paycheck?

Calculating the net salary is nothing more than calculating the Social Security contributions paid for the employee and estimating the amount of income tax paid. On this basis, the amount thatór the employed employee receives in his account is finally determined. Once we know what the gross amount will be for a particular employee, it is necessary to calculate the social security contribution and deduct it from the gross salary. This involves subtracting the part financed by the employee. This will be a pension contribution of 9.76%, a disability contribution of 1.50% and a sickness contribution of 2.45%. After subtracting these contributions, in turn, we get the basis for calculating the health insurance contribution of 9% of the base from 2022. The tax on the payout, or advance income tax, is then calculated. After subtracting from the gross amount of contributions and the costóof incomeów (the usual amount is PLN 250), you get the amount thatóra is the taxable base. The result obtained is rounded up and then multiplied by 12% in the case of personsób in the first tax threshold.

Examples of calculating gross vs. net salary

For ordinary deductible expensesós, a single tax credit and the first tax bracket, an example calculation can be assumed as follows:

The following is an example.

- PLN 3490 gross is net 2,709.48

- 3600 PLN gross is net 2 783,86

- 4,000 PLN gross is net 3,056.96

- 5,000 PLN gross is net 3,738.19

- 5500 zł gross is net 4 078, 81

- 6,000 PLN gross is net 4,420.43

- 7000 PLN gross is net 5,101.67

The above calculations apply to situations in whichórej employee is not subject to income tax exemption and pays contribution to the Guaranteed Employee Benefits Fund and Labor Fund.

The difference between the gross and net amount, as you can see, is sizable, which gives rise to the idea in many employeesów that they prefer not to know how much they are giving back to the state each month. However, it is useful to know what costs we incur each month and what they are used for.

Wysokość wynagrodzenia to jeden z najważniejszych elementów ogłoszenia o pracę. W ofertach najczęściej pojawia się kwota brutto. Nie jest to jednak kwota, którą ostatecznie będziemy co miesiąc dostawać na konto. Warto wiedzieć, w jaki sposób przeliczyć kwotę brutto na netto i tym samym wiedzieć, ile wyniesie nas składka chorobowa, zdrowotna czy rentowa oraz ile podatku od pensji będzie co miesiąc odciągane. W jaki sposób wyliczyć kwotę netto wynagrodzenia?

Wynagrodzenie brutto — co się na nie składa?

W internecie znajdziemy wiele kalkulatorów wynagrodzeń, które pozwalają na dokonanie potrzebnych wyliczeń. Jednak ważne jest, by najpierw wiedzieć, co wchodzi w skład wynagrodzenia brutto, czyli płacy całkowitej. Wynagrodzenie brutto to kwota przed odliczeniem składek ZUS i zaliczki na podatek dochodowy. Na kwotę brutto składa się po pierwsze pensja netto, którą pracownik otrzymuje co miesiąc na konto, po drugie będzie to suma składek na ubezpieczenie społeczne.

W ramach tej składki wyszczególnia się składkę emerytalną, rentową, chorobową i wypadkową. Oprócz tego dochodzi jeszcze składka zdrowotna. Procentowe wysokości każdej z tych składek można znaleźć, chociażby na stronie ZUS. Są one co roku aktualizowane, bo i co roku rosną. Kolejną odliczaną kwotą jest zaliczka na podatek dochodowy, ale tu pojawiają się pewne udogodnienia m.in. dla osób młodych dopiero rozpoczynających swoje życie zawodowe, ale nie tylko, bo nowe przepisy z 2022 roku rozszerzyły możliwość skorzystania z PIT 0 również na innych pracowników. Kogo jeszcze dotyczy zwolnienie z podatku dochodowego?

Ile wynosi podatek od wynagrodzenia?

Rok 2022 dla pracowników wiązał się ze zmianą wysokości wynagrodzeń, ponieważ w lipcu pojawiły się nowe rządowe przepisy mające redukować skutki inflacji. W roku bieżącym nadal przepisy te będą obowiązywać, co oznacza, że podatek od wynagrodzenia będzie wynosić 12% w przypadku progu podatkowego nieprzekraczającego 120 tys. zł dochodów. Zarobki wyższe to stawka podatku 32% od zarobionej nadwyżki ponad 120 tys. zł. Cały czas wyjątek stanowią osoby do 26 r.ż., które to zwolnione są opodatkowania i korzystają z zerowego PIT. Oznacza to, że do osiągnięcia 26 r.ż. ich wynagrodzenie netto jest wyższe, niż będzie po przekroczeniu tego wieku.

Zwolnieniu z podatku dochodowego będą też pracownicy, którzy są rodzicami co najmniej 4 dzieci czy emeryci, którzy pomimo uprawnień do pobierania emerytury, rezygnują z niej, decydując się kontynuować życie zawodowe. Powyższe przepisy dotyczące opłacania 12% podatku dochodowego dotyczą nie tylko pracowników na umowie o pracę, ale też zleceniobiorców, emerytów czy przedsiębiorców. Podobnie jest z comiesięcznym obowiązkiem opłacania składek ZUS.

Składki odprowadzane z wynagrodzenia brutto

Niezależnie od tego, czy jest się pracownikiem, czy przedsiębiorcą, co miesiąc zobowiązani jesteśmy do opłacania składek ZUS. W przypadku przedsiębiorców jednak jest inaczej w kwestii opłacania składki chorobowej, która dla pracownika jest obowiązkowa. Dla przedsiębiorcy jest ona dobrowolna i można z niej zrezygnować z taką konsekwencją, że w przypadku choroby i przebywania na L4 ZUS nie wypłaci żadnych pieniędzy za ten okres. Przedsiębiorcy opłacają składki w całości samodzielnie, a w przypadku pracowników płacone są one częściowo przez pracownika, a częściowo przez pracodawcę.

Do składek odliczanych od wynagrodzenia, które wpływają na to, jaką sumę ostatecznie uzyskamy na rękę, czyli netto, zaliczają się: ubezpieczenie emerytalne, ubezpieczenie rentowe, chorobowe, wypadkowe i zdrowotne. Obowiązkowa jest również składka na Fundusz Pracy. Istnieją też składki na Fundusz Emerytur Pomostowych czy Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, które nie dotyczą już wszystkich pracowników i nim podejdzie się do tematu wyliczeń swojego wynagrodzenia, warto zorientować się, czy te składki nas dotyczą. Jak zabrać się do takich wyliczeń wynagrodzenia netto z podanej przez pracodawcę kwoty brutto?

Jak obliczyć wypłatę netto, czyli \"na rękę\"?

Obliczenie pensji netto to nic innego jak wyliczenie składek ZUS opłacanych za pracownika oraz oszacowywanie wielkości odprowadzanego podatku dochodowego. Na tej podstawie ostatecznie określana jest kwota, którą zatrudniony pracownik otrzymuje na konto. Gdy już wiemy, jaka kwota brutto będzie dotyczyła danego pracownika, należy obliczyć składkę na ubezpieczenie społeczne i odjąć ją od wynagrodzenia brutto. Chodzi tu o odjęcie części finansowanej przez pracownika. Będzie to składka emerytalna w wysokości 9,76%, składka rentowa 1,50% i chorobowa 2,45%. Po odjęciu tych składek z kolei otrzymujemy podstawę do obliczenia składki na ubezpieczenie zdrowotne wynoszące od 2022 roku 9% podstawy. Następnie oblicza się podatek od wypłaty, czyli zaliczkę na podatek dochodowy. Po odjęciu z kwoty brutto składek i kosztów uzyskania przychodów (zwykłe wynoszą 250 zł) uzyskuje się kwotę, która jest podstawą do opodatkowania. Uzyskany wynik zaokrągla się, a następnie mnoży przez 12% w przypadku osób znajdujących się w pierwszym progu podatkowym.

Przykłady wyliczenia wynagrodzenia brutto vs netto

W przypadku zwykłych kosztów uzyskania przychodów, pojedynczej ulgi podatkowej i pierwszego progu podatkowego można przyjąć, że przykładowe wyliczenia wyglądają następująco:

- 3490 zł brutto to netto 2 709,48

- 3600 zł brutto to netto 2 783,86

- 4000 zł brutto to netto 3 056,96

- 5000 zł brutto to netto 3 738,19

- 5500 zł brutto to netto 4 078, 81

- 6000 zł brutto to netto 4 420,43

- 7000 zł brutto to netto 5 101,67

Powyższe wyliczenia dotyczą sytuacji, w której pracownik nie podlega zwolnieniu z podatku dochodowego oraz opłaca składkę na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i Fundusz Pracy.

Różnica między kwotą brutto a netto jak widać, jest spora, co u wielu pracowników rodzi myśl, że wolą nie wiedzieć jak dużą kwotę oddają państwu co miesiąc. Jednak warto wiedzieć, jakie ponosimy co miesiąc koszty oraz na poczet czego są one spożytkowywane.

How many days of vacation is an employee entitled to?

One of the advantages of an employment contract is paid vacation days, which&oac;re no longer applicable to a contract of mandate or a contract for specific work. How much vacation is an employee entitled to? Calculating vacation is  not such a simple matter, because several factorsóve to be taken into account. Not everyone knows that the length of service determining the length of leave also includes the period of study. When we take up a job for the first time, we earn the right to leave in a given calendar year with each passing month in the amount of 1/12 of the annual leave thatós due after working for a year. The vacation leave dimension depends on the period of employment and means a specific number of days to which an employee is entitled and which, importantly, cannot be waived. So how does the calculation of annual leave look like?

26 days of vacation – when is it due?

According to the Labor Code, an employee employed for more than 10 years is entitled to 20 days of annual leave. Seniority vs. vacation – how do years worked affect vacation? After how many years will 26 days of vacation be earned? Employment of more than 10 years just means 26 days of vacation. Here, in addition to the period of employment itself, the period of education received also counts. In the case of a basic vocational school, this will be a maximum of 3 years added to seniority, while education in a general secondary school will be 4 years added to seniority. As many as 6 years are added to seniority for a completed post-secondary school. The largest number, 8 years, is added to seniority for college education. This means that after graduating from college, you only need to work for 2 years in order for the number of vacation days to start at 26. When considering how to calculate vacation leave, do not forget about seniority with another employer.

Leave of absence and its size also depend on periodsóof prior employment. This is the case regardless of the manneróof termination of these employment contractsóand the róof breaks in employment. How much leave per month of part-time work? Part-time contract employees are also entitled to vacation. It is calculated in proportion to the length of employment. If in doubt, you can find a leave calculator on the Internet, in whichór by entering the period of employment and working hours you can easily calculate your leave. In general, the basis for the calculation should be the aforementioned 20 or 26 days, whichós number is multiplied by the working time. Thus, if we are entitled to 26 days of vacation according to seniority, and our employment is ½ full-time, we make the action 26 × 1/2. As a result, we find out that our vacation is 13 days per calendar year.

Who may be entitled to more vacation days?

There are employees whoór may legally be entitled to more vacation. Art.19 of the Law on Vocational and Social Rehabilitation mós that a person classified in the group of significant or moderate degree of disability is entitled to 10 additional vacation days per calendar year.

What are the rights to more vacation days?

What are the additional forms of leave?

Other forms of leave, such as on-demand or occasional leave, are also included in the number of vacation days. In the case of leave on demand, an employee is entitled to no more than 4 such days per year. In connection with events such as a wedding, the death of a spouse, child, mother, father or stepmother or stepfather, and the birth of a child, an employee is entitled to 2 days of special leave.

Pracownik zatrudniony na umowę o pracę ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Liczba dni urlopu w roku zależna jest jednak od stażu pracy, okresu nauki i wymiaru czasu pracy. Jak wyliczyć urlop wypoczynkowy?

Ile dni urlopu przysługuje pracownikowi?

Jedną z zalet umowy o pracę są płatne dni urlopowe, które nie obowiązują już w przypadku umowy zlecenie czy umowy o dzieło. Ile urlopu przysługuje pracownikowi? Wyliczanie urlopu to  nie taka prosta sprawa, bo pod uwagę trzeba wziąć kilka czynników. Nie każdy wie, że w staż pracy decydujący o długości urlopu wlicza się też okres nauki. Kiedy podejmujemy pracę po raz pierwszy, to w danym roku kalendarzowym uzyskujemy prawo do urlopu z każdym upływającym miesiącem w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu wypoczynkowego, który przysługuje po przepracowaniu roku. Wymiar urlopu wypoczynkowego zależny jest od okresu zatrudnienia i oznacza konkretną liczbę dni, do jakich pracownik ma prawo i których, co ważne, nie może się zrzec. Jak zatem wygląda naliczanie urlopu wypoczynkowego?

26 dni urlopu – kiedy przysługuje?

Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik zatrudniony krócej niż 10 lat ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego. Staż pracy a urlop – jak przepracowane lata wpływają na urlop? Po ilu latach 26 dni urlopu uzyskamy? Zatrudnienie wynoszące powyżej 10 lat oznacza właśnie 26 dni urlopu. Tu oprócz samego okresu zatrudnienia liczy się też okres pobieranej nauki. W przypadku zasadniczej szkoły zawodowej będą to maksymalnie 3 lata doliczane do stażu pracy, natomiast edukacja w szkole średniej ogólnokształcącej to 4 lata doliczane do stażu pracy. Aż 6 lat do stażu pracy dolicza się za ukończoną szkołę policealną. Najwięcej, bo 8 lat do stażu pracy wlicza się za edukację w szkole wyższej. Oznacza to, że po ukończeniu uczelni wyższej wystarczy przepracować 2 lata, by liczba dni urlopu zaczęła wynosić 26. Zastanawiając się jak obliczyć urlop wypoczynkowy, nie można zapomnieć o stażu pracy u innego pracodawcy.

Urlop wypoczynkowy i jego wymiar zależne są też od okresów wcześniejszego zatrudnienia. Dzieje się tak bez względu na sposób rozwiązania tych umów o pracę oraz różnych przerw w zatrudnieniu. Ile urlopu za miesiąc pracy w niepełnym wymiarze czasu? Pracownicy zatrudnieni na niepełnym etacie na umowę o pracę również mają prawo do urlopu. Jest on obliczany proporcjonalnie do wymiaru zatrudnienia. W razie wątpliwości można znaleźć kalkulator urlopu w internecie, w którym po wpisaniu okresu zatrudnienia i wymiaru czasu pracy można łatwo wyliczyć swój urlop. Ogólnie za podstawę wyliczeń przyjąć należy wspomniane 20 lub 26 dni, która to liczbę mnoży się przez wymiar czasu pracy. Jeśli zatem przysługuje nam 26 dni urlopu zgodnie ze stażem pracy, a nasze zatrudnienie wynosi ½ etatu, dokonujemy działania 26 × 1/2. W efekcie dowiadujemy się, że nasz urlop wynosi 13 dni w roku kalendarzowym.

Komu może przysługiwać więcej dni urlopowych?

Istnieją pracownicy, którym zgodnie z prawem może przysługiwać więcej urlopu. Art.19 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej mówi, że osobie zaliczonej do grupy znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności należy się 10 dodatkowych urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym.

Jakie są dodatkowe formy urlopu?

W ilość dni urlopu wliczają się też inne formy urlopu, np. na żądanie czy okolicznościowe. W przypadku urlopu na żądanie pracownik ma prawo do nie więcej niż 4 takich dni w roku. W związku z takimi wydarzeniami jak ślub, śmierć współmałżonka, dziecka, matki, ojca czy macochy lub ojczyma oraz narodzenie dziecka pracownik ma prawo do 2 dni urlopu okolicznościowego.

What is working time dimension?

Working time is the time, specified in hours, during which an employee is at the disposal of the employer in the company or at another place designated by the employer. Most often, it is 8 hours per day for 5 working days per week, making a total of 40 hours per week. Working time, on the other hand, is these 40 hours per week multiplied by the number of weeks in a given pay period, which is usually a month. The working hours in each month may be different if a public holiday falls on working days in a given pay period. How many hours of work in a month are considered full time?

How many hours are considered full time?

The aforementioned 40 hours of work per week is referred to as full-time. According to the Labor Code, the time dimension should not exceed 8 hours per day. Often, however, our employment is on a part-time basis, which means that you can work ½, ¼ or ¾ full-time. What does this mean in practice? The working time of such employeesóas well as leave is calculated proportionally to full-time. This will not be a fixed number, as the number of working days will vary depending on the number of days throughout the month, or public holidays.

What types of full-timeósós do we break out?\"

We know how many hours a full-time position has, but there is also part-time. This is a concept thatóre derived from how many days a full-time position has. Since it is already known that a full-time position is 40 hours per week, other types of full-timeós are calculated proportionally.

1/2 FTE how many hours is that?

This will mean that ½ FTE is 20 hours of work per week.

1/4 time how many hours is that?

In the case of employment on ¼ full-time, the hours to be worked by the employee in a week is 10.

3/4-time how many hours is that?

Employment on ¾ full-time means 30 hours of work per week. Does this mean that employees hired at such a rate realize their working hours every working day only in a proportionally smaller amount?

That's what it means.

This all depends on the employment contract and the employer's flexibility. A full-time employee therefore does not have to work 4 hours every day, only other options are possible, such as working 3 days a week for more hours per day. However, the number of hours per day still cannot exceed 8 per day and 40 per week. Thus, an employee can work some days as if he were a full-time employee, and have the following days off. It all depends on the contract he enters into with his employer.

How to calculate working hours?

The working time dimension in each month may be different, so it is important to be able to calculate it. For example, in January 2022, two public holidays fell – January 1 and January 6. To calculate the working hours for this month, make the calculation:

(40×4) + (1×8) – (2×8) = 160+8+16 = 152

This means in translation that we multiply 40 hours of weekly work by 4, which is the number of weeks in this pay period. Further to the result we add the product of 8 hours and the number of days remaining to be worked in a given month (in the case of this month it will be 1 day). In the case of public holidays (except Sundays), 8 hours are subtracted from the resulting working time (in this case multiplied by 2 due to the two public holidays).

Czas pracy pracownika to jedna z ważniejszych kwestii, jaką reguluje kodeks pracy. Czym jest czas pracy, a czym wymiar czasu pracy? Ile jest dni roboczych w roku?

Co to jest wymiar czasu pracy?

Czas pracy to określony w godzinach czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w firmie lub w innym, wyznaczonym przez pracodawcę, miejscu. Najczęściej wynosi on 8 godzin na dobę przez 5 dni roboczych w tygodniu, co daje łącznie 40 godzin tygodniowo. Wymiar czasu pracy natomiast to te 40 godzin w tygodniu pomnożone przez ilość tygodni w danym okresie rozliczeniowym, czyli przeważnie w miesiącu. Wymiar czasu pracy w poszczególnych miesiącach może być inny, jeśli w danym okresie rozliczeniowym na dni pracujące przypada dzień ustawowo wolny od pracy. Ile godzin pracy w miesiącu uznaje się za pełny etat?

Ile godzin wynosi pełen etat?

Wspomniane 40 godzin pracy w tygodniu określane jest jako pełny etat. Według kodeksu pracy wymiar czasu nie powinien przekraczać 8 godzin dziennie. Często jednak nasze zatrudnienie przebiega na podstawie niepełnego etatu, co oznacza, że można pracować na ½, ¼ lub ¾ etatu. Co to oznacza w praktyce? Czas pracy takich pracowników, podobnie jak urlop zostaje wyliczany proporcjonalnie do pełnego wymiaru. To nie będzie stała liczba, bo ilość dni roboczych będzie się różnić w zależności od ilości dni w całym miesiącu, czy dni ustawowo wolnych.

Jakie wyróżniamy rodzaje etatów?

Wiemy, ile godzin ma etat, ale jest jeszcze niepełny etat. To pojęcie, które wynika z tego, ile dni ma etat. Skoro już wiadomo, że pełen etat to 40 godzin w tygodniu, to inne rodzaje etatów oblicza się proporcjonalnie.

1/2 etatu ile to godzin?

Oznaczać to będzie, że ½ etatu to 20 godzin pracy w tygodniu.

1/4 etatu ile to godzin?

W przypadku zatrudnienia na ¼ etatu godziny do przepracowania przez pracownika w tygodniu wynoszą 10.

3/4 etatu ile to godzin?

Zatrudnienie na ¾ etatu oznacza 30 godzin pracy w tygodniu. Czy oznacza to, że pracownicy zatrudnieni w takim wymiarze czasowym realizują swoje godziny pracy w każdy dzień roboczy tylko w proporcjonalnie mniejszej ilości?

Tu wszystko zależy od umowy o pracę i elastyczności pracodawcy. Pracownik zatrudniony na pół etatu nie musi zatem codziennie pracować 4 godziny, tylko możliwe są inne opcje, jak np. praca przez 3 dni w tygodniu w większej ilości godzin dziennie. Liczba godzin w ciągu dnia wciąż nie może jednak przekroczyć 8 w ciągu doby i 40 w całym tygodniu. Pracownik może zatem przez kilka dni pracować tak, jakby był zatrudniony na pełny etat, a w kolejnych dniach mieć wolne. Wszystko zależy od umowy, jaką zawrze z pracodawcą.

Jak obliczyć wymiar czasu pracy?

Wymiar czasu pracy w każdym miesiącu może być inny, dlatego ważna jest umiejętność jego wyliczenia. Przykładowo w styczniu 2022 roku wypadały dwa dni ustawowo wolne od pracy – 1 oraz 6 stycznia. Aby obliczyć wymiar czasu pracy w tym miesiącu, należy dokonać obliczenia:

(40×4) + (1×8) – (2×8) = 160+8+16 = 152

Oznacza to w tłumaczeniu, że mnożymy 40 godzin pracy tygodniowej przez 4, czyli liczbę tygodni w tym okresie rozliczeniowym. Dalej do otrzymanego wyniku dodajemy iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do przepracowania w danym miesiącu (w przypadku tego miesiąca będzie to 1 dzień). W przypadku dni ustawowo wolnych (poza niedzielami) od otrzymanego wymiaru czasu pracy odejmuje się 8 godzin (w tym przypadku pomnożone przez 2 ze względu na dwa dni ustawowo wolne).

What is the difference between a resident and a non-resident?

Bestóly speaking, a resident is a person whoóra not only lives in Poland, but also considers the territory of this country as the center of his life and economic interests. This means that he or she is subject to taxation in Poland on all his or her earned incomeów, regardless of the country in which he or she earned the income. A non-resident, on the other hand, is a person who does not reside in Poland, and is therefore subject to limited tax liability. The non-resident's income tax applies only to incomeós earned on Polish territory. The non-resident is required to file a return on the amount of income and loss incurred by completing the PIT-37 form for the given tax year.

Changes in employment of foreignersóin 2022

This year there was a need for changes in the issue of employment of foreignersów. This was required by the situation related to the armed conflict in Ukraine. The amendment to the provisionsóof the Law and Ordinance on the Employment of Foreignersóon the modification of the rules for registering statements on the entrustment of work or granting work permits. Previously, the statement on entrustment of work was to be registered by the employer for 6 months within a 12-month period. Now it can do so for 24 months without waiting to register another one. As far as the work permit is concerned, the facilitation applies to employment under an employment contract, applications in these cases and statements are handled out of turn. Work permits are issued when the working hours will be no less than 1⁄4 full time.

Is a Ukrainian a tax resident?

Poland and Ukraine have signed a convention on the avoidance of doubleóion of taxation, whichós view is that if a person has a domicile both in Poland and Ukraine, the domicile should be taken to be the one with whichóhe has closer economic and personal ties. The place of residence translates into the determination of tax liability, i.e. where the person will settle PIT. If the employee does not make a statement to the employer about moving his center of interestós life to Poland, the employer must resolve the employee's legal situation and the state of his tax residence on his own. For the employer, it will be necessary to determine whether the employee stays in Poland for more than 183 days in a tax year, because as soon as this period of time is exceeded, his salary begins to be subject to the Polish tax system.

Employee from Ukraine and relief for the young

In the question of who must settle PIT, it is also necessary to mention Ukrainian citizens whoóve not exceeded the age of 26. - if they stay on the territory of Poland for more than 183 days in a tax year, they automatically obtain the status of tax resident of the Republic of Poland. Therefore, just like Polish citizens, they can benefit from the youth tax credit, which means that their income is taxed at a 0% PIT rate.

Nieograniczony czy ograniczony obowiązek podatkowy? Przepisy ustawy o podatku dochodowym osób fizycznych określają ten obowiązek w zależności od tego, czy osoba pracująca w Polsce jest rezydentem, czy nierezydentem. Kto to jest rezydent, a kim jest nierezydent?

Czym różni się rezydent od nierezydenta?

Najogólniej mówiąc, rezydent to osoba, która nie tylko mieszka w Polsce, ale też za centrum swoich życiowych i gospodarczych interesów uznaje terytorium tego kraju. Oznacza to, że od wszystkich swoich osiągniętych dochodów podlega opodatkowaniu w Polsce, niezależnie w jakim kraju te dochody uzyskała. Nierezydent natomiast to osoba niezamieszkująca w Polsce, w związku z czym podlega ograniczonemu obowiązkowi podatkowemu. Podatek dochodowy nierezydenta dotyczy tylko dochodów osiągniętych na terytorium Polski. Nierezydent ma obowiązek złożenia zeznania o wysokości dochodu i poniesionej straty poprzez wypełnienie druku PIT-37 za dany rok podatkowy.

Zmiany w zatrudnieniu cudzoziemców w 2022 roku

W bieżącym roku pojawiła się konieczność wprowadzenia zmian w kwestii zatrudnienia cudzoziemców. Wymagała tego sytuacja związana z konfliktem zbrojnym na Ukrainie. Nowelizacja przepisów ustawy i rozporządzenia o zatrudnieniu cudzoziemców dotyczy modyfikacji zasad rejestrowania oświadczeń o powierzeniu wykonywania pracy czy udzielania zezwoleń na pracę. Wcześniej oświadczenie o powierzeniu pracy pracodawca mógł zarejestrować na 6 miesięcy w ciągu 12 miesięcy. Obecnie może się to dokonywać na 24 miesięcy bez konieczności czekania na rejestrację kolejnego. Jeśli chodzi o zezwolenie na pracę, ułatwienia dotyczą zatrudnienia na umowę o pracę, wnioski w tych sprawach i oświadczenia załatwiane są poza kolejnością. Zezwolenia na pracę wydawane są, kiedy wymiar czasu pracy będzie nie mniejszy niż 1⁄4 pełnego wymiaru czasowego.

Czy Ukrainiec jest rezydentem podatkowym?

Polska i Ukraina podpisały konwencję o unikaniu podwójnego opodatkowania, która mówi, że jeśli osoba posiada miejsce zamieszkania i w Polsce i na Ukrainie, należy przyjąć za miejsce zamieszkania to, z którym łączy ją ściślejsze powiązanie gospodarcze i osobiste. Miejsce zamieszkania przekłada się na ustalenie obowiązku podatkowego, czyli to, gdzie osoba będzie rozliczana podatek PIT. Jeśli pracownik nie złoży pracodawcy oświadczenia o przeniesieniu swojego ośrodka interesów życiowych do Polski, pracodawca musi sam rozstrzygnąć sytuację prawną pracownika i państwo jego rezydencji podatkowej. Dla pracodawcy niezbędne będzie ustalenie, czy pracownik przebywa na terytorium Polski dłużej niż 183 dni w roku podatkowym, bo wraz z przekroczeniem tego okresu czasu jego wynagrodzenie zaczyna podlegać pod polski system podatkowy.

Pracownik z Ukrainy a ulga dla młodych

W kwestii kto musi rozliczyć PIT, należy wspomnieć też o obywatelach Ukrainy, którzy nie przekroczyli 26 r.ż. - jeśli na terytorium Polski przebywają dłużej niż 183 dni w roku podatkowym, uzyskują automatycznie status rezydenta podatkowego RP. W związku z tym podobnie jak obywatele Polski mogą korzystać z ulgi dla młodych, co oznacza, że ich dochody opodatkowane są stawką PIT 0%.

Howób to helpóc refugees from Ukraine find work?

Ukrainian citizens have quickly found their way by offering self-cooked meals, hairdressing or cleaning services. Such offers can be found on social networks. However, such jobs do not guarantee financial stability, insurance, and often independence. District Labor Offices offer free consultations with a career counselor without registering at the office. Determining professional qualifications, experience and skills is expected to expedite assistance in finding a job. Another option for Ukrainian refugeesós are offers posted on websites. Offers in Ukrainian will be available on the Central Job Vacancy Database or the Public Employment Service website. In order for the employment of a refugee from Ukraine to go smoothly, rów employers have also received support and facilitation. How to helpóc refugees from Ukraine find a job?

What to watch out for when looking for jobs for peopleób from Ukraine?

In March this year, the Polish government adopted a law on assistance to Ukrainian citizens in connection with the armed conflict. This law guarantees a number of facilities related to legalization of residence, granting benefits and assigning a PESEL number. Jobs for refugees from Ukraine róve also become more accessible. In order for a refugee to enjoy the rights contained in the law, it is necessary to remember to register with the Border Guard Commander when crossing the border. If you have not done so, you will have to apply for registration to the Commander-in-Chief of the Border Guard, which must be done no later than 60 days after entering Poland. As for legal employment, you need to register the employment relationship, which is the responsibility of the prospective employer.

Temporary employment agencies help fill the staffing gaps of companies

Many employersów, despite their willingness, do not know how to helpóc refugees from Ukraine. The Polish employment market continues to register a shortage of labor. The construction and industrial sectors explain this state with an oversupply of women. Often, current health and safety regulations make it difficult for women to take on jobs previously dominated by men. One wayóto fill the shortageóof manpower will be to adapt these regulationsóto women's employment opportunities. Another solution is to work togetheróing with temporary employment agencies, whichóre going to help with all the paperwork and language problemsóin communicating between employers and employees. In addition, employment agencies take over many of the matters of hiring, billing, leaveós, which is an additional benefit for employersów.

Flexible ways to hire workersós from the East

Employers are interested in forms of employment thatóre going to reduce costs, and the employees themselves are looking for temporary or part-time work. Jobs for refugees are often intended to be temporary by design, as a sizable portion of Ukrainian citizens wish to return to their homeland, and often do. That's why commission, assignment or temporary work contracts are becoming more and more popular. Leasing pracowników to sposób na uzupełnienie braków kadrowych, które często są chwilowe, jak w przypadku prac sezonowych lub w przedsiębiorstwach, w których obserwuje się nagły, nieplanowany wzrost produkcji. Taki outsourcing pracowników najczęściej powierzany jest agencjom pracy tymczasowej.

Przybywający z Ukrainy uchodźcy chcą pracować i chętnie korzystają z każdej oferty pomocy w znalezieniu zatrudnienia. Zarówno urzędy, agencje pracy, jak i indywidualni obywatele starają się w miarę możliwości organizować zatrudnienie uchodźców z Ukrainy. Jak najskuteczniej pomóc w znalezieniu pracy?

W jaki sposób pomóc uchodźcom z Ukrainy znaleźć pracę?

Obywatele Ukrainy szybko odnaleźli się, oferując gotowane przez siebie posiłki, usługi fryzjerskie czy porządkowe. Takie oferty można znaleźć na portalach społecznościowych. Takie zajęcia nie gwarantują jednak stabilności finansowej, ubezpieczenia, a często też samodzielności. Powiatowe Urzędy Pracy oferują bezpłatne konsultacje z doradcą zawodowym bez konieczności rejestracji w urzędzie. Określenie kwalifikacji zawodowych, doświadczenia i umiejętności ma przyspieszyć pomoc w znalezieniu pracy. Inną opcją dla uchodźców z Ukrainy są oferty zamieszczane na stronach internetowych. Oferty w języku ukraińskim będą dostępne w Centralnej Bazie Ofert Pracy czy na stronie Publicznej Służby Zatrudnienia. Aby zatrudnienie uchodźcy z Ukrainy przebiegło sprawnie, również pracodawcy uzyskali wsparcie i ułatwienia. Jak pomóc uchodźcom z Ukrainy znaleźć pracę?

Na co uważać, szukając pracy dla osób z Ukrainy?

W marcu tego roku polski rząd przyjął ustawę o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym. Ustawa ta gwarantuje szereg udogodnień związanych z legalizacją pobytu, przyznawaniem świadczeń i nadawaniem numeru PESEL. Praca dla uchodźców z Ukrainy również stała się bardziej dostępna. Aby uchodźca mógł z praw zawartych w ustawie korzystać, należy pamiętać o konieczności zarejestrowania się u komendanta Straży Granicznej w czasie przekraczania granicy. Jeśli tak się nie stało, z wnioskiem o rejestrację należy się zwrócić do Komendanta Głównego Straży Granicznej, czego należy dokonać najpóźniej 60 dni od wjazdu do Polski. Jeśli chodzi o legalne zatrudnienie, trzeba zarejestrować stosunek pracy, co leży po stronie przyszłego pracodawcy.

Agencje Pracy tymczasowej pomagają uzupełnić braki kadrowe przedsiębiorstw

Wielu pracodawców mimo chęci nie wie, jak pomóc uchodźcom z Ukrainy. Polski rynek zatrudnienia ciągle rejestruje brak rąk do pracy. Branża budowlana i przemysłowa tłumaczy ten stan nadpodażą kobiet. Często obowiązujące przepisy BHP utrudniają kobietom podejmowanie pracy dotychczas zdominowanej przez mężczyzn. Jednym ze sposobów na uzupełnienie braków kadrowych będzie adaptacja tych przepisów do możliwości zatrudnienia kobiet. Innym rozwiązaniem jest współpraca z agencjami pracy tymczasowej, które pomogą w załatwianiu wszelkich formalności i problemów językowych w komunikacji pracodawcy z pracownikami. Dodatkowo agencje pracy przejmują na siebie wiele spraw dotyczących zatrudniania, rozliczania, urlopów, co jest dodatkową korzyścią dla pracodawców.

Elastyczne sposoby zatrudnienia pracowników ze wschodu

Pracodawcy są zainteresowani formami zatrudnienia, które ograniczą koszty, a sami pracownicy poszukują pracy tymczasowej lub w niepełnym wymiarze czasowym. Praca dla uchodźców często z założenia ma być tymczasowa, bo spora część obywateli Ukrainy pragnie wrócić do swojej ojczyzny i często tak się dzieje. Dlatego umowy zlecenie, o dzieło czy o pracę tymczasową cieszą się coraz większym powodzeniem. Leasing pracowników to sposób na uzupełnienie braków kadrowych, które często są chwilowe, jak w przypadku prac sezonowych lub w przedsiębiorstwach, w których obserwuje się nagły, nieplanowany wzrost produkcji. Taki outsourcing pracowników najczęściej powierzany jest agencjom pracy tymczasowej.

A forklift operator can also work outside, for example, in woodór processing companies. Therefore, one has to reckon with the difficulties associated with changing weather conditions. What specifically is the work of a forklift operator and what qualifications are necessary?

What qualifications should a forklift driver have?

A minimum of vocational or high school education is an element thatóry employers pay attention to, as an adequate level of intellectual ability goes hand in hand with responsible complianceówith regulations, interpretation of situations, speed of reaction and decision-making. After all, working on a forklift requires responsibility, accuracy and ensuring the safety of others and oneself. Obtaining the right qualifications rów also requires a commitment that allows you to pass the UDT exam.

The forklift course involves completing a 35-hour program consisting of practical and theoretical parts. The UDT (Office of Technical Inspection) exam is a single-choice test consisting of 15 questions in the theoretical part. The practical exam requires demonstration of proper operation of the vehicle while transporting, lifting, putting down goodsów. Here it is important to comply with safety regulationsów during often complicated maneuversów.

What is the job of a forklift operator

The work of a forklift operator consists mainlyóon loading, unloading and transporting all kinds of goodsóon. The employee must operate the wózek safely and in accordance with the regulations written in the equipment manual. The wóforklift's maintenance logbook and the equipment's operating and inspection book must also be completed regularly. The forklift operator must monitor the technical condition of the vehicle and strictly follow health and safety rules.

What are the responsibilitiesóof a forklift operator?

The operator's mainós duties include unloading and transporting goodsós. Opróon top of that, if the wózek requires it, the operator must take care of replacing the gas cylinder. It is also the task of the forklift operator to check daily before starting work that the vehicle is fit to move.

The pandemic has contributed to the growth of the e-commerce market, commerce has movedós to the Internet, which has increased the demand for specialistsós in the area of material handling and warehousing. Forkliftótruck operators have become in demand, just as forklift licenses have become an object of interest for workersów. Employment agencies are places where both employersónd employees look for jobs or training. Temporary employment agency Atlaswork recruits forkliftós operators from both Poland and other countries. Training for forklifts and the recruitment of workersós from the East makes it possible to fill staff shortages in the logistics industry.

Szukasz operatorów widłowych? Skontaktuj się z agencją pracy tymczasowej Atlaswork

Wielkie hale i magazyny, w których nieustannie transportowany jest towar różnych gabarytów, to konieczność zatrudnienia operatorów wózków widłowych. Czasem nie trzeba daleko szukać, bo pracownicy chcą się przebranżowić i szukają odpowiednich kursów.

Operator wózka widłowego może pracować też na zewnątrz np. w przedsiębiorstwach zajmujących się przetwórstwem drewna. Trzeba się zatem liczyć z utrudnieniami związanymi ze zmiennymi warunkami pogodowymi. Na czym konkretnie polega praca operatora wózka widłowego i jakie kwalifikacje są niezbędne?

Jakie kwalifikacje powinien posiadać kierowca wózka widłowego?

Wykształcenie minimum zawodowe czy średnie to element, na który pracodawcy zwracają uwagę, gdyż odpowiedni poziom zdolności intelektualnych idzie w parze z odpowiedzialnym przestrzeganiem przepisów, interpretowaniem sytuacji, szybkością reakcji i podejmowania decyzji. Praca na wózku widłowym wymaga bowiem odpowiedzialności, dokładności i zapewnianiu bezpieczeństwa innym i sobie. Zdobycie odpowiednich kwalifikacji również wymaga zaangażowania pozwalającego na zdanie egzaminu UDT.

Kurs na wózki widłowe to odbycie 35-godzinnego programu składającego się z części praktycznej i teoretycznej. Egzamin UDT (Urzędu Dozoru Technicznego) to test jednokrotnego wyboru składający się z 15 pytań w części teoretycznej. Egzamin praktyczny wymaga wykazania się prawidłowym operowaniem pojazdem w czasie transportu, unoszenia, odkładania towarów. Tu ważne jest przestrzeganie przepisów bezpieczeństwa podczas często skomplikowanych manewrów.

Na czym polega praca operatora wózka widłowego

Praca operatora wózka widłowego polega głównie na załadunku, rozładunku i transporcie wszelkich towarów. Pracownik musi obsługiwać wózek bezpiecznie i zgodnie z przepisami zapisanymi w instrukcji obsługi sprzętu. Regularnie należy też uzupełniać dziennik konserwacji wózka widłowego oraz książkę obsługi i księgę rewizyjną sprzętu. Operator wózka widłowego musi monitorować stan techniczny pojazdu i bezwzględnie przestrzegać zasad BHP.

Co należy do obowiązków operatora wózka widłowego?

Do głównych obowiązków operatora należy rozładunek i transport towarów. Oprócz tego, jeśli wózek tego wymaga, operator musi zadbać o wymianę butli gazowej. W przypadku wózków akumulatorowych należy prawidłowo wykonywać czynności związane z ładowaniem pojazdu. Zadaniem operatora wózka widłowego jest również codzienne sprawdzanie przed rozpoczęciem pracy czy pojazd jest sprawny do poruszania się nim.

Pandemia przyczyniła się do rozwoju rynku e-commerce, handel przeniósł się do internetu, co wpłynęło na wzrost zapotrzebowania specjalistów z obszaru transportu wewnętrznego i magazynowania. Operatorzy wózków widłowych stali się poszukiwani, podobnie jak uprawnienia na wózki widłowe stały się obiektem zainteresowania pracowników. Agencje pracy to miejsca, w których zarówno pracodawcy, jak i pracownicy poszukują pracy czy szkoleń. Agencja pracy tymczasowej Atlaswork rekrutuje operatorów wózków widłowych zarówno wśród pracowników z Polski, jak i z innych krajów. Szkolenia na wózki widłowe oraz rekrutacja pracowników ze Wschodu pozwala uzupełnić niedobory kadrowe w branży logistycznej.

Szukasz operatorów widłowych? Skontaktuj się z agencją pracy tymczasowej Atlaswork

W obliczu takich dylematów agencja pracy tymczasowej staje się często wybieraną opcją, chociażby ze względu na coraz popularniejszy leasing pracowników.

Czy można zatrudnić pracownika z Ukrainy na umowę zlecenie?

W Kodeksie cywilnym należy poszukiwać przepisów regulujących umowę zlecenie jako formę zatrudnienia. Dotyczy to tak samo pracowników z Polski, jak i cudzoziemców. Zatrudnienie obcokrajowca na umowę zlecenie powinno też wiązać się z zapoznaniem z przepisami Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. W przypadku obcokrajowców i obywateli Polski okazuje się, że przepisy są wspólne, jeśli chodzi o zatrudnienie na umowę zlecenie, co oznacza, że pracownicy innych krajów mogą być zatrudniani na taką umowę przez osoby prowadzące działalność gospodarczą, osoby prawne, fundacje czy osoby nieprowadzące działalności gospodarczej, mające swoją siedzibę w Polsce.

Jak rozliczyć umowę zlecenie z cudzoziemcem?

The status of a foreigner determines whether a contract of mandate with a foreigner will be settled through a flat tax or whether an advance income tax will be paid on it. Resident status entitles one to tax incomeóon a general basis, which means that an advance income tax payment of 17% is made, and after exceeding the tax threshold of PLN 120,000. an advance payment of 32%.

A contract of mandate with a person whoóra is not a resident involves paying a flat tax of 20% of income. In such a case, the contract of mandate does not entitle the deduction of deductible expensesós income. In the case of a contract of mandate, it is the contractor who is obliged to pay taxesós and Social Security contributions. The obligation to pay insurance premiums arises if the employee does not have student status or has exceeded the age of 26.

Employment through a temporary employment agency

Temporary employment agencies provide a solution for companies thatóre hiring a foreigner on a contract of mandate and want to pass all the regulations and formalities associated with it on to someone. As a result, the employer does not have to think about what contributions are paid on a contract of mandate, deal with time accounting, matters of dismissal or leaveów, because all this passes to the agency.

They also provide a solution for employersów looking for employeesów, offering a comprehensive recruitment process. In view of the last year, the employment of foreignersóin Poland has increased significantly. A contract of mandate with a Ukrainian has become a popular form of employment. In fact, however, it is through agencies that one can choose the most suitable type of employment from the point of view of the employer, but also of the employee, whose situation requires a temporary residence and work permit in Poland.

W Polsce obowiązuje kilka form zatrudnienia. Dla wielu pracodawców umowa zlecenie czy o dzieło będzie korzystniejsza niż zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Dlatego, decydując się na zatrudnienie obcokrajowców, pojawia się pytanie, jak wygląda możliwość zatrudnienia na umowę zlecenie.

W obliczu takich dylematów agencja pracy tymczasowej staje się często wybieraną opcją, chociażby ze względu na coraz popularniejszy leasing pracowników.

Czy można zatrudnić pracownika z Ukrainy na umowę zlecenie?

W Kodeksie cywilnym należy poszukiwać przepisów regulujących umowę zlecenie jako formę zatrudnienia. Dotyczy to tak samo pracowników z Polski, jak i cudzoziemców. Zatrudnienie obcokrajowca na umowę zlecenie powinno też wiązać się z zapoznaniem z przepisami Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. W przypadku obcokrajowców i obywateli Polski okazuje się, że przepisy są wspólne, jeśli chodzi o zatrudnienie na umowę zlecenie, co oznacza, że pracownicy innych krajów mogą być zatrudniani na taką umowę przez osoby prowadzące działalność gospodarczą, osoby prawne, fundacje czy osoby nieprowadzące działalności gospodarczej, mające swoją siedzibę w Polsce.

Jak rozliczyć umowę zlecenie z cudzoziemcem?

Status cudzoziemca decyduje o tym, czy umowa zlecenie z obcokrajowcem będzie rozliczana poprzez zryczałtowany podatek, czy będzie od niej odprowadzana zaliczka na podatek dochodowy. Status rezydenta uprawnia do opodatkowania przychodów na zasadach ogólnych, co oznacza, że odprowadza się zaliczkę na podatek dochodowy w wysokości 17%, a po przekroczeniu progu podatkowego wynoszącego 120 tys. zł. zaliczkę w wysokości 32%.

Umowa zlecenie z osobą, która nie jest rezydentem, polega na odprowadzaniu podatku zryczałtowanego w wysokości 20% przychodu. W takim przypadku umowa zlecenie nie uprawnia do odjęcia kosztów uzyskania przychodu. W przypadku umów zlecenie to zleceniobiorca jest zobowiązany do odprowadzania podatków i składek ZUS. Obowiązek odprowadzania składek ubezpieczeniowych powstaje, jeśli pracownik nie ma statusu studenta lub przekroczył 26 rok życia.

Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej

Agencje pracy tymczasowej stanowią rozwiązanie dla firm, które zatrudnienie cudzoziemca na umowę zlecenie i wszelkie przepisy i formalności z tym związane chcą przerzucić na kogoś. W związku z tym pracodawca nie musi zastanawiać się, jakie składki są odprowadzane na umowie zlecenie, zajmować rozliczaniem czasu pracy, sprawami zwolnień czy urlopów, bo wszystko to przechodzi na agencję.

Są one też rozwiązaniem dla pracodawców poszukujących pracowników, oferując kompleksowy proces rekrutacji. W obliczu ostatniego roku zatrudnienie obcokrajowców w Polsce znacznie wzrosło. Umowa zlecenie z Ukraińcem stała się popularną formą zatrudnienia. Tak naprawdę jednak właśnie dzięki agencjom można wybrać najodpowiedniejszy rodzaj zatrudnienia z punktu widzenia pracodawcy, ale też pracownika, którego sytuacja wymaga uzyskania zezwolenia na pobyt czasowy i pracę w Polsce.

How legal is the employment of citizens from Ukraine?

Every employment of an employee is documents generated for the company. They will also be relevant in the case of employeesów from Ukraine. However, the documents needed to hire this group of employeesów are nothing complicated. Currently, the easiest wayób to employ, among others, citizens of Ukraine is to submit to the district labor office a statement of intent to entrust work to a foreigner

Until February 24, 2022, people from Ukraine had to legalize theirój stay and obtain a work permit. Now the rules have been simplified, and according to Article.36 of the speculative law, having a temporary residence permit, one is entitled to legal employment. An application for temporary residence is submitted by a citizen of Ukraine to the provincial governor in charge of the place of residence on the date of application. Citizens of Ukraine who arrived after February 24 of this year will be able to stay in Poland legally for 18 months.

What documents are necessary to hire an employee from the East?

Citizens of Ukraine can be employed on the basis of an employment contract and a contract of mandate. A person from Ukraine does not need any special documentsów than documents for a new employee whoóry a Polish citizen. The Border Guard stamp is the title that entitles you to stay and work. The lack of a stamp means that the entry of a person from Ukraine has not been registered and then this must be done already on Polish territory. This is done by assigning a PESEL number. Currently, PESEL numbers are assigned to Ukrainians in an efficient manner, which facilitates all further formalities.

Employers have 14 days from the moment of employment to notify the district labor office with jurisdiction over the employer's headquarters. The documents needed for an employment contract and a contract of mandate are a passport and a PESEL number, for the issuance of which Ukrainian citizens have 60 days from entry into Poland. On the part of the employer, the set of documents for a new employee is, of course, the contract, with which the employee gets acquainted before signing. It should therefore be drawn up in a language that the employee understands. From then on, the employer has 7 days to report the employee to the Social Security Administration to ensure that the employee has the necessary benefits and the possibility of free health care.

Zatrudnienie pracowników z Ukrainy to od lat temat interesujący pracodawców, a w ostatnich miesiącach jeszcze bardziej. Zarówno miejsc pracy, jak i chętnych do niej jest sporo, warto więc zadbać o to, aby wszystko odbyło się zgodnie z prawem. Jak legalnie przebiega zatrudnienie pracowników z Ukrainy?

Jak wygląda legalne zatrudnienie obywateli z Ukrainy?

Każde zatrudnienie pracownika to dokumenty generowane dla przedsiębiorstwa. Będą one też miały znaczenie w przypadku pracowników z Ukrainy. Jednak dokumenty potrzebne do zatrudnienia tej grupy pracowników to nie jest nic skomplikowanego. Obecnie najprostszy sposób na zatrudnienie m.in. obywateli Ukrainy to złożenie w powiatowym urzędzie pracy oświadczenia o zamiarze powierzenia pracy cudzoziemcowi

Do 24 lutego 2022 r. osoby z Ukrainy musiały zalegalizować swój pobyt oraz uzyskać zezwolenie na pracę. Obecnie zasady zostały uproszczone i zgodnie z art.36 specustawy posiadając zezwolenie na pobyt czasowy, jest się uprawnionym do legalnego zatrudnienia. Wniosek o pobyt czasowy obywatel Ukrainy składa do wojewody właściwego ze względu na miejsce pobytu w dniu złożenia wniosku. Obywatele Ukrainy, którzy przyjechali po 24 lutego tego roku, będą mogli legalnie przebywać w Polsce przez 18 miesięcy.

Jakie dokumenty są niezbędne do zatrudnienia pracownika ze Wschodu?

Obywatele Ukrainy mogą być zatrudniani na podstawie umowy o pracę i umowy zlecenie. Osoba z Ukrainy nie potrzebuje żadnych specjalnych dokumentów niż dokumenty dla nowego pracownika, który jest obywatelem Polski. Stempel Straży Granicznej jest tytułem uprawniającym do pobytu i pracy. Brak stempla oznacza, że wjazd osoby z Ukrainy nie został zarejestrowany i wtedy należy tego dokonać już na terenie Polski. Odbywa się to poprzez nadanie numeru PESEL. Obecnie w sposób sprawny Ukraińcom nadawane są numery PESEL, co ułatwia wszelkie dalsze formalności.

Pracodawca od momentu zatrudnienia ma 14 dni na poinformowanie o tym powiatowego urzędu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy. Dokumenty potrzebne do umowy o pracę oraz zlecenie to paszport i nr PESEL, na którego wyrobienie obywatele Ukrainy mają 60 dni od wjazdu do Polski. Ze strony pracodawcy komplet dokumentów dla nowego pracownika to oczywiście umowa, z którą pracownik zapoznaje się przed podpisaniem. Powinna więc ona być sporządzona w zrozumiałym dla pracownika języku. Od tego momentu pracodawca ma 7 dni na zgłoszenie pracownika do ZUS celem zapewnienia mu niezbędnych świadczeń i możliwości korzystania z bezpłatnej służby zdrowia.

What is a seasonal contract?

The observed demand for seasonal workersós starting as early as winter is partly due to the recovery of the economy after the lifting of pandemic restrictions. Employers are often looking for workersóon almost from scratch, because during the pandemic period they were in turn forced to lay off or reduce the coóon of seasonal workers to a minimum.

A seasonal worker is a person employed for a specific part of the year. According to the Labor Code, the contract of seasonal employment should follow the same rules as for the employment of a regular employee. This means employment under a fixed-term employment contract, a civil law contract or a replacement contract. Employers also use employment through temporary employment agencies.

Seasonal worker – what are the forms of employment?

In our country, seasonal work is not, as abroad, a student as a seasonal worker in agriculture, although such offers also occur. More often it's waiters or baristas who find employment, only in what form? The choiceór method of employment depends on the arrangements between the employee and the employer. What do the various options entail? The employment contract obliges the employer to provide all benefits. The employee should undergo a medical examination, safety training, and if necessary receive protective clothing.

He is entitled to vacation and a minimum wage guarantee. A civil law contract, i.e. a contract of mandate or contract for specific work, allows for the lack of strict definition of the time and place of work or holidaysów. Here there is no need to pay Social Security contributions. A replacement contract is a type of fixed-term contract thatóra may contain terms of employment different from those of the employee being replaced. The benefits for the employer are the possibility of offering a lower salary and a 3-day notice period. What role do temporary employment agencies play?

Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej

Zatrudnienie pracowników tymczasowych to jedna z głównych gałęzi, jaką zajmuje się agencja pracy tymczasowej. Najważniejszą korzyścią jest fakt, że pracodawcą dla takich pracowników jest właśnie agencja. Umowa między agencją a pracodawcą określa liczbę potrzebnych pracowników. Firma, do której pracownicy są kierowani, rozlicza się z agencją zgodnie z umową, a dopiero agencja wypłaca pracownikom wynagrodzenia. Taki wynajem pracowników na określony czas lub do wykonania konkretnego zadania to brak konieczności zajmowania się urlopami i zwolnieniami lekarskimi oraz samodzielnego zajmowania się rekrutacją.

Jak zatrudnić Ukraińca do pracy sezonowej?

Sezonowe zatrudnienie w Polsce cieszy się dużym zainteresowaniem u pracowników z Ukrainy. Tu jednak ważne jest przestrzeganie obowiązujących w Polsce regulacji. Pracownicy sezonowi z zagranicy muszą najpierw uzyskać zezwolenie na pracę typu S wydawane przez starostwa powiatowe. Najczęściej to podmioty planujące zatrudnienie ubiegają się o nie dla konkretnego pracownika. Wniosek musi zawierać formę zatrudnienia, wynagrodzenie oraz planowany okres zatrudnienia. Decyzja wydawana jest najczęściej w ciągu 7 dni.

Ta procedura dotyczy pracowników już przebywających w Polsce. Leasing pracowników z Ukrainy w przypadku, gdy nie przebywają oni jeszcze w kraju, wygląda trochę inaczej. Podmiot powierzający pracę sezonową musi uzyskać wpis do ewidencji wniosków, które dla cudzoziemca będzie podstawą przy staraniu się o wizę lub będzie potwierdzeniem celu podróży w ramach ruchu bezwizowego.

Sezon letni to czas intensywnego zapotrzebowania na pracowników sezonowych w pewnych branżach. Statystyki pokazują, że już w styczniu 2022 roku pojawiło się o 55% więcej ogłoszeń o pracę tymczasową w porównaniu do roku poprzedniego. Gastronomia, hotelarstwo, rolnictwo czy branża budowlana oferują najwięcej sezonowego zatrudnienia. Jaka forma zatrudnienia pracowników sezonowych jest możliwa?

Co to jest umowa sezonowa?

Obserwowany popyt na pracowników sezonowych rozpoczynający się już zimą częściowo wynika z ożywienia gospodarki po zniesieniu obostrzeń pandemicznych. Pracodawcy często poszukują pracowników niemal od zera, bo w okresie pandemii z kolei zmuszeni byli zwalniać lub ograniczać współpracę z pracownikami sezonowymi do minimum.

Pracownik sezonowy to osoba zatrudniona przez określoną część roku. Zgodnie z Kodeksem Pracy umowa o pracę sezonową powinna przebiegać na zasadach takich samych, jak przy zatrudnianiu zwykłego pracownika. Oznacza to zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony, umowę cywilnoprawną lub umowę na zastępstwo. Pracodawcy korzystają też z zatrudnienia poprzez agencje pracy tymczasowej.

Robotnik sezonowy – jakie są formy zatrudnienia?

W naszym kraju sezonowa praca to nie tak, jak za granicą, student jako pracownik sezonowy w rolnictwie, choć i takie oferty się zdarzają. Częściej to kelnerzy czy bariści znajdują zatrudnienie, tylko w jakiej formie? Wybór metody zatrudnienia zależy od ustaleń między pracownikiem a pracodawcą. Z czym wiążą się poszczególne opcje? Umowa o pracę zobowiązuje pracodawcę do zapewnienia wszystkich świadczeń. Pracownik powinien przejść badania lekarskie, szkolenie bhp, a jeśli to konieczne otrzymać odzież ochronną.

Ma prawo do urlopu i gwarancji minimalnego wynagrodzenia. Umowa cywilnoprawna, czyli zlecenie lub o dzieło pozwala na brak ścisłego określenia czasu i miejsca pracy czy urlopów. Tu nie ma konieczności opłacania składek ZUS. Umowa na zastępstwo to rodzaj umowy na czas określony, która może zawierać warunki zatrudnienia inne niż pracownika zastępowanego. Korzyści dla pracodawcy to możliwość zaoferowania niższego wynagrodzenia oraz 3 dni okresu wypowiedzenia. Jaką rolę odgrywają agencje pracy tymczasowej?

Zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej

Zatrudnienie pracowników tymczasowych to jedna z głównych gałęzi, jaką zajmuje się agencja pracy tymczasowej. Najważniejszą korzyścią jest fakt, że pracodawcą dla takich pracowników jest właśnie agencja. Umowa między agencją a pracodawcą określa liczbę potrzebnych pracowników. Firma, do której pracownicy są kierowani, rozlicza się z agencją zgodnie z umową, a dopiero agencja wypłaca pracownikom wynagrodzenia. Taki wynajem pracowników na określony czas lub do wykonania konkretnego zadania to brak konieczności zajmowania się urlopami i zwolnieniami lekarskimi oraz samodzielnego zajmowania się rekrutacją.

Jak zatrudnić Ukraińca do pracy sezonowej?

Sezonowe zatrudnienie w Polsce cieszy się dużym zainteresowaniem u pracowników z Ukrainy. Tu jednak ważne jest przestrzeganie obowiązujących w Polsce regulacji. Pracownicy sezonowi z zagranicy muszą najpierw uzyskać zezwolenie na pracę typu S wydawane przez starostwa powiatowe. Najczęściej to podmioty planujące zatrudnienie ubiegają się o nie dla konkretnego pracownika. Wniosek musi zawierać formę zatrudnienia, wynagrodzenie oraz planowany okres zatrudnienia. Decyzja wydawana jest najczęściej w ciągu 7 dni.

Ta procedura dotyczy pracowników już przebywających w Polsce. Leasing pracowników z Ukrainy w przypadku, gdy nie przebywają oni jeszcze w kraju, wygląda trochę inaczej. Podmiot powierzający pracę sezonową musi uzyskać wpis do ewidencji wniosków, które dla cudzoziemca będzie podstawą przy staraniu się o wizę lub będzie potwierdzeniem celu podróży w ramach ruchu bezwizowego.

Hiring foreignersów is a good solution for many employersów to quickly fill staff shortages. Ukrainians are motivated to work and apply themselves to their dutiesów. Are these the only advantages an employer reaps and can they count on subsidies for employeesów from Ukraine?

What are the benefits of hiring an employee from the East?

Until recently, many entrepreneursów had doubts about whether it was worth hiring foreignersów. This was primarily due to concerns about formal issues. The war in Ukraine changed the situation, and the government adopted a speculative law thatóra made the whole procedure related to legalizing the work of foreigners much easier. Now the employment of a Ukrainian is practically on the same terms as the Polesów, so the formal requirements are no longer a problemów. By opening up to the option of hiring Ukrainiansów, the employer gains access to a number of specialistsów in various fields. It is easy to find both people interested in permanent and temporary work. At the same time, doubts about employment continue to arise, and misinformation can be found online. Great excitement has been aroused, for example, by the subsidy of 800 PLN per employee from the East.

Does the employer get paid for hiring a Ukrainian?

When Poland was faced with a wave of emigration from the East, fake news appeared right alongside reliable information. One of them is that the employer will receive 800 for hiring a Ukrainian. This is not true. Employers do not get money for hiring a foreigner in the company. He will be employed on the same terms as a Pole and has the same rights as him. In this case, are there subsidies for hiring an employee from Ukraine? Yes and no. The company can apply to the Labor Office for a retrofit for the new job. So, if a company intends to hire a new employee, it can apply for a grant to equip the position. In the same way, you can apply for an internship funded by the UP. In this case, it is possible to receive a subsidy for an employee from Ukraine, just as for a Poleów. The condition is that an unemployed person is employed.

Eastern employee – advantages and disadvantages

Employing Ukrainiansós has far more advantages than disadvantages. First of all, foreigners are determined to find employment. They accept jobs for whichóre sometimes difficult to find employeesóin Poland, and they perform their duties conscientiously. Due to the fact that their culture is similar to ours, they adapt quite well to their new environment. Since Ukrainiansów are now abundant in our country, it is very easy to find candidates for work, even those for short periods. Thus, this is an excellent option for companies whose activities are largely seasonal and are related to agriculture or tourism, for example. Often these employees are willing to work at different times, are willing to work more hours per month and often declare the possibility of working weekends.

Until recently, the disadvantage was the possible paperwork for legal residency. Now, by simplifying the regulationsów this problem has disappeared. Another hassle may be the language barrier, with Ukrainian being similar to Polish and the biggest problems appear at the beginning of employment, so it is not an insurmountable obstacle.

The language barrier is similar to Polish and the biggest problems appear at the beginning of employment, so it is not an insurmountable obstacle.

W celach zarobkowych od lat do Polski przybywało wielu Ukraińców. Wydarzenia ostatnich lat zmusiły naszych sąsiadów do opuszczenia domu, stąd jest ich w naszym kraju jeszcze więcej, a tym samym wzrosła grupa osób chętnych do pracy. Co warto wiedzieć przy powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi?

Opcja zatrudniania pracowników z Ukrainy czy innych krajów Wschodu jest dla wielu pracodawców dobrym rozwiązaniem na szybkie uzupełnienie braków kadrowych. Ukraińcy są zmotywowani do pracy i przykładają się do swoich obowiązków. Czy to jedyne korzyści z przyjąć do pracy pracowników z Ukrainy, jakie czerpie pracodawca i czy może liczyć na dopłaty do pracowników ze Wschodu? Przeczytaj więcej!

Jakie są korzyści z zatrudnienia pracownika ze Wschodu?

Jeszcze do niedawna wielu przedsiębiorców miało wątpliwości co do tego, czy warto zatrudniać obcokrajowców. Wynikało to przede wszystkim z obawy o kwestie formalne. Wojna na Ukrainie sytuację tę zmieniła, a rząd przyjął specustawę, która znacznie ułatwiła całą procedurę związaną z legalizacją pracy cudzoziemców. Teraz zatrudnienie Ukraińca odbywa się właściwie na takich samych zasadach jak Polaków, więc wymogi formalne nie stanowią już problemów.

Otwierając się na opcję zatrudnienia Ukraińców, pracodawca zyskuje dostęp do wielu specjalistów z różnych dziedzin. Łatwo można znaleźć zarówno osoby zainteresowane pracą stałą, jak i tymczasową. Jednocześnie w dalszym ciągu pojawiają się wątpliwości dotyczące zatrudnienia, a w sieci można znaleźć błędne informacje. Duże emocje wzbudziły na przykład dotacje 800 zł na pracownika ze Wschodu. W ostatnich miesiącach coraz więcej firm decyduje się na wynajem pracowników z Ukrainy. Opisujemy ten proces i jego zalety!

Wynajem pracowników z Ukrainy – skuteczny sposób na braki kadrowe

Trudności w znalezieniu odpowiednich kandydatów zmuszają pracodawców do szukania innych rozwiązań. Jednym z najlepszych jest wynajem pracowników ze wschodu i Ukrainy. Dla polskich pracodawców pomocne okazuje się skorzystanie z usług agencji zatrudnienia. Dzięki takiemu wsparciu i formie wynajmu zamiast zatrudniania pracowników z Ukrainy pracodawca zyskuje pod wieloma względami.

Korzyści z zatrudnienia pracowników z Ukrainy w formie wynajmu

W porównaniu do standardowego zatrudniania pracowników wynajem pozwala szybko uzupełnić luki w brakach kadrowych. Świetnie się sprawdza w branżach o dużej rotacji pracowników czy zależnych od sezonu. Zalety zatrudniania pracowników w formie wynajmu czy leasingu widać w natychmiastowego gotowości do pracy. Oprócz tego takie osoby są gotowe pracować więcej i dłużej niż inni. Przy klasycznej rekrutacji trudno uzyskać takie warunki i jednocześnie ograniczyć koszty oraz nie tracić czasu na szukanie właściwego obywatela Ukrainy.

Wsparcie agencji pracy w wynajmie pracowników z Ukrainy i Wschodu

Jeśli mówimy o wynajmie pracowników z Ukrainy oraz krajów Wschodu agencja pracy zajmuje się całą stroną formalną. Wady zatrudniania Ukraińców obejmują:

• rekrutację;

• legalizacje pobytu;

• rozliczanie wynagrodzeń i składek;

• organizację mieszkania.

Dla polskich przedsiębiorców zatrudnienie obywatela Ukrainy może się wiązać z wieloma formalnościami. Zamiast się nimi zajmować, to agencja pracy przejmuje wszystkie załatwienia w kwestii pracowników ze Wschodu.

Wynajem pracowników ze Wschodu – dlaczego pracodawcy sięgają jeszcze dalej?

Zwykle zagraniczni pracownicy fizyczni na polskim rynku pracy do niedawna kojarzeni byli właśnie z osobami z Ukrainy. Jednak obecnie ograniczenie kosztów zatrudnienia i chęć uzyskania jeszcze większej wydajności sprawia, że firmy rezygnują z urzędu pracy i wybierają właśnie agencje wynajmujące pracowników ze Wschodu. Coraz częściej więc spotykamy osoby z Gruzji, Armenii, Kazachstanu, Nepalu czy Indii.

Pracownicy z krajów Wschodu są zaangażowani, gotowi do pracy w systemie wielogodzinnym, a jednocześnie wykazują sporą mobilizację i dużą lojalność wobec pracodawcy. Bardzo ważne jest również to, że dobrze odnajdują się na polskim rynku pracy i w środowisku. Bariera językowa nie musi stanowić problemu, a otwartość powoduje, że efektywność zespołu jest na wysokim poziomie.

Procedura zatrudniania Ukraińców w praktyce

W przypadku współpracy z obywatelem Ukrainy procedura rejestracji jest dosyć prosta. Najważniejsze kwestie, które należy wykonać można zawrzeć w poniższych krokach:

• Obywatel Ukrainy musi legalnie przebywać na terytorium Polski (ważny stempel w paszporcie lub PESEL z oznaczeniem UKR).

• Obowiązkowa jest pisemna umowa (o pracę, zlecenie lub inna) w języku polskim oraz innym zrozumiałym dla pracownika;

• W ciągu 7 dni od podjęcia pracy pracodawca jest zobowiązany do złożenia oświadczenia w portalu praca.gov.pl o zatrudnieniu cudzoziemca.

• Po złożeniu zawiadomienia w portalu należy zgłosić osobę do ZUS (o ile nie zawarto umowy o dzieło).

Czy pracodawca otrzymuje pieniądze za zatrudnienie Ukraińca?

Kiedy Polsce przyszło zmierzyć się z falą emigracji ze Wschodu, tuż obok rzetelnych informacji pojawiły się fake newsy. Jednym z nich jest to, że pracodawca otrzyma 800 za zatrudnienie Ukraińca. Nie jest to prawdą. Pracodawcy nie dostają pieniędzy za to, że zatrudnią w firmie obcokrajowca. Będzie on zatrudniony na takich samych zasadach jak Polak i ma takie same jak on prawa.

Czy w takim razie są dotacje na zatrudnienie pracownika z Ukrainy? Tak i nie. Firma może starać się w Urzędzie Pracy o doposażenie nowego miejsca pracy. Jeśli wiec przedsiębiorstwo zamierza zatrudnić nowego pracownika, może starać się o dofinansowanie wyposażenia stanowiska. Tak samo można starać się o staż finansowany z UP. W tym przypadku możliwe jest dofinansowanie na pracownika z Ukrainy, tak samo jak Polaków. Warunkiem jest to, by była zatrudniona osoba bezrobotna.

Pracownik ze Wschodu – wady i zalety

Zatrudnienie Ukraińców ma zdecydowanie więcej zalet niż wad. Przede wszystkim obcokrajowcy są zdeterminowani, by znaleźć zatrudnienie. Przyjmują posady, na które czasem trudno znaleźć pracowników w Polsce, a swoje obowiązki wykonują sumiennie. Przez to, że ich kultura jest zbliżona do naszej, dość dobrze się przystosowują do nowego otoczenia. Ponieważ Ukraińców jest teraz w naszym kraju dużo, bardzo łatwo można znaleźć kandydatów do pracy, nawet tych na krótkie okresy. Jest to więc doskonała propozycja dla firm, których działalność jest w dużej mierze sezonowa i wiąże się na przykład z rolnictwem albo turystyką. Często pracownicy ci są gotowi pracować o różnych porach, są chętni na to, by pracować więcej godzin w miesiącu i niejednokrotnie deklarują możliwość pracy w weekendy.

Do niedawna wadą były ewentualne formalności związane z legalnością pobytu. Teraz przez uproszczenie przepisów problem ten zniknął. Innym kłopotem może być bariera językowa, przy czym język ukraiński jest podobny do polskiego i największe problemy pojawiają się na początku zatrudnienia, więc nie jest to przeszkoda nie do pokonania.

W odpowiedzi na gwałtowny napływ uchodźców do naszego kraju rząd przedsięwziął działania mające na celu ułatwienie Ukraińcom zaaklimatyzowanie się w Polsce. Otrzymują oni wsparcie finansowe, zyskują uprawnienia do świadczeń w takim samym stopniu jak Polacy i mają prostszy dostęp do rynku pracy. W ustawie jest szereg regulacji, które mają wiele kwestii formalnych usprawnić.

Świadczenia dla osób bezrobotnych z Ukrainy

Przepisy, które niedawno weszły w życie, mają pomóc uchodźcom m.in. finansowo. Na liście świadczeń, z jakich mogą skorzystać, jest zasiłek rodzinny. W zależności od wieku dziecka i dochodu będzie to miesięcznie maksymalnie 135 zł. I na to przez brak pracy na pewno Ukraińcy będą się kwalifikować. Oprócz tego kryterium dochodowe obowiązuje w przypadku dodatku mieszkaniowego. Tutaj w grę wchodzi kwota do 200 zł na miesiąc.

Also, Ukrainians can apply for a 500+ benefit for each child until he or she reaches the age of majority on the same terms as Poles. There is also a special 300+ benefit, this in turn is a one-time support. In addition, by registering at the labor office, an unemployed person will be registered for health insurance, which means Ukrainians have access to basic health care to the same extent as Poles.

Conditions for acquiring unemployed status by a foreigner

Ukrainians can register at the labor office. However, when registering, there is no góral age limit for an unemployed person. This means that women whoóre over 60 and men over 65 can also register. The trouble may be the lack of a set of documentsóing the qualifications. Since the refugeesósituation is unusual and has forced them to leave the country quickly, regulations apply, under whichóit is possible to register an unemployed person without a set of documentsóin particular cases. However, you need to identify yourself and confirm your identity. To confirm your qualifications and education, you must apply to the superintendent of education, whoóry will initiate the appropriate proceedings.

Ukrainian unemployment benefit amount

Unemployment benefit is not a benefit available to all personsó who register. In order to receive it, a number of conditionsów must be met. You have to have at least one year of work experience, prove that you have worked at least 365 days in the past 18 months and show that you have been paid at least the minimum wage. This means that Ukrainians whoóve just arrived in Poland are unlikely to get the benefit. Nonetheless, the rates that the office now pays range from PLN 779.60 to PLN 1489. The allowance is not the only way to get money from the labor office. You can also opt for training or internships, for which you also receive cash benefits.

Przebywający legalnie w naszym kraju cudzoziemcy mogą udać się do urzędu pracy i zarejestrować się jako osoby bezrobotne. W ostatnim czasie zainteresowani są tym przede wszystkim uchodźcy z Ukrainy, których rosyjska inwazja zmusiła do natychmiastowego opuszczenia kraju.

W odpowiedzi na gwałtowny napływ uchodźców do naszego kraju rząd przedsięwziął działania mające na celu ułatwienie Ukraińcom zaaklimatyzowanie się w Polsce. Otrzymują oni wsparcie finansowe, zyskują uprawnienia do świadczeń w takim samym stopniu jak Polacy i mają prostszy dostęp do rynku pracy. W ustawie jest szereg regulacji, które mają wiele kwestii formalnych usprawnić.

Świadczenia dla osób bezrobotnych z Ukrainy

Przepisy, które niedawno weszły w życie, mają pomóc uchodźcom m.in. finansowo. Na liście świadczeń, z jakich mogą skorzystać, jest zasiłek rodzinny. W zależności od wieku dziecka i dochodu będzie to miesięcznie maksymalnie 135 zł. I na to przez brak pracy na pewno Ukraińcy będą się kwalifikować. Oprócz tego kryterium dochodowe obowiązuje w przypadku dodatku mieszkaniowego. Tutaj w grę wchodzi kwota do 200 zł na miesiąc.

Ponadto Ukraińcy mogą na takich samych zasadach jak Polacy ubiegać się o świadczenie 500+ na każde dziecko aż osiągnie pełnoletność. Jest też specjalna zapomoga 300+, to z kolei jest wsparcie jednorazowe. Ponadto rejestrując się w urzędzie pracy, osoba bezrobotna będzie zgłoszona do ubezpieczenia zdrowotnego, co oznacza, że Ukraińcy mają dostęp do podstawowej opieki zdrowotnej w takim stopniu jak Polacy.

Warunki nabycia statusu osoby bezrobotnej przez cudzoziemca

Ukraińcy mogą zarejestrować się w urzędzie pracy. Jednak podczas rejestracji nie ma górnej granicy wieku osoby bezrobotnej. Oznacza to, że zarejestrować mogą się także kobiety, które mają więcej niż 60 lat i mężczyźni powyżej 65 lat. Kłopotem może być brak kompletu dokumentów potwierdzających kwalifikacje. Ponieważ sytuacja uchodźców jest nietypowa i zmusiła ich do szybkiego opuszczenia kraju, stosuje się przepisy, na mocy których w szczególnych wypadkach możliwa jest rejestracja osoby bezrobotnej bez posiadania kompletu dokumentów. Trzeba jednak się wylegitymować i potwierdzić swoją tożsamość. Aby potwierdzić swoje kwalifikacje i wykształcenie, należy zgłosić się do kuratora oświaty, który rozpocznie odpowiednie postępowanie.

Wysokość zasiłku dla bezrobotnych z Ukrainy

Zasiłek dla bezrobotnych nie jest świadczeniem dostępnym dla wszystkich osób, które się zarejestrują. Aby go otrzymać, trzeba spełnić szereg warunków. Trzeba mieć przynajmniej roczny staż pracy, udowodnić, że przepracowano co najmniej 365 dni w ciągu ostatnich 18 miesięcy i pokazać, że otrzymywane było wynagrodzenie co najmniej na poziomie minimalnej stawki. Oznacza to, że Ukraińcy, którzy dopiero przybyli do Polski, raczej zasiłku nie dostaną. Niemniej stawki, jakie wypłaca teraz urząd, wahają się od 779,60 zł do 1489 zł. Zasiłek nie jest jedyną możliwością pozyskania pieniędzy z urzędu pracy. Można także zdecydować się na szkolenia lub staże, za które również otrzymuje się świadczenia pieniężne.

The invasion of Ukraine took everyone by surprise, and by the sudden influx of refugeesów quick and decisive action was needed. Volunteers immediately set out for the border, and collections of foodórs and hygiene supplies were organized in many parts of Poland. However, the refugees also needed accommodation and, in the long run, financial support, as it is known that they will stay in Poland for longer. Therefore, taking into account these exceptional circumstances, in March the government prepared a new law. Thanks to it, Ukrainians are to have easier access to the labor market and receive financial support. What does this government assistance for families include?

Family allowance in Poland for Ukrainiansów

Among the benefits available to Ukrainians is a family allowance. To receive it, one must meet the same conditions as Poles. As the law states, family benefits are available to those families where the incomeód per family member is less than PLN 674, or PLN 764 if there is a disabled child in the family. The allowance itself can vary in amount depending on the age of the child. It ranges from PLN 96 to PLN 135 per month.

In order to receive the allowance, refugees must apply from e-banking, Social Security or through the Emp@atia portal. To streamline the process, the government has decided to shortenóthe time it takes to assign a PESEL number to Ukrainians.

Benefits thatóre available to refugees from Ukraine

Family allowance is not the only financial assistance the government has prepared. As well as Poles will have access to benefitsów from the 500+ program. Here róalso there will be no income threshold, the important thing is that the applicant has a PESEL number. There will also be a housing subsidy of about PLN 200 per month, but unlike 500+, the benefit will be determined by income. What other subsidies for Ukrainiansów are available?

300 plus for Ukrainiansów

Refugees whoóve registered in the PESEL registry and are legally residing in Poland can receive the 300+ benefit. Unlike previous benefits, 300+ is not a permanent allowance, but a one-time payment. Significantly, this financial support is only available to refugeesówhoóve come to Poland directly from Ukraine or have a Pole's Card. The 300+ should be applied for at the municipality office. All you need is a completed application, where, in addition to personal data, you will need to provide the date of arrival, the number of the document allowing you to cross the border and your PESEL number.

Not once there is a question about how long the various benefits will be granted for. Currently, there are no regulationsóre that specify this. What is known, however, is that the 300+ benefit is a one-time benefit, while the 500+ is to be on the same basis as for Polesów. This means that it should continue to accrue until the child is of age.

Na skutek trwającej u naszych sąsiadów wojny, do naszego kraju napłynęło wielu uchodźców. Osoby uciekające przed inwazją mogą liczyć na pomoc polskiego rządu. Jakie dofinansowanie mogą otrzymać?

Inwazja na Ukrainę zaskoczyła wszystkich i przez gwałtowny napływ uchodźców potrzebne były szybkie i zdecydowane działania. Od razu na granicę wyruszyli wolontariusze, a w wielu miejscach Polski organizowano zbiórki żywności i środków higienicznych. Jednak uchodźcy potrzebowali także zakwaterowania, a w dalszej perspektywie wsparcia finansowego, bo wiadomo, że zostaną w Polsce na dłużej. Dlatego też biorąc pod uwagę te wyjątkowe okoliczności, w marcu rząd przygotował nową ustawę. Dzięki niej Ukraińcy mają mieć łatwiejszy dostęp do rynku pracy i uzyskać wsparcie finansowe. Co obejmuje ta pomoc rządowa dla rodzin?

Zasiłek rodzinny w Polsce dla Ukraińców

Wśród świadczeń, do jakich mają dostęp Ukraińcy, jest zasiłek rodzinny. Aby go otrzymać, należy spełnić takie same warunki jak Polacy. Jak mówi ustawa, świadczenia rodzinne przysługują tym rodzinom, gdzie dochód przypadający na jednego członka rodziny jest mniejszy niż 674 zł, albo 764 zł w przypadku, kiedy w rodzinie jest dziecko niepełnosprawne. Sam zasiłek może mieć różną wysokość w zależności od wieku dziecka. Waha się w przedziale od 96 do 135 zł na miesiąc.

Aby uzyskać zasiłek, uchodźcy muszą złożyć wniosek z bankowości elektronicznej, ZUS lub za pośrednictwem portalu Emp@atia. Dla usprawnienia tego procesu rząd postanowił skrócić czas nadawania Ukraińcom numeru PESEL.

Świadczenia, które mogą uzyskać uchodźcy z Ukrainy

Zasiłek rodzinny to nie jedyna pomoc finansowa, jaką przygotował rząd. Podobnie jak Polacy będą mieli dostęp do benefitów z programu 500+. Tutaj również nie będzie progu dochodowego, ważne, by wnioskujący posiadał numer PESEL. Do tego dochodzi dopłata do mieszkań w kwocie około 200 zł miesięcznie, ale w przeciwieństwie do 500+ o przyznaniu świadczenia decydować będą dochody. Jakie inne dopłaty dla Ukraińców są dostępne?

300 plus dla Ukraińców

Uchodźcy, którzy wpisali się do rejestru PESEL i na terenie Polski przebywają legalnie, mogą otrzymać świadczenie 300+. W przeciwieństwie do poprzednich świadczeń 300+ nie jest stałym zasiłkiem, a jednorazową zapomogą. Istotne, że to wsparcie finansowe jest dostępne tylko dla uchodźców, którzy do Polski przybyli bezpośrednio z Ukrainy albo mają Kartę Polaka. O 300+ należy wnioskować w urzędzie gminy. Wystarczy wypełniony wniosek, gdzie poza danymi osobowymi trzeba będzie podać datę przyjazdu, numer dokumentu pozwalającego na przekroczenie granicy i numer PESEL.

Nie raz pojawia się pytanie na temat tego, na jak długo poszczególne świadczenia będą przyznawane. Obecnie nie ma przepisów, które by to precyzowały. Wiadomo jednak, że świadczenie 300+ jest jednorazowe, a 500+ ma być na tych samych zasadach, które dotyczą Polaków. Oznacza to, że powinno przysługiwać tak długo, aż dziecko będzie pełnoletnie.

Even before Russia invaded Ukraine, there were proposals on job portals starting with the words„I'm looking for a Ukrainian woman to work” or „I'll hire a Ukrainian woman”. This is due to many factorsów.

Why Ukrainians are desirable employees?

Many Polish entrepreneursóve complained of trouble in finding qualified workersód among Poles. There are at least several reasons for this, but the most common is that specialists have gone abroad, where, performing similar duties, they can earn much more. In addition, employees are aware that now it is the employer who has to make an effort to find staff, not the other way around. Their demands are high and are sometimes difficult for the company to accept.

Temporary Ukrainians are the ones who are willing to work. They care about their work, are conscientious and apply themselves to their dutiesów. Many companies have already been convinced that they are valuable employees.

Why do Ukrainians want to work?

Why do Ukrainian women seek work in Poland?

Both men and women are flocking to our country. Poland is a chance for them to get a good job and better wages. Until some time ago, in some casesós one member of the family came, now whole families or women themselves with children come. It's no longer just a matter of improving one's financial situation, but of providing security for oneself and one's loved ones.

It can be suspected that when the situation in their homeland stabilizes somewhat, some Ukrainian women will return home. However, many of them will want to stay in Poland, and thus may work for one employer for a longer period of time. Among the Ukrainian women whoóre currently in our country, there are people with different specialties. You can easily find Ukrainian women to work in production, sales, but there is also no shortage of doctors, teachers, beauticians and many others. These are professionals whoóre, until recently, had stable salaries and permanent employment. They have a lot of experience and can be all the more a valuable asset to a company. The question arises, however, where to find a Ukrainian woman to work with? Where to start?

Where to find a Ukrainian woman for work?

Advertisements in the style of „looking for Ukrainian women to work” can be seen much more often than before the war. On the one hand, Poles are trying to helpóc refugees in various ways, including offering them employment. On the other hand, entrepreneurs are realizing that a large group of professionalsón from different fields have entered the labor market. Their determination and motivation can contribute to the development of the company. Ukrainian women who are ready to work in Poland are looking for both permanent and temporary jobs, so an entrepreneur should have no troubleóing to find a person or personsóing to meet their requirements.

Employeesófrom Ukraine can be sought in a variety of ways. The simplest method is free advertising sites. Just prepare an ad and wait for a response. You can also use paid platforms. However, you have to reckon with the fact that the ad will not necessarily reach the right peopleób. Besides, not all refugees know Polish. Groups on social networking sites can also provide support. Very often Poles, with whom Ukrainians live, act as intermediaries in the search for work for their tenantsów. Another method is to contact the labor office. All of these ways are helpful, but you have to reckon with the fact that it sometimes takes a long time before new employees join the crew. Companies that care about time and minimization of formalities should consider cooperation with an employment agency. Its representatives know perfectly well where to find a Ukrainian woman for work and can prepare the recruitment process in such a way that the company gets a competent person. The agency will also take care of all the formalities related to employment, which every entrepreneur will also appreciate.

Od lat Polska była krajem, do którego w celach zarobkowych przyjeżdżało wielu Ukraińców. Teraz jest u nas jeszcze więcej obywateli zza wschodniej granicy, do czego przyczyniła się wojna. Wśród nich przeważają kobiety i dzieci. Po tym, jak uchodźcy otrzymają niezbędną pomoc, zaczną układać sobie życie w Polsce, a tym samym poszukiwać pracy. Dlaczego warto przyjąć kobiety z Ukrainy do pracy i gdzie znaleźć odpowiednią pracownicę?

Jeszcze zanim Rosja zaatakowała Ukrainę, na portalach z ogłoszeniami o pracę pojawiały się propozycje zaczynające się od słów „poszukuję Ukrainki do pracy” albo „zatrudnię Ukrainkę”. Wynika to z wielu czynników.

Czemu Ukraińcy są pożądanymi pracownikami?

Wielu polskich przedsiębiorców skarży się na kłopoty w znalezieniu wśród Polaków wykwalifikowanych pracowników. Przyczyn tego jest co najmniej kilka, jednak najczęściej jest to wynikiem tego, że specjaliści wyjechali za granicę, gdzie wykonując podobne obowiązki, mogą zarobić znacznie więcej. Ponadto pracownicy są świadomi, że teraz to pracodawca musi się postarać, by znaleźć personel, nie odwrotnie. Ich wymagania są duże i bywa, że są dla firmy trudne do zaakceptowania.

Tymczasem chętni do pracy są właśnie Ukraińcy. Zależy im na pracy, są sumienni i przykładają się do powierzonych obowiązków. O tym, że są wartościowymi pracownikami, przekonało się już wiele przedsiębiorstw.

Dlaczego Ukrainki szukają pracy w Polsce?

Do naszego kraju przybywają zarówno kobiety, jak i mężczyźni. Polska jest dla nich szansą na dobrą pracę i lepsze zarobki. Jeszcze jakiś czas temu w części przypadków przyjeżdżał jeden z członków rodziny, teraz przyjeżdżają całe rodziny lub same kobiety z dziećmi. Już nie chodzi jedynie o poprawę swojej sytuacji materialnej, ale zapewnienie sobie i najbliższym bezpieczeństwa.

Można podejrzewać, że kiedy sytuacja w ojczyźnie nieco się ustabilizuje, część Ukrainek powróci do domu. Jednak wiele z nich będzie chciała zostać w Polsce, a tym samym mogą przez dłuższy czas pracować u jednego pracodawcy. Wśród Ukrainek, które obecnie są w naszym kraju, są osoby o różnych specjalnościach. Bez problemu można znaleźć Ukrainki do pracy przy produkcji, w sprzedaży, ale nie brakuje też lekarek, nauczycielek, kosmetyczek i wielu innych. To profesjonalistki, które do niedawna miały stabilne zarobki i stałe zatrudnienie. Mają duże doświadczenie i tym bardziej mogą być cennym nabytkiem do firmy. Pojawia się jednak pytanie, gdzie znaleźć Ukrainkę do pracy? Od czego zacząć?

Gdzie znaleźć Ukrainkę do pracy?

Ogłoszenia w stylu „szukam Ukrainek do pracy” można zobaczyć znacznie częściej niż przed wojną. Z jednej strony Polacy starają się pomóc uchodźcom na różne sposoby, w tym oferując im zatrudnienie. Z drugiej strony przedsiębiorcy zdają sobie sprawę z tego, że na rynek pracy wstąpiła duża grupa fachowców z różnych dziedzin. Ich determinacja i motywacja może przyczynić się do rozwoju firmy. Ukrainki gotowe do pracy w Polsce szukają zarówno stałego jak i tymczasowego zajęcia, więc przedsiębiorca nie powinien mieć kłopotów ze znalezieniem osoby bądź osób spełniających jego wymagania.

Pracowników z Ukrainy można poszukiwać na różne sposoby. Najprostszą metodą są darmowe serwisy ogłoszeniowe. Wystarczy przygotować ogłoszenie i czekać na odzew. Można też skorzystać z płatnych platform. Trzeba się jednak liczyć z tym, że niekoniecznie ogłoszenie trafi do odpowiednich osób. Poza tym nie wszyscy uchodźcy znają język polski. Wsparciem mogą być też grupy w serwisach społecznościowych. Bardzo często Polacy, u których mieszkają Ukraińcy, pośredniczą w poszukiwaniu prace dla swoich lokatorów. Inną metodą jest kontakt z urzędem pracy. Wszystkie te sposoby są pomocne, ale trzeba się liczyć z tym, że potrzeba nieraz sporo czasu, zanim nowi pracownicy dołączą do załogi. Firmy, którym zależy na czasie i minimalizacji formalności, powinny wziąć pod uwagę współpracę z agencją pracy. Jej przedstawiciele doskonale wiedzą, gdzie znaleźć Ukrainkę do pracy i potrafią tak przygotować proces rekrutacyjny, by do firmy trafiła osoba kompetentna. Agencja zajmie się również wszystkimi związanymi z zatrudnieniem formalnościami, co także doceni każdy przedsiębiorca.

When Poles began to migrate to the UK since 2004, when Poland joined the EU, questions arose about whether specialists in various industries would remain in the country. The próżnia that was created has admittedly begun to fill, as another direction of migration has appeared since 2017, this time to Poland by Ukrainian citizens. However, can it already be said that the problem of lack of workersóin Poland is solved?\"

Why is there a shortage of workersów in Poland?

Statistics show that there are still gaps in someór industries. There is a shortage of workersóin, for example, the automotive or construction industries. The paradox is that employers complain about the lack of people to work, and many citizens complain about the lack of jobs. Surveys show that the current unemployment rate is 5.4%, in large cities even less, but Labor Offices still report a lack of interest in many of the job opportunities provided. Less than 60% of the able-bodied population is actually actively looking for work, which means that for every 10 peopleób as many as 4 make no effort to do so.

What is the reason for this? Experts explain it in ró¿ terms. Demographic or family policies, lowering the retirement age, the 500+ program, and on top of that a pandemic or an economy based on low labor costs are factors thatóre not motivating people to work. Nowadays, rós staffing policies are also dominated by rising inflation and higher costs, which in turn limits emerging job opportunities. However, are we taking enough advantage of the opportunity to bring in workersófrom Ukraine to remedy the problem?\"

Which industries are most affected by the shortage of workersów?

Today's shortage of workersós most complained about are the aforementioned automotive industry, where there is a shortage of sheet metal workers and paintersós, the construction industry facing a shortage of reinforcers, roofers, carpenters or concrete workers. Róalso the manufacturing industry is constantly looking for carpenters, welders, electriciansós, locksmiths or electromechanicsós. There is a shortage of workersóin the transportation industry as well. Here one mentions busódrivers or truckódrivers, but also tractoródrivers. Deficits are being felt in the food service, medical, as well as care or information sciences and new technologies industries. What can be done about the shortage of workersóin Poland?

Where to look for help in hiring an employee?

Advertising in local labor offices or posting on recruitment portals is no longer enough. Many employersóve already found this out. A shortage of people to work with is one thing, but even more so is a shortage of loyal, responsible and competent employeesóly. Increasingly, non-standard methods are being used in the search for the perfect employee. The Internet is very helpful in this, specifically social media, industry discussion forums, freelancerów portals. However, the services of specialized recruitment agencies are increasingly appreciated. Most often corporations, as well as medium and large companies reach for their help, which can be associated with a higher turnover of employeesów and thus a greater demand for not one, but several positions. Increasingly, too, companies are seeing the savings in being able to outsource róve matters to external companies, so they can dispense with maintaining specific departmentsóve within the organization.

What's more, agencies employ highly qualified recruitersów, giving greater confidence in finding the right peopleów for vacant positions. Another advantage of recruitment agencies is the ability to supply foreign workersórs, whoór employers firstly may not have easy access to, and secondly, the employment of a foreigner is burdened by separate legal regulations. Although the shortage of workersós remains a problem, employers, fearing these legal complexities, opt out of this recruitment option. Here with help come agencies thatóre taking all the formalities in this regard on themselves. Still, it seems that the interest of Ukrainian nationals in working in our country is greater than the determination of employersóto be among this group to look for employeesó

How to choose the right employee for the job?

The recruitment process these days is no longer as easy as it was when the unemployment rate was much higher and people were actively looking for work. Now it is the job that is looking for a person, and this often involves convincing someone who is not looking for a job at all to change jobs. Another problem is the proper competency of the employeeów. The selectionór of an employee is therefore a time-consuming process, in which our intuition and the candidate's aroused sympathy alone are not enough. Candidate selection itself is already a time-consuming process, and there's also the comparison of the candidate's profile with the job description or the verification of the employee's skills by having him or her perform testsós or tasks.

In companies, there's not enough time.

Companies lack the time and the right peopleót to carry out such comprehensive processesów. Employment agencies offer a solution to the problem of employeeós deficit, optimizing the entire procedure and providing access to the largest database of candidatesów. They make it possible to quickly find employeesóve both highly qualified, as well as those for simpler jobs, the deficit of which is complained about by the Polish employment market.

Why workers from Ukraine could be the answer to the shortage of workersóin Poland?

Research shows that 28% of Polish companies employ workersów from Ukraine, which is a good trend, but the shortage of workersów in Poland encourages people to use the option of employing foreignersów even more often, and thus to opt for the help of employment agencies cooperating with the eastern market. The pandemic has certainly complicated this possibility, limiting arrivals, generating quarantines and triggering returns of Ukrainian citizens to their homeland. Now, however, the situation is no longer so complicated and workers from Ukraine are returning to the Polish labor market. What is waiting for them?

Companies are responding to the shortage of construction workers with raises, benefits, rich medical care or family-friendly policies. The construction industry is suffering from a shortage of all specialistsóso these types of changes were inevitable. These are encouraging conditions for both Ukrainian and native workersóas the days when construction workers were poorly paid are over. Employment agencies are offering not only the opportunity to find the needed specialistsóe from the East, but also offering the training and courses needed to obtain the right qualifications for specific positions.

The shortage of workersóis still a problem thatónature will not fill on its own, and certainly not as quickly as it can with the help of recruitment agencies. These are able to reduce the labor shortage in Poland by having a specialized staff of recruitersós and a huge database of candidatesós, including those from foreign markets, especiallyólly from Ukraine.

Natura nie lubi próżni, co oznacza, że w każdym, nawet z pozoru najbardziej nieprzychylnym miejscu na ziemi znajdzie ona sposób na przystosowanie się. Nie ma zatem próżni, bo wszędzie znajduje się jakieś życie. Czy migracje międzynarodowe można odnieść do tej przyrodniczej obserwacji?

Kiedy od 2004 roku, czyli od wejścia Polski do UE, Polacy zaczęli wyjeżdżać do UK, pojawiły się pytania o to, czy w kraju pozostaną specjaliści różnych branż. Próżnia, która powstała zaczęła się wprawdzie wypełniać, bo już od 2017 r. pojawił się kolejny kierunek migracji tym razem do Polski przez obywateli Ukrainy. Czy jednak można już powiedzieć, że problem braku pracowników w Polsce jest rozwiązany?

Dlaczego w Polsce brakuje pracowników?

Dane statystyczne pokazują, że jeszcze luki w niektórych branżach się wciąż się nie wypełniły. Brakuje pracowników, chociażby w branży samochodowej lub budowlanej. Paradoks polega na tym, że pracodawcy narzekają na brak ludzi do pracy, a wielu obywateli na brak pracy. Badania pokazują, że obecna stopa bezrobocia wynosi 5,4%, w dużych miastach jeszcze mniej, ale Urzędy Pracy wciąż zgłaszają brak zainteresowania wieloma dostarczanymi ofertami pracy. Niecałe 60% populacji zdolnej do pracy rzeczywiście aktywnie poszukuje pracy, co oznacza, że na 10 osób aż 4 nie podejmuje w tym kierunku żadnego wysiłku.

Z czego to wynika? Eksperci wyjaśniają to różnie. Polityka demograficzna czy rodzinna, obniżenie wieku emerytalnego, program 500+, a do tego pandemia czy gospodarka oparta na niskich kosztach pracy to czynniki, które nie motywują do pracy. Obecnie również polityka kadrowa w firmach zdominowana jest rosnącą inflacją i wyższymi kosztami, co z kolei ogranicza pojawiające się oferty pracy. Jednak czy wystarczająco korzystamy z możliwości sprowadzania pracowników z Ukrainy, by zaradzić problemowi?

W których branżach najbardziej doskwiera brak pracowników?

Obecnie na brak pracowników najbardziej uskarżają się wspomniane branża samochodowa, gdzie brakuje blacharzy i lakierników, budowlana borykająca się z niedoborem zbrojarzy, dekarzy, stolarzy czy betoniarzy. Również branża produkcyjna nieustannie poszukuje stolarzy, spawaczy, elektryków, ślusarzy czy elektromechaników. Brakuje pracowników także w branży transportowej. Tu wymienia się kierowców autobusów czy samochodów ciężarowych, ale też ciągników siodłowych. Deficyt odczuwają branża gastronomiczna, medyczna, jak też dotycząca opieki czy nauk informatycznych i nowych technologii. Co można poradzić na brak pracowników w Polsce?

Gdzie szukać pomocy w zatrudnieniu pracownika?

Ogłoszenia w lokalnych urzędach pracy czy zamieszczanie ich na portalach rekrutacyjnych to już za mało. Przekonało się o tym już wielu pracodawców. Brak ludzi do pracy to jedno, ale jeszcze bardziej chodzi o pracowników lojalnych, odpowiedzialnych i kompetentnych. Coraz częściej sięga się po metody niestandardowe w poszukiwaniu idealnego pracownika. Internet jest w tym bardzo pomocny, a konkretnie chodzi o social media, branżowe fora dyskusyjne, portale dla freelancerów. Jednak coraz częściej docenia się usługi specjalistycznych agencji rekrutacyjnych. Najczęściej po ich pomoc sięgają korporacje oraz średnie i duże firmy, co może wiązać się z większą rotacją pracowników i tym samym większym zapotrzebowaniem na nie jedno, a kilka stanowisk. Coraz częściej też firmy dostrzegają oszczędność w możliwości powierzenia różnych spraw firmom zewnętrznym, dzięki czemu mogą zrezygnować z utrzymywania konkretnych działów w organizacji.

Co więcej, agencje zatrudniają wysoko wykwalifikowanych rekruterów, dając większą pewność na znalezienie właściwych osób na wolne stanowiska. Kolejnym atutem agencji rekrutacyjnych jest możliwość dostarczania pracowników zagranicznych, do których pracodawcy po pierwsze mogą nie mieć łatwego dostępu, a po drugie zatrudnienie cudzoziemca obarczone jest odrębnymi przepisami prawnymi. Mimo że brak pracowników pozostaje problemem, pracodawcy w obawie przed tymi prawnymi zawiłościami rezygnują z tej opcji rekrutacji. Tu z pomocą przychodzą agencje, które wszystkie formalności w tym zakresie biorą na siebie. Wciąż jednak wydaje się, że zainteresowanie obywateli Ukrainy pracą w naszym kraju jest większe niż determinacja pracodawców, by to właśnie wśród tej grupy poszukiwać pracowników.

Jak wybrać odpowiedniego pracownika do pracy?

Proces rekrutacyjny w dzisiejszych czasach nie jest już tak łatwy, jak w czasach gdy stopa bezrobocia była dużo wyższa i ludzie aktywnie szukali pracy. Teraz to praca szuka człowieka i często wiąże się to z koniecznością przekonania kogoś, kto wcale pracy nie szuka do jej zmiany. Inny problem to odpowiednie kompetencje pracowników. Wybór pracownika to zatem proces czasochłonny, w którym sama nasza intuicja i wzbudzona przez kandydata sympatia to za mało. Sama selekcja kandydatur to już czasochłonny proces, a do tego dochodzi jeszcze porównanie profilu kandydata z opisem stanowiska czy weryfikacja umiejętności pracownika poprzez powierzenie mu wykonania testów, czy zadań.

W firmach brakuje czasu i odpowiednich osób do przeprowadzenia tak kompleksowych procesów. Agencje pracy oferują rozwiązanie problemu deficytu pracowników, optymalizując całą procedurę i umożliwiając dostęp do największej bazy kandydatów. Umożliwiają szybkie znalezienie pracowników zarówno wysoko wykwalifikowanych, jak i tych do prostszych prac, na których deficyt uskarża się polski rynek zatrudnienia.

Dlaczego pracownicy z Ukrainy mogą być odpowiedzią na braki pracowników w Polsce?

Z badań wynika, że 28% polskich firm zatrudnia pracowników z Ukrainy, co jest dobrą tendencją, jednak brak pracowników w Polsce zachęca do tego, by z opcji zatrudniania cudzoziemców korzystać jeszcze częściej, a tym samym, by decydować się na pomoc agencji zatrudnienia współpracujących z rynkiem wschodnim. Pandemia na pewno skomplikowała tę możliwość, ograniczając przyjazdy, generując kwarantanny i wywołując powroty obywateli Ukrainy do ojczyzny. Obecnie jednak sytuacja nie jest już tak skomplikowana i pracownicy z Ukrainy wracają na polski rynek pracy. Co na nich czekana?

Na brak pracowników budowlanych przedsiębiorstwa reagują podwyżkami, benefitami, bogatą opieką medyczną czy polityką prorodzinną. Branża budowlana cierpi na deficyt wszystkich specjalistów, dlatego tego typu zmiany były nieuniknione. To zachęcające warunki zarówno dla pracowników z Ukrainy, jak i rodzimych, bo czasy, gdy pracownicy budowlani byli słabo opłacani już minęły. Agencje zatrudnienia oferują nie tylko możliwość znalezienia potrzebnych specjalistów ze wschodu, ale też oferując szkolenia i kursy potrzebne do uzyskania odpowiednich kwalifikacji na konkretne stanowiska.

Brak pracowników jest nadal problemem, którego natura nie wypełni sama w sobie, a już na pewno nie tak szybko, jak może się to dokonać przy pomocy agencji rekrutacyjnych. Te są w stanie zredukować braki kadrowe w Polsce dysponując wyspecjalizowaną kadrą rekruterów oraz ogromną bazą kandydatów również tych z rynków zagranicznych, szczególnie z Ukrainy.

Metody rekrutacji pracowników – podstawowe rodzaje

Niezależnie od tego, czy szukasz pracownika krótko-, czy długoterminowego, chcesz mieć pewność, że zatrudnisz właściwą osobę. Wewnętrzne metody rekrutacji pracowników są o tyle łatwiejszym zagadnieniem, że znasz swoją grupę docelową oraz masz możliwość bezpośredniego kontaktu z nią. Rekrutacja zewnętrzna wymaga od Ciebie większej kreatywności i zaangażowania w poszukiwaniu jak najlepszych osób chętnych do pracy.

Jeśli szukasz pracowników do swojej firmy, możesz skorzystać z naszej pomocy – Rekrutacja pracowników z Ukrainy

Rekrutacja pracowników – metody

Wyróżnia się kilka podstawowych metod, za pomocą których możesz poszukiwać pracowników. Pamiętaj, że wybór metody rekrutacji pracowników powinien zależeć przede wszystkim od aktualnego zapotrzebowania, specyfiki branży oraz grup, w których chcesz szukać pracowników. Dostępne metody to:

• ogłoszenie o pracę – metoda aktywna bezpośrednia, najczęściej wykorzystywana, wiąże się z koniecznością wystawienia ogłoszenia oraz pilnowania odzewu oraz filtracji osób chętnych, ogłoszenie możesz wystawić w gazecie, urzędzie pracy, na słupie ogłoszeniowym lub online – na specjalnie dedykowanych ku temu stronach lub nawet na social mediach;

• oczekiwanie na zgłoszenie się pracownika, czyli rekrutacja pasywna – często nawet gdy nie prowadzisz naboru, zgłaszają się do Ciebie chętni, rekruter jedynie selekcjonuje aplikacje w momencie zwolnienia się wakatu;

• metoda rekrutacji aktywna pośrednia – opiera się na skorzystaniu z usług podmiotów zewnętrznych takich jak agencja pracy tymczasowej Atlas Work.

Metody selekcji pracowników do pracy

Wyróżniamy różne metody selekcji kandydatów do pracy. They depend on the stage of recruitment and the position for which the employee is sought. At the first stage, application documents are analyzed, such as a resume, cover letter, references or courses taken. In this wayób you will select people with the education you require, with the preferred experience and skills.

An interview is another method of selecting candidates for a job. Through it you are able to verify your predictions about an employee. You can get to know better the person whoós likely to become part of your team, his/her experience and approach to the job. In many industries, there are also complementary methods for selecting candidates for a job. A variety of tests (knowledge, psychological, language) are performed, work prós are checked, and sometimes even an assesment center method is used, whichóra consists of conducting a variety of testsós and simulations.

Recruitment methods.

Recruitment and selection methodsów…

… are ró¿diverse. People in management do not always have the time to deal with all the recruiting. That's why they often enlist the help of professional agencies that have their own candidateós databases. In this way, they reduce the risk of hiring the wrong person.

Jeśli jesteś pracodawcą, zapewne wiesz, że znalezienie pracownika nie jest prostą sprawą. Metody rekrutacji pracowników są naprawdę szerokim zagadnieniem. Poznaj podstawowe metody rekrutacji i selekcji wykorzystywane najczęściej na polskim rynku.

Metody rekrutacji pracowników – podstawowe rodzaje

Niezależnie od tego, czy szukasz pracownika krótko-, czy długoterminowego, chcesz mieć pewność, że zatrudnisz właściwą osobę. Wewnętrzne metody rekrutacji pracowników są o tyle łatwiejszym zagadnieniem, że znasz swoją grupę docelową oraz masz możliwość bezpośredniego kontaktu z nią. Rekrutacja zewnętrzna wymaga od Ciebie większej kreatywności i zaangażowania w poszukiwaniu jak najlepszych osób chętnych do pracy.

Jeśli szukasz pracowników do swojej firmy, możesz skorzystać z naszej pomocy – Rekrutacja pracowników z Ukrainy

Rekrutacja pracowników – metody

Wyróżnia się kilka podstawowych metod, za pomocą których możesz poszukiwać pracowników. Pamiętaj, że wybór metody rekrutacji pracowników powinien zależeć przede wszystkim od aktualnego zapotrzebowania, specyfiki branży oraz grup, w których chcesz szukać pracowników. Dostępne metody to:

• ogłoszenie o pracę – metoda aktywna bezpośrednia, najczęściej wykorzystywana, wiąże się z koniecznością wystawienia ogłoszenia oraz pilnowania odzewu oraz filtracji osób chętnych, ogłoszenie możesz wystawić w gazecie, urzędzie pracy, na słupie ogłoszeniowym lub online – na specjalnie dedykowanych ku temu stronach lub nawet na social mediach;

• oczekiwanie na zgłoszenie się pracownika, czyli rekrutacja pasywna – często nawet gdy nie prowadzisz naboru, zgłaszają się do Ciebie chętni, rekruter jedynie selekcjonuje aplikacje w momencie zwolnienia się wakatu;

• metoda rekrutacji aktywna pośrednia – opiera się na skorzystaniu z usług podmiotów zewnętrznych takich jak agencja pracy tymczasowej Atlas Work.

Metody selekcji pracowników do pracy

Wyróżniamy różne metody selekcji kandydatów do pracy. Zależą one od etapu rekrutacji oraz stanowiska, na które jest poszukiwany pracownik. W pierwszym etapie analizowane są dokumenty aplikacyjne, takie jak CV, list motywacyjny, referencje, czy odbyte kursy. W ten sposób dobierzesz osoby o wymaganym przez Ciebie wykształceniu, z preferowanym doświadczeniem i umiejętnościami.

Kolejną metodą selekcji kandydatów do pracy jest rozmowa kwalifikacyjna. Dzięki niej jesteś w stanie zweryfikować swoje przewidywania co do pracownika. Możesz lepiej poznać osobę, która być może stanie się częścią Twojego zespołu, jej doświadczenie i podejście do wykonywanej pracy. W wielu branżach istnieją również uzupełniające metody selekcji kandydatów do pracy. Wykonywane są różnorodne testy (wiedzy, psychologiczne, językowe), sprawdzane są próbki pracy, a czasem nawet stosuje się metodę assesment center, która polega na przeprowadzaniu różnego rodzaju testów oraz symulacji.

Metody rekrutacji i selekcji pracowników…

… są różnorodne. Osoby należące do kadry kierowniczej nie zawsze mają czas, aby zajmować się wszystkimi rekrutacjami. Dlatego często korzystają z pomocy profesjonalnych agencji posiadających własne bazy kandydatów. Dzięki temu ograniczają ryzyko zatrudnienia niewłaściwej osoby.

Niedopełnienie obowiązków przez niego daje pracownikowi nie tylko prawo do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym, ale też podstawę do domagania się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracodawca zatem powinien nadążać za zmianami w prawie pracy, a jeśli planuje zatrudnić pracowników z Ukrainy, dopełnić jeszcze innych obowiązków.

Zezwolenie na pracę dla pracownika z Ukrainy

Standardowe obowiązki pracodawcy dotyczące szkoleń BHP, informowania o wysokości wynagrodzenia, zapewnienie badań wstępnych czy pierwszej pomocy w nagłych przypadkach to za mało w obliczu regulacji związanych z zatrudnieniem pracownika z Ukrainy. Tu przede wszystkim pracodawca musi zweryfikować czy potencjalny pracownik ma zezwolenie na pracę w Polsce lub, czy z jego posiadania jest zwolniony. Obowiązkiem pracodawcy w tym zakresie będzie zatem uzyskanie jednego z trzech dokumentów dającego obywatelowi Ukrainy prawo do pracy w Polsce:

• Zezwolenie na pracę sezonową – o nie pracodawca występuje do starosty, czyli do PUP

• Zezwolenie na pracę cudzoziemca (typ A, B, C, D, E) – pracodawca występuje o nie do wojewody

• Dokonanie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi oraz uzyskanie w tym zakresie wpisu do ewidencji – tej rejestracji dokonuje pracodawca w PUP (dotyczy to tylko prac, które nie są sezonowe)

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy będzie podpisanie z nim stosownej umowy przetłumaczonej na język zrozumiały dla pracownika. Pracodawca powinien posiadać kserokopię dokumentu pobytu pracownika. Wyżej wymienione zezwolenie lub oświadczenie określa warunki zatrudnienia, których pracodawca ma obowiązek przestrzegać. Jeśli forma zatrudnienia to zakłada, pracownik powinien zostać zgłoszony przez pracodawcę do ubezpieczenia społecznego. Prawo do braku obowiązku posiadania zezwolenia na pracę przez cudzoziemca określa ustawa z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (art.87 ustawy).

Prawo pobytu cudzoziemca w Polsce

Do jego posiadania zobligowane są wszystkie osoby, które chcą legalnie wykonywać w Polsce pracę niezależnie od tego, czy muszą posiadać zezwolenie na pracę, czy nie. The residence title should be applied for by the foreigner himself. The decision on the residence permit is issued by the Governor's Office. Therefore, the basis of the residence permit will be a visa, a residence permit or rós visa issued by another Schengen country, a temporary residence permit, the Law of December 12, 2013. (Articles.108 and 206) – applies to the submission of an application for a permanent or temporary residence permit.

The residence title is also available under the visa-free regime. The employer has a complicated situation because there is no single procedure for hiring an employee from Ukraine. Each person's situation is different and requires a separate analysis, so it is worth using an employment agency tható take some of the paperwork off the employer's hands. Our temporary employment agency deals with bothós recruitment, as well as leasing and outsourcing of workersós from Ukraine. Using its services guarantees not only the legality of employment of employeesór, but also their appropriate selection in terms of qualifications.

Podjęcie nowej pracy to dla pracownika stres i niepokój dotyczący obowiązków, jakie będą na nim spoczywały. Mało kto myśli o tym, że na pracodawcy również sporo ciąży.

Niedopełnienie obowiązków przez niego daje pracownikowi nie tylko prawo do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym, ale też podstawę do domagania się odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracodawca zatem powinien nadążać za zmianami w prawie pracy, a jeśli planuje zatrudnić pracowników z Ukrainy, dopełnić jeszcze innych obowiązków.

Zezwolenie na pracę dla pracownika z Ukrainy

Standardowe obowiązki pracodawcy dotyczące szkoleń BHP, informowania o wysokości wynagrodzenia, zapewnienie badań wstępnych czy pierwszej pomocy w nagłych przypadkach to za mało w obliczu regulacji związanych z zatrudnieniem pracownika z Ukrainy. Tu przede wszystkim pracodawca musi zweryfikować czy potencjalny pracownik ma zezwolenie na pracę w Polsce lub, czy z jego posiadania jest zwolniony. Obowiązkiem pracodawcy w tym zakresie będzie zatem uzyskanie jednego z trzech dokumentów dającego obywatelowi Ukrainy prawo do pracy w Polsce:

• Zezwolenie na pracę sezonową – o nie pracodawca występuje do starosty, czyli do PUP

• Zezwolenie na pracę cudzoziemca (typ A, B, C, D, E) – pracodawca występuje o nie do wojewody

• Dokonanie oświadczenia o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi oraz uzyskanie w tym zakresie wpisu do ewidencji – tej rejestracji dokonuje pracodawca w PUP (dotyczy to tylko prac, które nie są sezonowe)

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy będzie podpisanie z nim stosownej umowy przetłumaczonej na język zrozumiały dla pracownika. Pracodawca powinien posiadać kserokopię dokumentu pobytu pracownika. Wyżej wymienione zezwolenie lub oświadczenie określa warunki zatrudnienia, których pracodawca ma obowiązek przestrzegać. Jeśli forma zatrudnienia to zakłada, pracownik powinien zostać zgłoszony przez pracodawcę do ubezpieczenia społecznego. Prawo do braku obowiązku posiadania zezwolenia na pracę przez cudzoziemca określa ustawa z 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (art.87 ustawy).

Prawo pobytu cudzoziemca w Polsce

Do jego posiadania zobligowane są wszystkie osoby, które chcą legalnie wykonywać w Polsce pracę niezależnie od tego, czy muszą posiadać zezwolenie na pracę, czy nie. O tytuł pobytowy ubiegać się powinien sam cudzoziemiec. Decyzję o zezwoleniu na pobyt wydaje Urząd Wojewódzki. Podstawą zezwolenia na pobyt będzie zatem wiza, dokument pobytowy lub również wiza wydana przez inne państwo obszaru Schengen, zezwolenie na pobyt czasowy, ustawa z 12 grudnia 2013 r. (art.108 i 206) – dotyczy złożenia wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt stały lub czasowy.

Tytuł pobytowy przysługuje też w ramach ruchu bezwizowego. Pracodawca ma o tyle skomplikowaną sytuację, że nie ma jednej procedury zatrudniania pracownika z Ukrainy. Sytuacja każdej osoby jest inna i wymaga odrębnej analizy, dlatego warto skorzystać z agencji pracy, które ściągną z pracodawcy część formalności. Nasza agencja pracy tymczasowej zajmuje się zarówno rekrutacją, jak i leasingiem i outsourcingiem pracowników z Ukrainy. Korzystanie z jej usług gwarantuje nie tylko legalność zatrudnienia pracowników, ale też ich odpowiedni dobór pod kątem kwalifikacji.

Anyone can employ

According to the Act of July 9, 2003 on the employment of temporary workers, not only an entrepreneur running a company, but also a temporary employment agency may employ. The latter employs employees in order to direct them to work for the employer, called in this tripartite arrangement, the employer. user. You can conclude many contracts for short periods, and the employer can terminate cooperation with the employee before the agreed period without any consequences. All obligations towards the employee are divided between the agency and the employer.

Employee outsourcing — what is it and what does it give?

Outsourcing involves separating certain functions from the company's organizational structure and commissioning their implementation to an external business entity. The entity using outsourcing services does not have a legal relationship with the person who performs work for it. Such an employee is constantly subordinated to the employer in the form of this external entity, and not to the company where he works.

The areas most frequently outsourced to external companies are HR administration, accounting, legal services, IT services, training, security, and cleaning services. Employee outsourcing, unlike temporary work, is not regulated by law, which mainly comes down to doubts as to who the employee actually is and who should pay contributions on his or her behalf.

Employee outsourcing and temporary work

Temporary work is based on an employment contract, which in itself solves many dilemmas. The employee signs a contract with the temporary employment agency, which determines all formal matters. In the case of outsourcing, we are dealing rather with a client-principal relationship. contractor, and the tasks are carried out using the provisions regarding the mandate contract. Although in legal language the contract in the case of outsourcing is the so-called unnamed contract. In temporary work, just as the employment agency deals with administrative matters, the employer supervising the work of the temporary employee, just like any other employee, supervises the execution of tasks. There is no supervision in outsourcing. The client specifies his or her expectations regarding the effect, but cannot act as a controller or instructor.

The outsourcing company remains the employee's manager. In the case of outsourcing, there are no restrictions on the type of work performed or time limits. Outsourcing services can be performed in the long term. Temporary work imposes a limitation of working for one employer for a maximum of 18 months in a period of 36 months.

Outsourcing seems to be more beneficial for the employer because it takes away a lot of responsibility from the employer and leaves it to the outsourcing company. However, care should be taken to formulate the outsourcing contract in a way that complies with the law. It is always worth taking advantage of the offer of an experienced agency offering this type of services. Atlas Work will help the employer, both in the case of temporary work and outsourcing, in completing all formalities, offering support at every stage of cooperation.

Prędzej czy później właściciel firmy myśli o zwiększeniu zatrudnienia. Zarówno outsourcing, jak i praca tymczasowa to coraz bardziej popularne działania pracodawców. Na czym polegają i czym się różnią?

Zatrudniać każdy może

Zgodnie z ustawą z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, zatrudniać może nie tylko przedsiębiorca prowadzący firmę, ale również agencja pracy tymczasowej. Ta ostatnia zatrudnia pracowników w celu kierowania ich do pracy dla pracodawcy, zwanego w tym trójstronnym układzie, pracodawcą – użytkownikiem. Można zawierać wiele umów na krótkie okresy, sam pracodawca ma możliwość zakończenia współpracy z pracownikiem przed ustalonym okresem bez żadnych konsekwencji. Wszelkie obowiązki wobec pracownika podzielone są między agencję i pracodawcę.

Outsourcing pracowniczy – czym jest i co daje?

Działanie polegające na outsourcingu to wydzielenie ze struktury organizacyjnej firmy pewnych funkcji i zlecenie ich realizacji zewnętrznemu podmiotowi gospodarczemu. Podmiot korzystający z usług outsourcingowych nie pozostaje w stosunku prawnym z osobą, która dla niego wykonuje pracę. Taki pracownik podlega cały czas pod pracodawcę w postaci owego podmiotu zewnętrznego, a nie firmę, w której wykonuje pracę.

Obszary najczęściej zlecane firmom zewnętrznym to administracja kadrowa, księgowość, obsługa prawna, obsługa IT, szkolenia, ochrona, usługi sprzątające. Outsourcing pracowniczy w odróżnieniu od pracy tymczasowej nie jest uregulowany prawnie, co głównie sprowadza się do wątpliwości, czyj w gruncie rzeczy jest pracownik, kto powinien odprowadzać za niego składki.

Outsourcing pracowniczy a praca tymczasowa

Praca tymczasowa opiera się o umowę o pracę, co samo z siebie rozwiewa wiele dylematów. Pracownik podpisuje umowę z agencją pracy tymczasowej, co określa wszelkie sprawy formalne. W przypadku outsourcingu mamy raczej do czynienia z relacją zleceniodawca – zleceniobiorca, a realizacja zadań odbywa się z wykorzystaniem przepisów dotyczących umowy zlecenie. Choć w języku prawniczym umowa w przypadku outsourcingu to tzw. umowa nienazwana. W pracy tymczasowej, tak jak sprawami administracyjnymi zajmuje się agencja pracy, tak nad wykonaniem zadań czuwa pracodawca nadzorujący pracę pracownika tymczasowego, dokładnie jak każdego innego pracownika. W outsourcingu nie ma nadzoru. Zleceniodawca określa swoje oczekiwania dotyczące efektu, ale nie może wejść w rolę kontrolującego czy instruującego.

Kierownikiem pracownika pozostaje firma outsourcingowa. W przypadku outsourcingu nie ma ograniczeń co do rodzaju wykonywanej pracy, ani ograniczeń czasowych. Usługi outsourcingowe mogą być wykonywane długofalowo. Praca tymczasowa narzuca ograniczenie w postaci pracy na rzecz jednego pracodawcy przez maksymalnie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 miesięcy.

Outsourcing wydaje się korzystniejszy dla pracodawcy, bowiem ściąga z niego sporo odpowiedzialności pozostawiając je firmie outsourcingowej. Jednak należy zadbać o takie sformułowanie umowy outsourcingowej, które będzie zgodne z prawem. Zawsze warto skorzystać oferty doświadczonej agencji oferującej tego typu usługi. Atlas Work pomoże pracodawcy zarówno w przypadku pracy tymczasowej, jak i outsourcingu w dopełnieniu wszelkich formalności oferując wsparcie na każdym etapie współpracy.

Situation of workersów from Ukraine in Poland

Data from the second half of last year móbinds that 175,000 Ukrainian citizens have returnedóto their homeland due to the pandemic. Among theób remaining people, it is estimated that more than one-fifth had to change the industry in which theyóworked. As is well known, the crisis shields offered by the government have not necessarily taken care of those who&oac;ve lost their jobs due to the epidemic. This is all the more acute for citizens from Ukraine, for whom work is the basis of legal residence in Poland. The loss of work has given rise to a mass of doubts about the legal situation of these personsób, the possibility of obtaining some benefits or the conditionsów of extending the validity of their stay.

Unquestionably, the layoffs thatóre made en masse in the first half of last year mainly involved foreign workers. Ta sytuacja samoistnie wywołała lawinę rezygnacji z pracy i powrotu na Ukrainę pracowników, którzy byli niepewni swoich dalszych losów i możliwości przekraczania granicy. Rozwiązaniem tu na pewno było wprowadzenie automatycznego przedłużenia ważności wiz dla pracujących w Polsce pracowników z Ukrainy. Jednak obecnie, mimo że granice są już otwarte i pracownicy z Ukrainy, którzy wcześniej wyjechali, wracają do pracy w Polsce, trafiają na przepisy, które nie są korzystne ani dla nich, ani dla pracodawców. Jak wygląda obecnie sytuacja obywateli Ukrainy po przekroczeniu granicy?

Kwarantanna nie musi być obowiązkowa

Wraz ze zmieniającymi się przepisami pracownicy z Ukrainy nie muszą już poddawać się obowiązkowej kwarantannie po przekroczeniu granicy Polski. Aby spokojnie wrócić do kraju, trzeba spełnić jeden z dwóch warunków: posiadać zaświadczenie, że jest się osobą zaszczepioną lub okazać negatywny wynik testu w kierunku SARS-CoV-2. Trzeba wiedzieć, że test jest ważny tylko przez 48 godzin, licząc od momentu otrzymania wyniku, a w dodatku musi być wykonany przed przekroczeniem granicy. In the event of failure to meet any of the above conditionsóy, the employee must undergo mandatory quarantine. It is also worth noting that there are categories of personsówho are exempt from quarantine, and we will learn more about them on the Border Guard website.

When it comes to returningót to Ukraine, workers whoóre coming from a COVID-19 high-risk country (a country on the „red” list) or have been on its territory within 14 days of crossing the Ukrainian border must expect quarantine. Poland is currently unfortunately on this list, but nothing is lost. As in the case of Poland, the basis for ending the quarantine before 14 days is the receipt of a negative test result for COVID-19 (by polymerase chain reaction – the so-called PCR test). A person whoóra has a valid PCR test does not have to comply with the self-isolation regime.

The figures for the number of cases in each country, as well as the associated restrictions, are changing from day to day. Pozytywną wiadomością jest fakt, że ilość problemów związanych z przekraczaniem granic powoli się zmniejsza. Niedawno każdy musiał odbyć obowiązkową kwarantannę, a teraz zastępuje ją negatywny wynik testu. Można spekulować, iż wraz ze wzrostem osób zaszczepionych wrócimy do normalnego funkcjonowania. Sytuacja epidemiologiczna jest na tyle dynamiczna, że warto przyglądać się jej na bieżąco. Najważniejsze informacje dla osób, które muszą lub chcą się przemieszczać między Polską a Ukrainą, można znaleźć na takich stronach rządowych jak: https://www.gov.pl/web/dyplomacja/ukraina, czy https://www.gov.pl/web/koronawirus/informacje-dla-podrozujacych.

Agencje pracy tymczasowej również odczuwają brak pracowników z Ukrainy. Podkreślają, że obowiązkowa kwarantanna mogłaby zostać zastąpiona testami na obecność wirusa. Agencja Atlas Work w dobie pandemii oferuje wsparcie w zakresie wszelkich formalności związanych z zatrudnieniem, zarówno dla obywateli Ukrainy, jak i pracodawców.

Nie od dziś wiadomo, że pracownicy z Ukrainy stanowią istotną siłę napędową na polskim rynku pracy. Wyraźnie wypełnili luki po Polakach, którzy z kolei wyemigrowali do UK. Szczególnie firmy produkcyjne, budowlane czy montażowe miałyby kłopot bez tej części pracowników. Epidemia koronawirusa skomplikowała sytuację obywateli Ukrainy w Polsce, jak również firm, dla których pracowali.

Sytuacja pracowników z Ukrainy w Polsce

Dane z drugiej połowy zeszłego roku mówią, że 175 tys. obywateli Ukrainy wróciło do ojczyzny z powodu pandemii. Wśród pozostałych osób szacuje się, że ponad 1/5 musiała zmienić branżę, w której pracowała. Jak wiadomo, tarcze kryzysowe oferowane przez rząd niekoniecznie zadbały o osoby, które straciły pracę z powodu epidemii. Tym bardziej dotkliwe jest to dla obywateli z Ukrainy, dla których praca to podstawa legalności pobytu w Polsce. Utrata pracy zrodziła masę wątpliwości co do prawnej sytuacji tych osób, możliwości uzyskania jakichś świadczeń czy warunków przedłużenia ważności pobytu.

Niewątpliwie zwolnienia, które masowo dokonały się w pierwszej połowie zeszłego roku, głównie dotyczyły pracowników zagranicznych. Ta sytuacja samoistnie wywołała lawinę rezygnacji z pracy i powrotu na Ukrainę pracowników, którzy byli niepewni swoich dalszych losów i możliwości przekraczania granicy. Rozwiązaniem tu na pewno było wprowadzenie automatycznego przedłużenia ważności wiz dla pracujących w Polsce pracowników z Ukrainy. Jednak obecnie, mimo że granice są już otwarte i pracownicy z Ukrainy, którzy wcześniej wyjechali, wracają do pracy w Polsce, trafiają na przepisy, które nie są korzystne ani dla nich, ani dla pracodawców. Jak wygląda obecnie sytuacja obywateli Ukrainy po przekroczeniu granicy?

Kwarantanna nie musi być obowiązkowa

Wraz ze zmieniającymi się przepisami pracownicy z Ukrainy nie muszą już poddawać się obowiązkowej kwarantannie po przekroczeniu granicy Polski. Aby spokojnie wrócić do kraju, trzeba spełnić jeden z dwóch warunków: posiadać zaświadczenie, że jest się osobą zaszczepioną lub okazać negatywny wynik testu w kierunku SARS-CoV-2. Trzeba wiedzieć, że test jest ważny tylko przez 48 godzin, licząc od momentu otrzymania wyniku, a w dodatku musi być wykonany przed przekroczeniem granicy. W przypadku niesprostania żadnemu z powyższych warunków pracownik musi poddać się obowiązkowej kwarantannie. Warto również zaznaczyć, że występują kategorie osób, które są zwolnione z kwarantanny, a więcej o nich dowiemy się na stronie Straży Granicznej.

Jeśli chodzi o powrót na Ukrainę, liczyć się z kwarantanną muszą pracownicy, którzy przyjeżdżają z kraju o podwyższonym stopniu ryzyka COVID-19 (kraju z „czerwonej” listy) lub przebywali na jego terytorium w przeciągu 14 dni od momentu przekroczenia ukraińskiej granicy. Polska aktualnie niestety znajduje się na tej liście, jednak nic straconego. Podobnie jak w przypadku Polski podstawą do zakończenia kwarantanny przed upływem 14 dni jest otrzymanie negatywnego wyniku testu w kierunku COVID-19 (metodą łańcuchowej reakcji polimerazy – tzw. test PCR). Osoba, która posiada aktualny test PCR, nie musi stosować się do reżimu samoizolacji.

Z dnia na dzień zmieniają się dane liczby zachorowań w poszczególnych krajach, jak i związane z nimi obostrzenia. Pozytywną wiadomością jest fakt, że ilość problemów związanych z przekraczaniem granic powoli się zmniejsza. Niedawno każdy musiał odbyć obowiązkową kwarantannę, a teraz zastępuje ją negatywny wynik testu. Można spekulować, iż wraz ze wzrostem osób zaszczepionych wrócimy do normalnego funkcjonowania. Sytuacja epidemiologiczna jest na tyle dynamiczna, że warto przyglądać się jej na bieżąco. Najważniejsze informacje dla osób, które muszą lub chcą się przemieszczać między Polską a Ukrainą, można znaleźć na takich stronach rządowych jak: https://www.gov.pl/web/dyplomacja/ukraina, czy https://www.gov.pl/web/koronawirus/informacje-dla-podrozujacych.

Agencje pracy tymczasowej również odczuwają brak pracowników z Ukrainy. Podkreślają, że obowiązkowa kwarantanna mogłaby zostać zastąpiona testami na obecność wirusa. Agencja Atlas Work w dobie pandemii oferuje wsparcie w zakresie wszelkich formalności związanych z zatrudnieniem, zarówno dla obywateli Ukrainy, jak i pracodawców.

What do the regulations móbind?

Notwithstanding the coronavirus, the employer has a responsibility to ensure that the conditions in which work is to be performed are appropriate. Health and safety regulations specify exactly what requirements must be met in order for a work environment to be called safe and sanitary. Any epidemic further jeopardizes these conditions, hence work must be reorganized to minimize the risk of infection amongóemployees. The role of the boss obliges him to take advantage of all available advances in technology and science when caring for the health and safety of employeesów. By doing so, he will enable his employees to continue working in a place other than the company's headquarters. Working in isolation, such as at home, prevents the spread of infectious diseasesób.

Work under such special conditions is regulated by Article 3 of the March 2, 2020 speculative law. This law mówi on specificól ways to deal with the prevention and control of COVID-19 and other infectious diseasesób and crisesócaused by them (Laws of 2020, item 374). An employee's refusal to work remotely may be considered a violation of employeeós duties. However, remote work should end up to 3 months after the cessation of the epidemic condition. If it is not possible to perform remote work, the employer can send the employee on an outstanding leave. He also has other options, such as sending the employee on parental leave with his consent, giving him other tasks, and, as a last resort, sending him home on full pay.

What obligations does an employer have to employeesów?

Employees during an emergency such as an epidemic may be concerned not only about keeping their jobs, but also about their wages. It is the duty of the employer to maintain full salaries, and the option related to a reduction in salary is possible only under the condition, the conclusion of a change agreement. It is also the employer's duty to initiate accident proceedings if an employee suffers an accident while working remotely from home. On the other hand, the employer is not required to additionally insure the employee working from home.

It is also the employer's responsibility to provide technical supplies to the employee, which includes any equipment, communicatorsów, teleconferencing systemsów, etc. In the face of an infectious disease, the employer must be very meticulous about health and safety rules. He should respond to the reported needs of employeesós, take care of cleaning supplies, protective masks and gloves, respond to the symptoms of illness in employeesós. Added to this is the duty to monitor changes in regulations.

The past year has been a new school for everyone, and it's hard to imagine no mistakesóing even among employersów. In addition to the coronavirus, they have to face their own ignorance and fallibility. Being in the role of an employee, we should therefore put more emphasis on our own responsibility and demand more from ourselves than we do on a daily basis.

Na pracodawcę skierowane są wszystkie spojrzenia i to, co się pod nimi kryje. Oczekiwania co do wiedzy, kompetencji, umiejętności rozwiązywania sytuacji trudnych i to najlepiej na już. W obliczu wymagających pracowników pracodawca musi mierzyć się jeszcze bardziej i z nimi i samym sobą. To samo dotyczy sytuacji, gdy w pracy pojawia się intruz w postaci wszechobecnego koronawirusa.

Co mówią przepisy?

Niezależnie od koronawirusa, pracodawca ma na sobie odpowiedzialność, by zapewnić odpowiednie warunki, w jakich wykonywana ma być praca. Przepisy BHP dokładnie określają jakie wymagania trzeba spełnić, by można środowisko pracy nazwać bezpiecznym i higienicznym. Każda epidemia dodatkowo zagraża tym warunkom, stąd należy przeorganizować pracę, by ograniczyć do minimum ryzyko zarażenia się wśród pracowników. Rola szefa zobowiązuje do tego, by dbając o zdrowie i bezpieczeństwo pracowników, korzystać z wszelkich dostępnych osiągnięć techniki i nauki. Dzięki temu umożliwi swoim pracownikom kontynuację pracy w innym miejscu niż siedziba firmy. Praca w odosobnieniu, np. w warunkach domowych, zapobiega rozprzestrzenianiu się zakaźnych chorób.

Pracę w tak szczególnych warunkach reguluje art. 3 specustawy z 2 marca 2020 r. Ustawa ta mówi o szczególnych sposobach postępowania w związku z przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 oraz innych zakaźnych chorób i kryzysów nimi wywołanych (Dz. U. z 2020 r., poz. 374). Odmowa pracy zdalnej przez pracownika może być uznana za naruszenie pracowniczych obowiązków. Praca zdalna powinna jednak zakończyć się do 3 miesięcy po ustaniu stanu epidemii. Jeśli nie ma możliwości wykonywana pracy w trybie zdalnym, pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop. Ma on też inne rozwiązania, na przykład wysłanie pracownika za jego zgodą na urlop rodzicielski, powierzenie mu innych zadań, a w ostateczności wysłanie go do domu za pełnym wynagrodzeniem.

Jakie obowiązki ma pracodawca wobec pracowników?

Pracownicy w czasie tak wyjątkowego stanu, jakim jest epidemia, mogą obawiać się nie tylko o utrzymanie pracy, ale też o swoje wynagrodzenie. Obowiązkiem pracodawcy jest utrzymanie pełnych wynagrodzeń, a opcja związana z obniżeniem wynagrodzenia jest możliwa tylko pod warunkiem, zawarcia porozumienia zmieniającego. Obowiązkiem pracodawcy jest również wszczęcie postępowania powypadkowego, jeśli pracownik doznał wypadku podczas pracy zdalnej wykonywanej w domu. Natomiast pracodawca nie ma obowiązku dodatkowo ubezpieczać pracownika pracującego z domu.

Do obowiązków pracodawcy należy też zaopatrzenie techniczne pracownika, co dotyczy wszelkich urządzeń, komunikatorów, systemów telekonferencyjnych itp. W obliczu choroby zakaźnej pracodawca musi bardzo skrupulatne podejść do kwestii zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Powinien odpowiadać na zgłaszane potrzeby pracowników, dbać o środki czystości, maski ochronne i rękawiczki, reagować na objawy chorobowe u pracowników. Do tego dochodzi obowiązek monitorowania zmian w przepisach.

Miniony rok to nowa szkoła dla wszystkich i trudno sobie wyobrazić brak błędów nawet wśród pracodawców. Poza koronawirusem muszą oni mierzyć się z własną niewiedzą i omylnością. Będąc w roli pracownika, powinniśmy zatem większy nacisk położyć na własną odpowiedzialność i od siebie wymagać więcej niż na co dzień.

Agencja pracy jako zdrowa metoda na kryzys

Początek XX wieku w Stanach Zjednoczonych nie był szczęśliwy. Kryzys gospodarczy, jaki pojawił się w tym kraju, naraził wiele przedsiębiorstw na widmo bankructwa. Każdy przedsiębiorca osobno i wszyscy razem szukali sposobu na przetrwanie. Wynalazek w postaci agencji pracy tymczasowej stanowił antidotum na szereg ówczesnych bolączek ekonomicznych. Przede wszystkim chodziło o obniżenie wszelkich kosztów stałych. Tak, jak obniżamy poziom pewnych związków chemicznych we krwi, by poprawić funkcjonowanie organizmu, tak firma, by utrzymać produkcję, obniża koszty związane z utrzymaniem pracowników.

Agencja pracy tymczasowej to firma prywatna wyszukującą miejsca pracy dla pracowników i poszukująca kandydatów wedle specyfikacji stanowiska podanego przez pracodawcę. An employment agency today is a service already being implemented around the world, whichóra relies on the cooperation of the client, i.e. the employer-user (so defined in the Law on the Employment of Temporary Workersów) wishing to hire workersów with the agency, whichów here acts as a formal employer for these workersów. This createsób a cooperative tróional relationship, whichóra takes the form of a contract between three elements: the agency, the employee and the employer. The temporary employment agency takes on the process of finding, selecting and hiring the employee, as well as handling personnel – payroll matters. What else does the agency help with?

Actions of the employment agency towards the employer and employee

The advantages of using an employment agency are quite numerous, so it's no surprise that more and more employersóre using their services. Reputable employment agencies take it upon themselves to recruit employeesów, which they do very meticulously. Like a single medicine that works on many symptomsós, the agency uses multiple sourcesós to ultimately find ideal candidatesós and meet the needs of the client, i.e. the employer– user. Recruitment is carried out in many places, from the company's own database of candidatesós, to thematic websites and social media, to discussion forums. From all these sourcesós agency uses very efficiently.

Once the ideal candidate has been found and the aforementioned tróional contract has been signed, the agency continues to work for everyone's benefit, taking care of all administrative matters. Thus, it settles job cards, issues invoices, takes care of vacations, leaves, salaries. Thanks to the agency, you don't have to think about Social Security contributions or income taxes on the contract. It is the agency that also refers the employee for occupational health examinations. The agency charges a margin for such services, the amount of which depends on the complexity of the recruitment process. This margin includes, in addition to the cost of acquiring employeesós, the service of the agency's individual consultant and full HR – payroll services.

How can a temporary staffing agency helpóc in times of crisis?

W obecnych czasach zdominowanych przez pandemię koronawirusa korzystanie z usług agencji wiąże się nie tylko z zaletą polegającą na obniżaniu kosztów stałych, możliwością utrzymania miejsc pracy i produkcji. Agencja również oferuje lek na niedobory, oczywiście na te dotyczące pracowników. Leasing pracowniczy, to jedna z tych usług, która na bieżąco ratuje z niedoborów pracowniczych wynikających z rotacji pracowników, zwolnień lekarskich czy opiekuńczych, które obecnie są bardziej powszechne niż zwykle. Brak grupy pracowników może dla firmy oznaczać być albo nie być, więc to pracownicy tymczasowi mogą przyczynić się do tego, że firma przetrwa na rynku.

Dlatego też, od wielu lat staramy się pomagać pracodawcom uzupełniać braki kadrowe, dzięki którym, szczególnie w dzisiejszych czasach, firma może dalej funkcjonować, a nawet radzić sobie jeszcze lepiej, niż przed wybuchem pandemii.

Agencja pracy tymczasowej mogłaby być metaforycznie porównana do lekarstwa, co w dobie obecnej już niemal od roku pandemii zapewne nie jest przypadkowym skojarzeniem. Medykamenty mają to do siebie, że mogą leczyć i oddziaływać na przyczynę choroby czy bólu, lub działać profilaktycznie zapobiegając chorobom, przykładowo wyrównując pewne niedobory. Agencja pracy tymczasowej swoją historię zaczęła właśnie w czasach, gdy potrzebny był lek na gospodarczy kryzys, by ratować życie amerykańskich przedsiębiorstw.

Agencja pracy jako zdrowa metoda na kryzys

Początek XX wieku w Stanach Zjednoczonych nie był szczęśliwy. Kryzys gospodarczy, jaki pojawił się w tym kraju, naraził wiele przedsiębiorstw na widmo bankructwa. Każdy przedsiębiorca osobno i wszyscy razem szukali sposobu na przetrwanie. Wynalazek w postaci agencji pracy tymczasowej stanowił antidotum na szereg ówczesnych bolączek ekonomicznych. Przede wszystkim chodziło o obniżenie wszelkich kosztów stałych. Tak, jak obniżamy poziom pewnych związków chemicznych we krwi, by poprawić funkcjonowanie organizmu, tak firma, by utrzymać produkcję, obniża koszty związane z utrzymaniem pracowników.

Agencja pracy tymczasowej to firma prywatna wyszukującą miejsca pracy dla pracowników i poszukująca kandydatów wedle specyfikacji stanowiska podanego przez pracodawcę. Agencja pracy obecnie jest usługą realizowaną już na całym świecie, która polega na współpracy klienta, czyli pracodawcy-użytkownika (tak określanego w Ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych) chcącego zatrudnić pracowników z agencją, która występuje tu w roli formalnego pracodawcy dla tychże pracowników. Powstaje w ten sposób współpraca trójstronna, która ma postać umowy między trzema elementami: agencją, pracownikiem i pracodawcą. Agencja pracy tymczasowej bierze na siebie proces poszukiwania, selekcji i zatrudnienia pracownika oraz obsługę spraw kadrowo – płacowych. W czym jeszcze agencja pomaga?

Działania agencji pracy wobec pracodawcy i pracownika

Zalet korzystania z agencji pracy tymczasowej jest dość sporo, nie dziwi więc fakt, że z ich usług korzysta coraz więcej pracodawców. Renomowane agencje pracy biorą na siebie rekrutowanie pracowników, co robią bardzo skrupulatne. Niczym jeden lek działający na wiele objawów, agencja korzysta z wielu źródeł, by finalnie znaleźć idealnych kandydatów i zaspokoić potrzeby klienta, czyli pracodawcy – użytkownika. Rekrutację przeprowadza się w wielu miejscach, począwszy od własnej bazy kandydatów, przez tematyczne portale internetowe i media społecznościowe, po fora dyskusyjne. Ze wszystkich tych źródeł agencja korzysta bardzo sprawnie.

Gdy już idealny kandydat się znajdzie i podpisana zostanie wspomniana umowa trójstronna, agencja działa dalej na korzyść wszystkich, podejmując się wszelkich spraw administracyjnych. Rozlicza więc karty pracy, wystawia faktury, zajmuje się urlopami, zwolnieniami, wynagrodzeniami. Dzięki agencji nie trzeba myśleć o składkach ZUS czy podatkach dochodowych z tytułu umowy. To agencja też kieruje pracownika na badania medycyny pracy. Agencja za tego typu usługi pobiera marżę, której wysokość uzależniona jest od stopnia skomplikowania procesu rekrutacyjnego. W marżę tę wlicza się poza kosztami pozyskiwania pracowników, obsługę indywidualnego konsultanta agencji i pełną obsługę kadrowo – płacową.

Jak agencja pracy tymczasowej może pomóc w czasie kryzysu?

W obecnych czasach zdominowanych przez pandemię koronawirusa korzystanie z usług agencji wiąże się nie tylko z zaletą polegającą na obniżaniu kosztów stałych, możliwością utrzymania miejsc pracy i produkcji. Agencja również oferuje lek na niedobory, oczywiście na te dotyczące pracowników. Leasing pracowniczy, to jedna z tych usług, która na bieżąco ratuje z niedoborów pracowniczych wynikających z rotacji pracowników, zwolnień lekarskich czy opiekuńczych, które obecnie są bardziej powszechne niż zwykle. Brak grupy pracowników może dla firmy oznaczać być albo nie być, więc to pracownicy tymczasowi mogą przyczynić się do tego, że firma przetrwa na rynku.

Dlatego też, od wielu lat staramy się pomagać pracodawcom uzupełniać braki kadrowe, dzięki którym, szczególnie w dzisiejszych czasach, firma może dalej funkcjonować, a nawet radzić sobie jeszcze lepiej, niż przed wybuchem pandemii.

These are the most noticeable consequences, but we also face smaller ones on a daily basis. Still, significant ones. Losing one's job in the era of the coronavirus rós different from the same event when the epidemic was still a long way off.

We are afraid of the consequences.

We are more afraid

Theoretically, losing a job goes the same way these days, because the Labor Code hasn't changed. However, the increase in this phenomenon related to the bankruptcy of many companies or downsizingós to prevent the worst, combined with greater fears about whether one will find a new job, makes us feel much less confident. So it's not surprising to see an increased number of inquiries about employee rights, support options or simply employer entitlements. Undoubtedly, nowadays layoffs and salary cuts have become commonplace, which is especially true in industries such as catering, tourism or transportation. Thus, layoffs follow the same rules as before the epidemic. This means that if we are employed for less than 6 months, we are entitled to 2 weeks' notice, with a period of employment from 6 months to 3 years it is a month's notice. On the other hand, if we have been working for more than 3 years, the employer is entitled to a 3-month notice period.

Dismissal vs. type of contract

Obviously, the safest bet is for those employed under a contract of employment precisely because a notice period applies. The employer does not have to justify his decision, and can cite the negative effects of the coronavirus outbreak to decide to eliminate the job. A contract of mandate can be terminated immediately. The case is similar with a work contract, but it should be remembered that even if the task has not been fully completed, the principal is obliged to pay for the part of the task thatóra has already been done. Those who are self-employed are in the worst situation, as they have to pay monthly Social Security contributions for themselves, which can prove problematic when a person is deprived of assignments. It is always worth paying attention to whether the employer acts in accordance with formal requirements, read the contract again. Do not decide to terminate the contract by mutual agreement, because then you will lose the money to which you are entitled for the notice period. On the other hand, if we are dismissed as part of a collective dismissal, remember that we are entitled to a cash severance payment depending on our length of service.

What's next after being laid off?

The first thing we should do in the face of job loss is to register as unemployed at the labor office. The unemployment benefit may not be a large amount, but it will get you through the worst of times. Those working for less than 5 years can get 603 PLN net in the first quarter, and 483 PLN net in the following months. Those with seniority between 5 and 20 years will receive PLN 741 and PLN 676 net, respectively. On the other hand, working for more than 20 years, we can count on 880 PLN in the first quarter and 701 PLN póź later. You can get the allowance for 6 or 12 months, which depends on the market situation, length of service and family situation. The condition for receiving the allowance is continuity of work for at least a year in the 18 months preceding registration in the office and a monthly salary of at least the minimum wage. Registration at the labor office can be done in person or online. In April of this year, a regulation came into effect making it easier during the epidemic to register at the office without an in-person visit.

Remember that today's developmentós technology still makes it possible to perform róve types of work remotely. Perhaps you can start courses and training in advance thatóre going to allow you to obtain new competencies or inólly retrain. The moment of job loss will then not be so acute and we will be able to deal with finding a new job faster.

Maybe a temporary job?

A good suggestion is also to cooperate with a temporary employment agency. This primarily applies to peopleówhoóve lost their source of income, and had a contract for work or a contract of mandate. They are not entitled to benefits, and temporary work will allow them to get money before they find a full-time job again. Counterintuitively, it is also an opportunity to gain new experience and skills.

Temporary employment agencies can be used when you run out of unemployment benefits, or have an employment contract, but the amount of salary is relatively low and you need to find an additional source of money.

Epidemia koronawirusa to okres ogromnych strat w skali państwowej i indywidualnej. Straty gospodarcze na świecie liczy się już w bilionach dolarów, a straty dotyczące istnień ludzkich przekroczyły już milion.

To najbardziej odczuwalne konsekwencje, ale na co dzień borykamy się też z tymi mniejszymi. Wciąż jednak znaczącymi. Utrata pracy w dobie koronawirusa różni się od takiego samego zdarzenia w czasach, gdy epidemia była jeszcze daleko.

Boimy się bardziej

Teoretycznie utrata pracy przebiega w dzisiejszych czasach tak samo, bo Kodeks Pracy się nie zmienił. Jednak nasilenie tego zjawiska związanego z upadłością wielu przedsiębiorstw lub redukcja etatów w celu zapobiegania najgorszemu, w połączeniu z większymi obawami czy znajdzie się nową pracę, sprawia, że czujemy się o wiele mniej pewnie. Nie dziwi więc zwiększona liczba zapytań o prawa pracownika, możliwości uzyskania wsparcia czy po prostu uprawnienia pracodawcy. Niewątpliwie obecnie zwolnienia z pracy i obniżki wynagrodzeń stały się powszechne, co szczególnie dotyczy takich branż jak gastronomia, turystyka czy transport. Zatem zwolnienie z pracy przebiega na tych samych zasadach, co przed epidemią. Oznacza to, że jeżeli jesteśmy zatrudnieni krócej niż 6 miesięcy, przysługuje nam 2 tygodnie wypowiedzenia, przy okresie zatrudnienia od 6 miesięcy do 3 lat jest to miesięczny okres wypowiedzenia. Natomiast jeśli pracujemy powyżej 3 lat, pracodawcę obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia.

Zwolnienie z pracy a rodzaj umowy

Oczywiście najbezpieczniej mają osoby zatrudnione na umowę o pracę właśnie dzięki temu, że obowiązuje okres wypowiedzenia. Pracodawca nie musi uzasadniać swojej decyzji, może też powołując się na negatywne skutki epidemii koronawirusa podjąć decyzję o likwidacji stanowiska pracy. Umowa zlecenie może być wypowiedziana w trybie natychmiastowym. Podobne sprawa się ma z umową o dzieło, należy jednak pamiętać, że nawet jeśli zadanie nie zostało do końca wykonane, zleceniodawca ma obowiązek zapłacenia za tę część zadania, która już została wykonana. W najgorszej sytuacji są osoby prowadzące działalność gospodarczą, bowiem muszą odprowadzać za siebie comiesięczne składki ZUS, co może okazać się problematyczne w momencie, gdy osoba zostanie pozbawiona zleceń. Zawsze warto zwrócić uwagę czy pracodawca działa zgodnie z wymogami formalnymi, przeczytać raz jeszcze umowę. Nie decydujmy się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, bo stracimy wtedy pieniądze przysługujące nam za okres wypowiedzenia. Jeśli natomiast zostajemy zwolnieni w ramach zwolnienia grupowego, pamiętajmy, że przysługuje nam odprawa pieniężna zależna od stażu naszej pracy.

Co dalej po zwolnieniu z pracy?

Pierwsze co w obliczu utraty pracy powinniśmy zrobić, to zarejestrować się jako bezrobotni w urzędzie pracy. Zasiłek dla bezrobotnych to może nie jest wysoka kwota, ale pozwoli przetrwać najgorszy czas. Osoby pracujące mniej niż 5 lat mogą dostać 603 zł netto w pierwszym kwartale, a 483 zł netto w następnych miesiącach. Osoby ze stażem pracy między 5 a 20 lat otrzymają odpowiednio 741 zł i 676 zł netto. Natomiast pracując powyżej 20 lat, możemy liczyć na 880 zł w pierwszym kwartale i 701 zł później. Zasiłek można dostać na 6 lub 12 miesięcy, co uzależnione jest od sytuacji rynkowej, stażu pracy i sytuacji rodzinnej. Warunkiem otrzymania zasiłku jest ciągłość pracy przez min. rok w ciągu 18 miesięcy poprzedzających rejestrację w urzędzie i wynagrodzenie comiesięczne w postaci co najmniej minimalnego wynagrodzenia. Rejestracja w urzędzie pracy może przebiegać osobiście lub online. W kwietniu tego roku weszło w życie rozporządzenie ułatwiające w czasie epidemii rejestrację w urzędzie bez konieczności osobistej wizyty.

Pamiętajmy, że dzisiejszy rozwój technologii pozwala wciąż wykonywać różne rodzaje pracy w formie zdalnej. Być może już zawczasu można rozpocząć kursy i szkolenia, które pozwolą uzyskać nowe kompetencje lub w ogólnie się przekwalifikować. Moment utraty pracy nie będzie wtedy tak dotkliwy i szybciej będziemy w stanie uporać się ze znalezieniem nowej pracy.

Może praca tymczasowa?

Dobrą propozycją jest też współpraca z agencją pracy tymczasowej. Dotyczy to w pierwszej kolejności osób, które utraciły źródło zarobkowania, a miały umowę o dzieło lub umowę zlecenie. Nie mają one prawa do zasiłku, a praca tymczasowa pozwoli zdobyć pieniądze, zanim ponownie znajdą pracę na etacie. Wbrew pozorom jest to też okazja do tego, by zdobyć nowe doświadczenia i umiejętności.

Z ofert agencji pracy tymczasowej można skorzystać, kiedy kończy się zasiłek dla bezrobotnych, lub posiada się umowę o pracę, ale kwota wynagrodzenia jest relatywnie niska i trzeba znaleźć dodatkowe źródło pieniędzy.

Karta Polaka — dla kogo?

Przede wszystkim ten dokument nie dotyczy osób, które mają polskie obywatelstwo. Jednak to nie wystarczy aby karta mogła być przyznana, należy spełnić kilka warunków. Dość ważną kwestią jest to, że trzeba spełniać je wszystkie, a nie kilka z nich. Jakie to warunki?

• Po pierwsze należy wykazać się choćby podstawową znajomością języka polskiego, polskich tradycji i zwyczajów. W ten sposób osoba ubiegającą się o kartę podkreśla swój związek z polskością.

• Kolejnym warunkiem jest pisemna deklaracja o przynależności do Narodu Polskiego podpisana w obecności konsula czy wojewody lub też innego wyznaczonego pracownika.

• Po trzecie konieczne jest wykazanie, że przynajmniej jeden rodzic, jeden dziadek lub oboje pradziadkowie byli Polakami, albo udowodnić zaświadczeniem aktywne zaangażowanie w polską kulturę lub język. Musi to mieć miejsce przez okres ostatnich trzech lat.

• Ostatnim warunkiem jest pisemne oświadczenie, że ani dana osoba, ani jej rodzice, dziadkowie czy pradziadkowie nie zostali repatriowani lub sami się nie repatriowali z terytorium RP, lub PRL na podstawie umów repatriacyjnych zawartych w latach 1944-1957.

O Kartę Polaka ubiegać się mogą obywatele Białorusi, Ukrainy, Rosji, Litwy, Łotwy, Estonii, Gruzji, Armenii, Azerbejdżanu, Kazachstanu, Kirgistanu, Tadżykistanu, Turkmenistanu, Uzbekistanu i Mołdawii. Celem jest pomoc Polakom na Wschodzie, którzy wskutek różnych dziejów w naszej historii utracili obywatelstwo polskie.

Co daje Karta Polaka?

Osoba posiadająca Kartę Polaka może swobodnie ubiegać się o zatrudnienie na terenie RP bez obowiązku posiadania zezwolenia na pracę (art. 87 ust. 2 pkt 6 ustawy o promocji zatrudnienia oraz art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 7 września 2007 r. o Karcie Polaka). Róalso the establishment of a business is carried out for these personsóon the same terms as for all citizens. With a Pole's Card you can expect the right to health care, the opportunity to study under the same conditions as Polish citizens. In addition, you are entitled to a 37% discount on passenger, express and fast trains. An important advantage is the ability to apply for financial aid as support for Polesóoverseas. With this Card, the person applying for such support has priority. If you apply for permanent residence, you can get a cash benefit for up to 9 months. The money is intended to partially cover the costóof living in Poland. With a Pole's Card, it is possible to apply for permanent residence free of charge and also obtain a long-term residence visa free of charge.

The Pole's Card is granted for a period of 10 years with the possibility of renewal for another 10, provided that you apply for it no less than 3 months before its expiration. The competent authority to grant it is the consul with jurisdiction over the place of residence of the applicant. For personsób who are of Polish nationality, feel Polish, whoór care about preserving their tiesóties to Poland's national heritage, the Karta Polaka is an important and appreciated support. An important gesture for these individualsób is to allow free visits to many museumsóin Poland. This provides them with an opportunity to interact with Polish culture, contact with which they have been deprived of for many years.

Już samo w sobie słowo „karta” ma pewną moc, bo z reguły jej posiadanie stanowi jakiś atut. Przysłowiowa karta przetargowa daje nam w czymś przewagę, karta kredytowa poczucie, że mamy więcej pieniędzy niż mamy, a karta dużej rodziny całą listę zniżek. Dobrze w życiu jakąś kartę mieć. Dla niektórych spore znaczenie może mieć Karta Polaka. Gwarantuje ona bowiem cudzoziemcom w naszym kraju szereg udogodnień na czele z możliwością studiowania czy podjęcia pracy bez posiadania zezwolenia.

Karta Polaka — dla kogo?

Przede wszystkim ten dokument nie dotyczy osób, które mają polskie obywatelstwo. Jednak to nie wystarczy aby karta mogła być przyznana, należy spełnić kilka warunków. Dość ważną kwestią jest to, że trzeba spełniać je wszystkie, a nie kilka z nich. Jakie to warunki?

• Po pierwsze należy wykazać się choćby podstawową znajomością języka polskiego, polskich tradycji i zwyczajów. W ten sposób osoba ubiegającą się o kartę podkreśla swój związek z polskością.

• Kolejnym warunkiem jest pisemna deklaracja o przynależności do Narodu Polskiego podpisana w obecności konsula czy wojewody lub też innego wyznaczonego pracownika.

• Po trzecie konieczne jest wykazanie, że przynajmniej jeden rodzic, jeden dziadek lub oboje pradziadkowie byli Polakami, albo udowodnić zaświadczeniem aktywne zaangażowanie w polską kulturę lub język. Musi to mieć miejsce przez okres ostatnich trzech lat.

• Ostatnim warunkiem jest pisemne oświadczenie, że ani dana osoba, ani jej rodzice, dziadkowie czy pradziadkowie nie zostali repatriowani lub sami się nie repatriowali z terytorium RP, lub PRL na podstawie umów repatriacyjnych zawartych w latach 1944-1957.

O Kartę Polaka ubiegać się mogą obywatele Białorusi, Ukrainy, Rosji, Litwy, Łotwy, Estonii, Gruzji, Armenii, Azerbejdżanu, Kazachstanu, Kirgistanu, Tadżykistanu, Turkmenistanu, Uzbekistanu i Mołdawii. Celem jest pomoc Polakom na Wschodzie, którzy wskutek różnych dziejów w naszej historii utracili obywatelstwo polskie.

Co daje Karta Polaka?

Osoba posiadająca Kartę Polaka może swobodnie ubiegać się o zatrudnienie na terenie RP bez obowiązku posiadania zezwolenia na pracę (art. 87 ust. 2 pkt 6 ustawy o promocji zatrudnienia oraz art. 6 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 7 września 2007 r. o Karcie Polaka). Również założenie działalności gospodarczej odbywa się dla tych osób na tych samych zasadach, co dla wszystkich obywateli. Z kartą Polaka można oczekiwać prawa do opieki zdrowotnej, możliwości studiowania na takich samych, jak obywatele polscy warunkach. Dodatkowo przysługuje 37% ulga na przejazdy pociągami osobowymi, pospiesznymi i ekspresowymi. Ważną zaletą jest możliwość ubiegania się o pomoc finansową jako wsparcie dla Polaków za granicą. Z tą Kartą osoba ubiegającą się o takie wsparcie ma pierwszeństwo. W przypadku wnioskowania o pobyt stały, można uzyskać świadczenie pieniężne na okres do 9 miesięcy. Pieniądze przeznaczone są na częściowe pokrycie kosztów utrzymania w Polsce. Z Kartą Polaka można bezpłatnie złożyć wniosek o pobyt stały i również bezpłatnie uzyskać wizę pobytową długoterminową.

Karta Polaka przyznawana jest na okres 10 lat z możliwością jej przedłużenia na kolejne 10 pod warunkiem, że wystąpi się o to na nie krócej niż 3 miesiące przed końcem jej ważności. Organem właściwym do jej przyznania jest konsul właściwy ze względu na miejsce zamieszkania osoby wnioskującej. Dla osób, które są polskiej narodowości, czują się Polakami, którym zależy na zachowaniu związków z narodowym dziedzictwem Polski, Karta Polaka jest ważnym i docenianym wsparciem. Ważnym gestem dla tych osób jest umożliwienie bezpłatnego zwiedzania wielu muzeów w Polsce. Stanowi to dla nich możliwość obcowania z polską kulturą, z którą kontaktu na wiele lat zostali pozbawieni.

According to the European Commission, all EU countries will be affected by the recession. Polish GDP is expected to fall by 4.3%, and unemployment is expected to rise from 3.3 to 7.5.

Not surprisingly, companies are scrambling to keep the effects as small as possible, and here the biggest helper is technology and its latest developments. Without them, we would be in the woods.

Virtual change

Something that seemed impossible in many areas suddenly became real literally overnight. Remote conferences, college classes, but also yoga exercises or drawing workshops. It turns out that even a medical appointment to some extent can take place via teleportation. It's already clear that someócompanies don't intend to give up working in the form of home office, as evidenced by decisions to reduce the space rented or leased by companies to the point where it can't accommodate all the employeesóemployed. They have a choiceór how they want to work in a given week, sometimes even having to do desk sign-ups if they plan to come to the office. What does the HR industry think of such changes?

For sure, they are noting an increased influx of candidateów applications. They are also seeing an increased willingness to be rehired or take a lower position in the company. By far the heavier burden now falls on recruitment specialists. It takes a lot of time and energy just to make the initial selection among this large number of interested candidatesóing. In addition, it is important to examine whether the observed flexibility regarding positions and salaries is permanent or temporary and dictated by the current situation.

Recruitment in the eyes of the cameras

This is what we mean by webcams, for the world of recruitment has movedósł to the web. Video-recruitment and ATS, or applicant tracking systems, have become a permanent fixture in the daily work of specialistsóin this field. Such digital tools are aimed not only at conducting recruitment interviews, but also at facilitating work with the large number of applications flowing from candidatesós. They make it possible to search online for suitable people, but also to compare the resumes of different peopleówith each other. It turns out that rós also thanks to such tools it is possible to conduct competency tests required for many positions.

Even games for mobile devices have become an element used in recruitment. They allow to assess the level of certain skills, possession of certain personal qualities, coping with time pressure, show decision-making processes. All this together improves the efficiency and speed of many recruitment processesós. The mentioned video-recruitment allows not only the interviews themselves, but also the recording of videosóof such interviews. The possibility of replaying such a conversation, seen by additional people, facilitates a more global assessment of a given candidate. An additional advantage is the fact that at home the recruited person will behave more naturally, and rós also the effect that recruitment is all about.

How does it work?

The most important effect is that it doesn't slow down recruitmentós processes, which could happen if everything stopped, then there would be no jobs for people, and no people to work with. It certainly helps that the process of digitization had already begun well before we came across the pandemic. As a result, most companies exist on the Internet, and this means that to some extent the IT department is no stranger to them. And this is where it starts. Okazuje się, że właściwie w każdej firmie home office, rekrutacje online miały już miejsce, choć na mniejszą skalę, być może nawet sporadycznie. Jednak to dowodzi, że podstawowe narzędzia i ich znajomość już są, wymagają tylko podreparowania, przeszkolenia i nowej organizacji pracy. Jeśli jednak nie czujemy się w tym obszarze mocni jako przedsiębiorcy, warto skorzystać z usług agencji pracy specjalizującej się m.in. w rekrutacji. Przykładem jest nasza agencja pracy - Atlas Work, podążając za najnowszymi osiągnięciami w naszej branży, posługujemy się narzędziami potrzebnymi do rekrutacji pracowników z Ukrainy i selekcji, także w formie zdalnej.

Można powiedzieć, że obserwowana w obszarze HR rewolucja bardziej dotyczy skali zmian, a nie samej obecności tego, co nowe. Po prostu to już było. The benefit is that even those whoóve been afraid of the Internet, of digital tools, will have to convince themselves that the devil is not so terrible. The endóend of the world is heading this way, to move a lot of areas of human activity to the network. Whether this is a good thing, time will tell. Póki what it has certainly made our lives easier.

Badania CBOS z czerwca tego roku wskazują, że koronawirusa boi się 62% Polaków, natomiast 37% deklaruje brak obaw. Słusznie czy nie, faktem jest, że samej infekcji doświadczyło w naszym kraju zdecydowanie mniej osób niż jej ekonomicznych i gospodarczych skutków.

Zdaniem Komisji Europejskiej wszystkie kraje UE dotknie recesja. Przewiduje się spadek polskiego PKB o 4,3%, a wzrost bezrobocia z 3,3 do 7,5. Nic dziwnego, że przedsiębiorstwa zabiegają o to, by skutki były jak najmniejsze, a tu największym pomocnikiem jest technologia i jej najnowsze osiągnięcia. Bez nich bylibyśmy w lesie.

Wirtualne zmiany

Coś, co w wielu obszarach wydawało się niemożliwe, nagle dosłownie z dnia na dzień stało się realne. Zdalne konferencje, zajęcia na studiach, ale też ćwiczenia jogi, czy warsztaty rysunku. Okazuje się, że nawet wizyta lekarska w pewnym zakresie może odbyć się w formie teleporady. Już teraz wiadomo, że niektóre firmy nie zamierzają rezygnować z pracy w formie home office, czego dowodem są decyzje o zmniejszaniu powierzchni wynajmowanej lub dzierżawionej przez firmy na tyle, że nie jest w stanie ona pomieścić wszystkich zatrudnionych pracowników. Mają oni wybór, jak w danym tygodniu chcą pracować, czasem wręcz muszą robić zapisy na biurko, jeśli planują przyjść do biura. Co na takie zmiany branża HR?

Na pewno notują zwiększony napływ aplikacji kandydatów. Obserwuje się również wzmożoną gotowość na przebranżowienie czy zajęcie niższej pozycji w firmie. Zdecydowanie większe obciążenie spoczywa teraz na specjalistach do spraw rekrutacji. Dużo czasu i energii zajmuje sama wstępna selekcja wśród tej dużej ilości zainteresowanych kandydatów. Dodatkowo ważne jest, by zbadać czy obserwowana elastyczność dotyczącą stanowisk oraz płac jest stała, czy chwilowa i podyktowana obecną sytuacją.

Rekrutacja w oczach kamer

Tu mamy na myśli kamery internetowe, bowiem świat rekrutacji przeniósł się do sieci. W codziennej pracy specjalistów tej dziedziny na stałe zagościły videorekrutacje oraz ATS, czyli aplicant tracking systems. Takie cyfrowe narzędzia mają na celu nie tylko przeprowadzanie rozmów rekrutacyjnych, ale też ułatwienie pracy z dużą liczbą aplikacji spływających od kandydatów. Dzięki nim można wyszukiwać w sieci odpowiednie osoby, ale też porównać ze sobą CV różnych osób. Okazuje się, że również dzięki takim narzędziom można przeprowadzić testy kompetencji wymagane na wiele stanowisk.

Nawet gry na urządzenia mobilne stały się elementem wykorzystywanym w rekrutacji. Pozwalają ocenić poziom pewnych umiejętności, posiadanie pewnych cech osobowych, radzenie sobie z presją czasu, pokazują procesy decyzyjne. Wszystko to razem poprawia efektywność oraz tempo przeprowadzania wielu procesów rekrutacyjnych. Wspomniane wideorekrutacje umożliwiają nie tylko same rozmowy, ale też nagrywanie filmików z takich rozmów. Możliwość ponownego odtworzenia takiej rozmowy, zobaczenia przez dodatkowe osoby, ułatwia bardziej globalną ocenę danego kandydata. Dodatkowym atutem jest fakt, że w domowym zaciszu osoba rekrutowana będzie zachowywała się bardziej naturalnie, a również o taki efekt w rekrutacji chodzi.

Jak to się sprawdza?

Najważniejszy efekt to nie spowalnianie procesów rekrutacyjnych, co mogłoby mieć miejsce gdyby wszystko się zatrzymało, nie byłoby wtedy pracy dla ludzi, ani ludzi do pracy. Na pewno pomaga fakt, że proces cyfryzacji zaczął się już dużo wcześniej, niż przyszło nam się zetknąć z pandemią. W związku z tym większość firm istnieje w internecie, a to oznacza, że w jakimś stopniu dział IT nie jest im obcy. A to właśnie tu się zaczyna. Okazuje się, że właściwie w każdej firmie home office, rekrutacje online miały już miejsce, choć na mniejszą skalę, być może nawet sporadycznie. Jednak to dowodzi, że podstawowe narzędzia i ich znajomość już są, wymagają tylko podreparowania, przeszkolenia i nowej organizacji pracy. Jeśli jednak nie czujemy się w tym obszarze mocni jako przedsiębiorcy, warto skorzystać z usług agencji pracy specjalizującej się m.in. w rekrutacji. Przykładem jest nasza agencja pracy - Atlas Work, podążając za najnowszymi osiągnięciami w naszej branży, posługujemy się narzędziami potrzebnymi do rekrutacji pracowników z Ukrainy i selekcji, także w formie zdalnej.

Można powiedzieć, że obserwowana w obszarze HR rewolucja bardziej dotyczy skali zmian, a nie samej obecności tego, co nowe. Po prostu to już było. Korzyść jest taka, że nawet ci, którzy bali się internetu, cyfrowych narzędzi, będą musieli przekonać się, że nie taki diabeł straszny. Koniec końców świat zmierza właśnie w tę stronę, by dużo dziedzin ludzkiej działalności przenieść do sieci. Czy to dobrze, to czas pokaże. Póki co na pewno ułatwiło nam to życie.

Być może myślimy, że to proste pojechać i pracować w innym kraju, w końcu już od dawna takie możliwości otwiera przed nami przynależność do UE. Zapominamy jednak, że są kraje nieprzynależące do Unii, których obywatele w związku z tym mają trudniej.

Legalny cudzoziemiec

Znaczna większość obywateli Ukrainy przyjeżdża do naszego kraju za pracą i zostaje ok. 3 miesięcy w celu podreparowania budżetu. Co 10 osoba zostaje około roku. Taka sytuacja w oczywisty sposób czyni z tych osób pracowników tymczasowych. Przepisy nie ułatwiają zadania ani pracownikom, ani pracodawcom. Pracownicy z Ukrainy muszą posiadać legalną podstawę zarówno zatrudnienia, jak i samego pobytu. Praca bez jednego, jak i drugiego jest dla obcokrajowców nielegalna.

Są oczywiście osoby zwolnione z takiej konieczności. Należą do nich osoby z UE, czy osoby posiadające status uchodźcy oraz osoby posiadające Kartę Polaka i prowadzące badania naukowe i z tego tytułu posiadające zezwolenie na pobyt czasowy. Zanim pracodawca zatrudni cudzoziemca, musi mieć pewność, że posiada on zezwolenie na pobyt w Polsce, a kopię takiego dokumentu powinien przechowywać przez cały okres pracy tego pracownika.

ABC zezwoleń na pracę

• Pozwolenie na pracę cudzoziemca wymagane jest, gdy wykonuje on pracę na terenie RP na podstawie umowy o pracę czy umowy cywilnoprawnej w firmie, której siedziba lub oddział znajdują się na terytorium Polski. W takich sytuacjach otrzymuje się zezwolenie na pracę typu A. Wydawane jest nie dłużej niż na 3 lata.

• Zezwolenie na pracę typu B otrzymują osoby, które w przedsiębiorstwie wpisanym do KRS lub będącej spółką kapitałową pełnią funkcję członka zarządu. Pobyt w Polsce takiej osoby przekracza 6 miesięcy w ciągu roku. Takie zezwolenie wydawane jest na trzy lata, a jeśli osoba prawna zatrudnia ponad 25 osób, do 5 lat.

• Zezwolenie na pracę typu C dotyczy osób zatrudnionych poza granicami RP, ale oddelegowanych przez pracodawcę do oddziału w Polsce na dłużej niż 30 dni w roku kalendarzowym.

• Zezwolenie typu D jest dla osób również zatrudnionych za granicą, ale przez pracodawcę nieposiadającego oddziałów w Polsce. Wtedy pracownik oddelegowany jest do realizacji usługi eksportowej o charakterze tymczasowym.

• Od 1 stycznia 2018 r. istnieje jeszcze pozwolenie na pracę sezonową dotyczące takich sektorów, jak rolnictwo, ogrodnictwo i turystyka. Dla cudzoziemca może je uzyskać pracodawca, jeśli złoży wniosek o takie zezwolenie w PUP. Zezwolenie wydaje starosta w terminie 7-30 dni na okres 9 miesięcy, któremu też należy uzasadnić braki kadrowe i niemożność ich wypełnienia osobami zarejestrowanymi jako bezrobotne. Tu istotne jest też zagwarantowanie wynagrodzenia na poziomie nie niższym niż to, które otrzymują pracownicy będący obywatelami RP.

Zezwolenie na pobyt cudzoziemca

Tytuł pobytowy to dokument, który uprawnia cudzoziemca do przebywania na terenie RP lub innego kraju UE. Może to być:

• Wiza

• Zezwolenie na pobyt czasowy

• Zezwolenie na pobyt stały

• Zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE

• Ruch bez wizowy uprawnia niektóre osoby do braku konieczności posiadania wizy

Dodatkowo legalny pobyt będzie również wtedy, gdy w trakcie trwania jednego z tych tytułów wystąpimy z wnioskiem o legalizację pobytu i czekamy na wydanie decyzji. Aby otrzymać zezwolenie na pobyt czasowy, pracownik dołącza do wniosku wypełniony przez pracodawcę załącznik 1. Zezwolenie na pobyt stały udzielane jest na czas nieokreślony i dotyczy szczególnych przypadków. Są to m.in. posiadanie polskich korzeni, małżonka pochodzenia polskiego, otrzymanie azylu w Polsce.

W dobie koronawirusa

Obecnie w związku z epidemią koronawirusa obowiązują szczególne przepisy umożliwiające legalny pobyt osobom, które chcą nadal realizować dotychczasowy cel swojego pobytu na terenie RP. W rezultacie przedłużeniu ulegają ważności kart pobytu czy dokumentów tożsamości i dokumentów wydawanych na czas określony. The validity of work permits and deadlines for submitting applications for legalization of residence are also extended. The conditions for the performance of work by foreignersóve also changed. It looks like, without the need to obtain a new permit, foreigners can now perform work under different conditions than those specified in the existing permits and statements.

Chyba nie ma obecnie wśród nas kogoś, kto na swojej drodze do pracy, w sklepie, pod domem, czy po prostu idąc ulicą, nie spotyka obcokrajowców. Zastanawiamy się wtedy często, skąd są i na jak długo.

Być może myślimy, że to proste pojechać i pracować w innym kraju, w końcu już od dawna takie możliwości otwiera przed nami przynależność do UE. Zapominamy jednak, że są kraje nieprzynależące do Unii, których obywatele w związku z tym mają trudniej.

Legalny cudzoziemiec

Znaczna większość obywateli Ukrainy przyjeżdża do naszego kraju za pracą i zostaje ok. 3 miesięcy w celu podreparowania budżetu. Co 10 osoba zostaje około roku. Taka sytuacja w oczywisty sposób czyni z tych osób pracowników tymczasowych. Przepisy nie ułatwiają zadania ani pracownikom, ani pracodawcom. Pracownicy z Ukrainy muszą posiadać legalną podstawę zarówno zatrudnienia, jak i samego pobytu. Praca bez jednego, jak i drugiego jest dla obcokrajowców nielegalna.

Są oczywiście osoby zwolnione z takiej konieczności. Należą do nich osoby z UE, czy osoby posiadające status uchodźcy oraz osoby posiadające Kartę Polaka i prowadzące badania naukowe i z tego tytułu posiadające zezwolenie na pobyt czasowy. Zanim pracodawca zatrudni cudzoziemca, musi mieć pewność, że posiada on zezwolenie na pobyt w Polsce, a kopię takiego dokumentu powinien przechowywać przez cały okres pracy tego pracownika.

ABC zezwoleń na pracę

• Pozwolenie na pracę cudzoziemca wymagane jest, gdy wykonuje on pracę na terenie RP na podstawie umowy o pracę czy umowy cywilnoprawnej w firmie, której siedziba lub oddział znajdują się na terytorium Polski. W takich sytuacjach otrzymuje się zezwolenie na pracę typu A. Wydawane jest nie dłużej niż na 3 lata.

• Zezwolenie na pracę typu B otrzymują osoby, które w przedsiębiorstwie wpisanym do KRS lub będącej spółką kapitałową pełnią funkcję członka zarządu. Pobyt w Polsce takiej osoby przekracza 6 miesięcy w ciągu roku. Takie zezwolenie wydawane jest na trzy lata, a jeśli osoba prawna zatrudnia ponad 25 osób, do 5 lat.

• Zezwolenie na pracę typu C dotyczy osób zatrudnionych poza granicami RP, ale oddelegowanych przez pracodawcę do oddziału w Polsce na dłużej niż 30 dni w roku kalendarzowym.

• Zezwolenie typu D jest dla osób również zatrudnionych za granicą, ale przez pracodawcę nieposiadającego oddziałów w Polsce. Wtedy pracownik oddelegowany jest do realizacji usługi eksportowej o charakterze tymczasowym.

• Od 1 stycznia 2018 r. istnieje jeszcze pozwolenie na pracę sezonową dotyczące takich sektorów, jak rolnictwo, ogrodnictwo i turystyka. Dla cudzoziemca może je uzyskać pracodawca, jeśli złoży wniosek o takie zezwolenie w PUP. Zezwolenie wydaje starosta w terminie 7-30 dni na okres 9 miesięcy, któremu też należy uzasadnić braki kadrowe i niemożność ich wypełnienia osobami zarejestrowanymi jako bezrobotne. Tu istotne jest też zagwarantowanie wynagrodzenia na poziomie nie niższym niż to, które otrzymują pracownicy będący obywatelami RP.

Zezwolenie na pobyt cudzoziemca

Tytuł pobytowy to dokument, który uprawnia cudzoziemca do przebywania na terenie RP lub innego kraju UE. Może to być:

• Wiza

• Zezwolenie na pobyt czasowy

• Zezwolenie na pobyt stały

• Zezwolenie na pobyt rezydenta długoterminowego UE

• Ruch bez wizowy uprawnia niektóre osoby do braku konieczności posiadania wizy

Dodatkowo legalny pobyt będzie również wtedy, gdy w trakcie trwania jednego z tych tytułów wystąpimy z wnioskiem o legalizację pobytu i czekamy na wydanie decyzji. Aby otrzymać zezwolenie na pobyt czasowy, pracownik dołącza do wniosku wypełniony przez pracodawcę załącznik 1. Zezwolenie na pobyt stały udzielane jest na czas nieokreślony i dotyczy szczególnych przypadków. Są to m.in. posiadanie polskich korzeni, małżonka pochodzenia polskiego, otrzymanie azylu w Polsce.

W dobie koronawirusa

Obecnie w związku z epidemią koronawirusa obowiązują szczególne przepisy umożliwiające legalny pobyt osobom, które chcą nadal realizować dotychczasowy cel swojego pobytu na terenie RP. W rezultacie przedłużeniu ulegają ważności kart pobytu czy dokumentów tożsamości i dokumentów wydawanych na czas określony. Ważność zezwoleń na pracę oraz terminy składania wniosków o legalizację pobytu również zostają wydłużone. Zmianom uległy też warunki wykonywania pracy przez cudzoziemców. Wygląda to tak, że bez konieczności uzyskania nowego pozwolenia, cudzoziemcy mogą teraz wykonywać pracę w innych warunkach niż te określone w dotychczasowych zezwoleniach i oświadczeniach.

Due to changes in the organization of work in companies, the demand for new employees has stopped for some time, but this is only one part of the problem. The second one concerns the closure of the borders, which meant the inability to enter our country. Currently, from July 6, apart from the border crossings in Korczowa, Hrebenne, Dorohusk and Medyka, a Polish-Ukrainian crossing in Budomierz has also been launched. This is a good sign, but it does not mean a return to the pre-pandemic reality.

What does crossing the Polish-Ukrainian border look like?

In mid-June, border and sanitary controls and the obligation to quarantine at the internal borders of the European Union were abolished. However, entry restrictions and quarantine at external borders remain in force. So who can enter Poland now? It is worth reading the detailed information on the government website:

www.gov.pl/web/ukraina/komunikat-dot-osob-uprawnionych-do-wjazdu-na-terytorium-polski-oraz-osob-zwolnionych -obligation-to-quarantine-after-crossing-the-border

From the information contained there, we will try to extract those that may seem the most important to most employees from Ukraine. Well, currently they can enter Poland:

\n
• Foreigners who are spouses, children or wards of Polish citizens
\n
• Foreigners with a Pole's Card
\n
• Heads of diplomatic missions and members of the mission's diplomatic and consular staff and members of their families
\n
• Foreigners with the right of permanent or temporary residence in the territory of the Republic of Poland
\n
• Foreigners with the right to work in the territory of the Republic of Poland, i.e. entitled to perform work on the same terms as Polish citizens, having a work permit, a certificate of entry in the register of seasonal work, a declaration on entrusting work to a foreigner in the territory of the Republic of Poland, who:\n
  \n
  • perform work in the territory of the Republic of Poland or
  \n
  • present documents showing that work will begin immediately after crossing the border
  \n
  \n
\n
• Pupils and students studying in Poland
\n
• Scientists conducting research or development work in Poland.
\n

With or without quarantine?

From July 3, the list of exceptions to the restrictions has been expanded, which means that an increasingly broader category of people can enter Poland without the need to undergo quarantine. What groups of people are currently exempt from it?

The exemption from quarantine also applies to passengers on international flights from airports located in Ukraine.

\n
• Citizens of a Member State of the European Union, a Member State of the European Free Trade Association (EFTA) — parties to the Agreement on the European Economic Area or the Swiss Confederation and their spouses and children
\n
• Students and participants of postgraduate studies, specialist education, PhD students studying in the Republic of Poland
\n
• Scientists conducting research or development work in the Republic of Poland
\n
• Citizens of the Republic of Poland
\n
• Air and sea crews
\n
• Train crews and other essential workers in international rail transport
\n
• Drivers of international transport of goods and persons
\n
• Persons who, in Poland or a neighboring country, perform work related to investments in transmission networks, the oil sector or the liquefied natural gas regasification terminal in Świnoujście.
\n

As we know, coronavirus infections are slowly increasing in our country. A similar situation is happening in Ukraine, where just a few days ago a record number of infections was recorded, with as many as 2,134 cases and 40 deaths. The situation is dynamic and it is worth following the information on the government website, both regarding our country and Ukraine:

www.gov.pl/web/dyplomacja/ukraina

www.gov.pl/

Koronawirus mimo początkowych nadziei, okazał się bezlitosny. Nie sposób wyliczyć branż, które zostały przez niego dotknięte i określić ile czasu zajmie nim się pozbierają. Dotyczy to także rynku pracy tymczasowej, który już od lat bazuje głównie na pracownikach z zagranicy.

Ze względu na zmiany organizacji pracy w firmach, zapotrzebowanie na nowych pracowników na jakiś czas ustało, ale to tylko jedna część problemu. Druga dotyczy zamknięcia granic, co wiązało się z niemożnością wjazdu do naszego kraju. Obecnie od 6 lipca poza przejściem granicznym w Korczowej, Hrebennem, Dorohusku i w Medyce uruchomiono również przejście polsko-ukraińskie w Budomierzu. To dobry znak, jednak nie oznacza jeszcze powrotu do rzeczywistości sprzed pandemii.

Jak wygląda przekraczanie granicy polsko-ukraińskiej?

W połowie czerwca zniesiono kontrolę graniczne, sanitarne oraz obowiązek kwarantanny na granicach wewnętrznych Unii Europejskiej. Wciąż jednak obowiązują ograniczenia dotyczące wjazdu oraz kwarantanna na granicach zewnętrznych. Kto zatem może wjechać obecnie do Polski? Warto zapoznać się ze szczegółowymi informacjami na rządowej stronie:

www.gov.pl/web/ukraina/komunikat-dot-osob-uprawnionych-do-wjazdu-na-terytorium-polski-oraz-osob-zwolnionych-z-obowiazku-odbycia-kwarantanny-po-przekroczeniu-granicy

Z zawartych tam informacji postaramy się wyłuskać te, które dla większości pracowników z Ukrainy mogą wydawać się najważniejsze. Otóż do Polski obecnie mogą wjechać:

• Cudzoziemcy pozostający małżonkami, dziećmi lub podopiecznymi obywateli RP

• Cudzoziemcy posiadający Kartę Polaka

• Szefowie misji dyplomatycznych i członkowie personelu dyplomatyczno-konsularnego misji oraz członkowie ich rodzin

• Cudzoziemcy z prawem stałego lub czasowego pobytu na terytorium RP

• Cudzoziemcy posiadający prawo do pracy na terytorium RP, czyli uprawnieni do wykonywania pracy na takich samych zasadach co obywatele polscy, posiadający zezwolenie na pracę, zaświadczenie o wpisie do ewidencji w sprawie pracy sezonowej, oświadczenie o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium RP, którzy:

  • wykonują pracę na terytorium RP lub

  • przedstawiają dokumenty, z których wynika, że podjęcie pracy rozpocznie się niezwłocznie po przekroczeniu granicy

• Uczniowie i studenci pobierający naukę w Polsce

• Naukowcy prowadzący badania naukowe lub prace rozwojowe w Polsce.

Z kwarantanną czy bez?

Od 3 lipca poszerzeniu uległa lista wyjątków od obostrzeń, co oznacza, że coraz szersza kategoria osób może wjechać do Polski bez konieczności odbywania kwarantanny. Jakie grupy ludzi są z niej aktualnie zwolnione?

Zwolnienie z kwarantanny dotyczy również pasażerów lotów międzynarodowych z lotnisk położonych na terenie Ukrainy.

• Obywatele państw członkowskich Unii Europejskiej, państwa członkowskiego Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – strony umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Konfederacji Szwajcarskiej oraz ich małżonkowie i dzieci

• Studenci i uczestnicy studiów podyplomowych, kształcenia specjalistycznego, doktoranci, kształcący się w RP

• Naukowcy prowadzący badania naukowe lub prace rozwojowe w RP

• Obywatele Rzeczypospolitej Polskiej

• Załogi statków powietrznych i morskich

• Załogi pociągów i inni niezbędni pracownicy w międzynarodowym transporcie kolejowym

• Kierowcy międzynarodowego transportu rzeczy czy osób

• Osoby, które w Polsce lub państwie sąsiadującym wykonują prace związane z inwestycjami w zakresie sieci przesyłowych, sektorze naftowym czy w zakresie terminalu regazyfikacyjnego skroplonego gazu ziemnego w Świnoujściu.

Jak wiemy, w naszym kraju następuje powolny wzrost zakażeń koronawirusem. Podobnie dzieje się na Ukrainie, gdzie zaledwie kilka dni temu zanotowano rekord zakażeń, bo aż 2134 przypadków oraz 40 zgonów. Sytuacja jest dynamiczna i warto na bieżąco śledzić informacje na rządowej stronie, zarówno dotyczące naszego kraju, jak i Ukrainy:

www.gov.pl/web/dyplomacja/ukraina

www.gov.pl/

New realities?

Some new, some old, because while the changes are visible, they are not that significant. The year 2020 registers 3.2 million Ukrainiansóin our country. However, it is impossible to ignore the issue that this year is also an epidemic of coronavirus and its consequences. According to the Ministry of Foreign Affairs, the number of visas granted to Ukrainians from January to June this year has decreased twice compared to the same period a year ago. However, this situation does not affect, póco the lack of Ukrainian citizens willing to work in our country. Therefore, there is still no need for employers to fear a shortageóof staff, and they can even do a lot to encourage the uncertain to stay in our country. To this end, it is good to know the procedures for finding and hiring foreignersów, and even better to helpóthemselves by using support. Na pewno świetnie sprawdzi się agencja pracy tymczasowej, która w wielu aspektach nas wyręczy.

Jak zacząć poszukiwania pracowników z Ukrainy?

Sposobów jest kilka. Można oczywiście zacząć samemu, gdy już wiemy kogo szukać i zgłębimy wiedzę jak. Z reguły jednak bywa to czasochłonne i dlatego powstały inne możliwości. Jedną z nich jest dobór personelu przy pomocy agencji pracy. Poprzez kwestionariusz pracodawcy agencja tworzy ofertę rekrutacyjną. Po znalezieniu kandydata rozpoczyna on pracę na okres próbny trwający od 7 do 30 dni. Agencja dostarcza też dokumenty pozwalające na legalne zatrudnienie. Po tym okresie agencja wystawi fakturę za wykonane usługi, a pracodawca może już niezależnie przedłużyć pracownikowi umowę. Inną opcją na poszukiwanie jest leasing pracowników z Ukrainy, czyli inaczej wynajem. This is done under the Temporary Labor Act. The cooperation between the agency and the employer is to ensure a flexible supply of employeesódepending on the company's staffing situation. Here róalso the questionnaire filled out by the employer starts the agency's work, so much so that the agency is ultimately the employer for the employee, and therefore the entire HR and payroll service rests on it.

Self-recruitment

Using an agency is very convenient, as it takes care of formal matters, insurance or those related to transportation or accommodation. On top of that, an important aspect is the speed of action. An employment agency guarantees a quick and efficient search for an employee, while our search is fraught with uncertainty as to the amount of time needed, as well as the effectiveness of the search. However, once we decide to go it alone, it is clear that our mainóve tool will be the Internet, where our activities can take the form of passive or active recruitment.

Passive recruitment involves posting ads in such places that&oac;re optimizing the probability of success, such as recruitment sites, thematic portals, industry websites, also Ukrainian employment-related portals. Active recruitment, on the other hand, involves our active involvement. We search through various online channels, e.g. on employee portalsóon social media, contacting directly those who can helpóor the candidates themselves whoóve managed to reach us. It is also in our hands to convince the person to work for us. Such a search makes sense when we are looking for, say, a single employee with specific qualifications.

Such are the possibilities we have in the search for employeesów from Ukraine. Quite a lot lies in our hands, although it is not always easy. It all depends on who we are looking for, as an employee with specialized qualifications can sometimes be the proverbial needle in a haystack. Therefore, it seems that the best option is to cooperate with an employment agency, whichóra dispels many doubts. Our temporary work agency, Atlas Work, has been providing companies with qualified employeesóy for many years, and hence we are able to provide the employer with peace of mind in most of the things thatóy would have to do if they were looking for an employee on their own.

Szukanie igły w stogu siana to częste słowa pracodawców poszukujących pracowników o specjalistycznych umiejętnościach. Dotyczy to przykładowo handlowców, którzy poza wiedzą fachową muszą posiadać też umiejętności miękkie związane ze zdolnością do przekonywania i zjednywania sobie innych. Jednak pracownik z Ukrainy to nie igła, bo jak pokazują różne dane, pracownicy z Ukrainy chcą pracować w Polsce, a uproszczona procedura ich zatrudnienia sprawia, że każdy zainteresowany pracodawca może liczyć na sukces.

Nowe realia?

Trochę nowe, trochę stare, bo choć zmiany są widoczne, to nie aż tak znaczące. Rok 2020 rejestruje 3,2 mln Ukraińców na terenie naszego kraju. Nie da się jednak zignorować kwestii, że ten rok to też epidemia koronawirusa i jej konsekwencje. Jak wynika z danych Ministerstwa Spraw Zagranicznych, liczba wiz przyznanych Ukraińcom od stycznia do czerwca tego roku zmniejszyła się dwukrotnie w stosunku do tego samego okresu rok temu. Jednak ta sytuacja nie wpływa, póki co na brak chętnych do pracy w naszym kraju obywateli Ukrainy. Dlatego wciąż pracodawcy nie muszą obawiać się braków kadrowych, a nawet mogą zrobić dużo by zachęcić niepewnych do pozostania w naszym kraju. W tym celu dobrze znać procedury poszukiwania i zatrudniania cudzoziemców, a jeszcze lepiej pomóc sobie korzystając ze wsparcia. Na pewno świetnie sprawdzi się agencja pracy tymczasowej, która w wielu aspektach nas wyręczy.

Jak zacząć poszukiwania pracowników z Ukrainy?

Sposobów jest kilka. Można oczywiście zacząć samemu, gdy już wiemy kogo szukać i zgłębimy wiedzę jak. Z reguły jednak bywa to czasochłonne i dlatego powstały inne możliwości. Jedną z nich jest dobór personelu przy pomocy agencji pracy. Poprzez kwestionariusz pracodawcy agencja tworzy ofertę rekrutacyjną. Po znalezieniu kandydata rozpoczyna on pracę na okres próbny trwający od 7 do 30 dni. Agencja dostarcza też dokumenty pozwalające na legalne zatrudnienie. Po tym okresie agencja wystawi fakturę za wykonane usługi, a pracodawca może już niezależnie przedłużyć pracownikowi umowę. Inną opcją na poszukiwanie jest leasing pracowników z Ukrainy, czyli inaczej wynajem. Odbywa się to na podstawie ustawy o pracy tymczasowej. Współpraca między agencją i pracodawcą ma zapewnić elastyczny dopływ pracowników w zależności od sytuacji kadrowej firmy. Tu również kwestionariusz wypełniony przez pracodawcę rozpoczyna pracę agencji tyle, że ostatecznie to agencja jest pracodawcą dla pracownika, w związku z czym na niej spoczywa cała obsługa kadrowo-płacowa.

Samodzielna rekrutacja

Korzystanie z agencji jest bardzo wygodne, wyręcza ona bowiem w sprawach formalnych, ubezpieczeniowych czy tych związanych z transportem, czy zakwaterowaniem. Do tego istotnym aspektem jest tempo działania. Agencja pracy gwarantuje szybkie i skuteczne znalezienie pracownika, natomiast nasze poszukiwania obarczone są niepewnością co do ilości potrzebnego czasu, jak i efektywności poszukiwań. Jednak jak już się decydujemy na samodzielność, wiadomo, że głównym naszym narzędziem będzie internet, w którym nasze działania mogą przyjąć formę rekrutacji biernej lub czynnej.

Bierna rekrutacja polega na zamieszczaniu ogłoszeń w takich miejscach, które optymalizują prawdopodobieństwo sukcesu, np. serwisy rekrutacyjne, portale tematyczne, strony branżowe, również ukraińskie portale związane z zatrudnieniem. Czynna rekrutacja natomiast wiąże się z naszym aktywnym zaangażowaniem. Poszukujemy różnymi internetowymi kanałami np. na portalach dla pracowników, w mediach społecznościowych, kontaktując się bezpośrednio z osobami, które mogą pomóc lub samymi kandydatami, do których udało się nam dotrzeć. To w naszych rękach też leży przekonanie danej osoby do pracy dla nas. Takie poszukiwania mają sens, gdy poszukujemy np. jednego pracownika o konkretnych kwalifikacjach.

Takie mamy możliwości w poszukiwaniu pracowników z Ukrainy. Całkiem sporo leży w naszych rękach, choć nie zawsze jest łatwo. Wszystko zależy od tego, kogo szukamy, gdyż pracownik o specjalistycznych kwalifikacjach bywa czasem przysłowiową igłą w stogu siana. Dlatego wydaje się, ze najlepszą opcją jest współpraca z agencją pracy, która rozwiewa wiele wątpliwości. Nasza agencja pracy tymczasowej Atlas Work, zapewnia wykwalifikowanych pracowników firmom już wiele lat i stąd też jesteśmy wstanie zapewnić pracodawcy spokój w większości rzeczy, które musiałby zrobić, gdyby szukał pracownika na własną rękę.

Księgowość, IT, szkolenia czy audyt, to tylko kilka z nich. W związku z tym delegowanie obowiązków poza obszar firm, szczególnie tych dużych, jest czymś powszechnym i oczywistym. Proces przekazania innemu podmiotowi części spraw firmy to outsourcing pracowniczy.

Czasem lepiej gdy kucharek wiele

Prowadzenie dużej firmy niewątpliwie różni się od ugotowania potrawy, nawet takiej wielogarnkowej. Im więcej kucharzy, tym może być więcej bałaganu, a mniej treściwej potrawy. W przedsiębiorstwie odwrotnie, umiejętne dzielenie obowiązków porządkuje i ułatwia. Można to porównać do zarządzania zespołem opartego na delegowaniu zadań. Duża, rozrastająca się firma nie może bazować na jednej osobie w postaci szefa, która ogarnie zarówno kontakty z klientami, jak i księgowość, zatrudnienie czy też sprawy techniczne, a może i porządkowe. There would be not enough time in the day, and health would also quickly need shoring up. Therefore, the employer entrusts part of the responsibility and decision-making to another person in the company and stops doing it himself.

In the case of employee outsourcing, with such delegation one goes outside the company, avoiding the need to hire employeesófor all areasóvital to the operation. The most use of outsourcing makes sense for temporary work, such as training or auditing. These are areas of activity thatóre not an everyday part of the company's operations. You can opt for selective or full outsourcing. The latter refers to comprehensive handling of anyóany department of the company, while selective involves only someóof its areas. In the case of the recruitment department, the outsourcing company bothós search for suitable employeesós, as well as handles all human resources matters related to contribution payments, the tax office, vacations, sick leave.

The company's outsourcing services include the search for suitable employeesós, as well as all human resources matters related to contribution payments, the tax office, vacations, sick leave.

Outsourcing menu

The described solution has many benefits for the company. First of all, it sheds the ballast of conducting recruitment. A bit like a cake without the calories. Outsourcing services guarantee qualified, well-selected employeesó without the need for someone in the company to handle the entire hiring process. As a result, you don't need to hireós employees to do the recruiting. This represents a big savings for the company, as does not having to train employeesów. It also saves the company money by relieving it of the need to purchase expensive hardware or software in the case of outsourcing in accounting, or IT. Well-qualified specialists hired through outsourcing companies represent a saving for the employer in terms of training, implementation period.

In the case of foreign laborów, the responsibility for matters related to legality of stay and work is removed from the employer. The company can therefore focus on the implementation of services and specialization at the highest level. Focusing one's energies on the company's goals leads to an increase in market value and optimal results. An important issue to consider, however, is choosingór the right outsourcing company. Lack of experience or qualified personnel can cause more losses than gainsów. A good menu in a restaurant, requires experienced cooks, but it does not have to be complicated. Similarly, in the operation of a company, the right staff and methods of division of labor can facilitate even the most difficultów goals.

W niejednej dziedzinie znajdzie swoje zastosowanie stwierdzenie, że jak ktoś jest od wszystkiego, to jest do niczego. W obszarze pracy i jej organizacji coraz wyraźniej to widać. Żyjemy w świecie, w którym specjalizacja ma znaczenie, a na ostateczny kształt działania przedsiębiorstw składa się sprawne funkcjonowanie wielu branż.

Księgowość, IT, szkolenia czy audyt, to tylko kilka z nich. W związku z tym delegowanie obowiązków poza obszar firm, szczególnie tych dużych, jest czymś powszechnym i oczywistym. Proces przekazania innemu podmiotowi części spraw firmy to outsourcing pracowniczy.

Czasem lepiej gdy kucharek wiele

Prowadzenie dużej firmy niewątpliwie różni się od ugotowania potrawy, nawet takiej wielogarnkowej. Im więcej kucharzy, tym może być więcej bałaganu, a mniej treściwej potrawy. W przedsiębiorstwie odwrotnie, umiejętne dzielenie obowiązków porządkuje i ułatwia. Można to porównać do zarządzania zespołem opartego na delegowaniu zadań. Duża, rozrastająca się firma nie może bazować na jednej osobie w postaci szefa, która ogarnie zarówno kontakty z klientami, jak i księgowość, zatrudnienie czy też sprawy techniczne, a może i porządkowe. Zabrakłoby czasu w ciągu doby, a i zdrowie szybko wymagałoby podreparowania. Dlatego pracodawca część odpowiedzialności i decyzyjności powierza innej osobie w firmie i sam przestaje się tym zajmować.

W przypadku outsourcingu pracowniczego z takim delegowaniem wychodzi się poza firmę, unikając konieczności zatrudniania pracowników do wszystkich obszarów istotnych dla działania. Najbardziej korzystanie z outsourcingu ma sens w przypadku pracy tymczasowej, np. w przypadku szkoleń czy audytu. To obszary działań, które nie są codziennym elementem funkcjonowania firmy. Można zdecydować się na outsourcing selektywny lub pełny. Ten drugi dotyczy kompleksowej obsługi któregoś działu firmy, natomiast selektywny tylko niektórych jego obszarów. W przypadku działu rekrutacji firma outsourcingową zarówno szuka odpowiednich pracowników, jak i prowadzi wszelkie kadrowe sprawy związane z opłacaniem składek, urzędem skarbowym, urlopami, zwolnieniami lekarskimi.

Outsourcingowe menu

Opisywane rozwiązanie niesie ze sobą wiele korzyści dla przedsiębiorstwa. Przede wszystkim zrzuca z siebie balast przeprowadzania rekrutacji. Trochę jak tort bez kalorii. Outsourcingowe usługi gwarantują wykwalifikowanych, dobrze wyselekcjonowanych pracowników bez konieczności zajmowania się całym procesem zatrudnienia przez kogoś w firmie. Dzięki temu nie trzeba zatrudniać pracowników do prowadzenia rekrutacji. Stanowi to dużą oszczędność dla przedsiębiorstwa, podobnie jak brak konieczności szkolenia pracowników. Oszczędność dla firmy to też zwolnienie z obowiązku zakupu drogiego sprzętu czy oprogramowania w przypadku outsourcingu w dziedzinie księgowości, czy IT. Dobrze wykwalifikowani specjaliści zatrudniani poprzez firmy Outsourcingowe stanowią oszczędność dla pracodawcy pod kątem szkoleń, okresu wdrażania.

W przypadku pracy cudzoziemców z pracodawcy zdjęta jest odpowiedzialność za sprawy związane z legalnością pobytu i pracy. Firma może zatem skoncentrować się na realizacji usług i specjalizacji na najwyższym poziomie. Skupienie swoich sił na celach firmy prowadzi do tego, że rośnie jej rynkowa wartość, a wyniki są optymalne. Ważną kwestią do rozpatrzenia jednak jest wybór odpowiedniej firmy outsourcingowej. Brak doświadczenia czy wykwalifikowanego personelu może spowodować więcej strat niż zysków. Dobre menu w restauracji, wymaga doświadczonych kucharzy, ale nie musi być skomplikowane. Podobnie w działaniu firmy odpowiedni personel i metody podziału pracy mogą ułatwić realizację nawet najtrudniejszych celów.

The number of work permits issued to Ukrainian citizens in Poland in 2018 was 93,100 more than in 2017.

Citizens of Ukraine whoóy want to work in Poland, however, face various doubts of the type whether they should fear deportation if they exceed the length of stay specified in the visa. However, not only Ukrainians, but also employers in Poland face dilemmas. For both of them, a good suggestion is to cooperate with Atlas Work.

Statement for a good start

According to GIS data from the first halfóof 2019, the number of work permits for foreignersów amounted to 217.3 of which 162,421 were for Ukrainiansów. They are already employed in all sectors, and it is definitely a mistake to believe that they perform only the simplest jobs. So how to hire an employee from Ukraine? To begin with, the most important thing is to obtain the right to stay in Poland, as well as the right to work. If a citizen of Ukraine stays in Poland on the basis of a visa or temporary residence permit, in order to be legally employed, he should obtain a work permit. Permits for permanent residence or for residence of a long-term resident of the European Union exempt from the need to obtain documentsów to take up work. Temporary residence and work permits róalso exempt from the need for a work permit.

The easiest and fastest way to work legally is through a statement by a Polish employer to entrust work to a foreigner. This allows you to work for 6 months in a year without applying for a work permit. For this purpose, at the District Labor Office such an employer submits documents about the company, the person employed, the type of work, the amount of salary. A fee of PLN 30 must also be paid. Such a statement is entered by the PUP in the register of statements. The original of the statement is given to the employee, so that he can apply at the diplomatic post of his country for a visa allowing legal work. On the day the employee starts work, the employer informs the PUP, similarly, if the person does not come to work, for which the employer has 7 days from the date of commencement of work entered in the statement.

The farther away, the not at all more difficult

When a company decides to hire an employee for a longer period of time then, at the earliest after 3 months of previous cooperation, a residence and work permit is applied for. The employer has the same obligations towards a foreigner as towards a Polish citizen. Compliance with labor laws, notification to the Social Insurance Institution and payment of contributions or income tax are issues for which the employer is responsible. Disregard by the employer of matters related to the legality of residency is associated with serious consequences, financial in the form of a fine or even imprisonment for up to 3 years.

Businesses looking to recruit and hire an employee on their own must go through such a lengthy process. No wonder it raises so many questions. Zamiast tak zawiłej drogi można skontaktować się z Atlas Work, a cały proces będzie znacznie krótszy. Dzięki takiej współpracy można uniknąć wielu błędów i nieporozumień, gdyż można liczyć na profesjonalistów oferujących rzetelną wiedzę w obszarze zatrudniania cudzoziemców. Można też ułatwić sobie część działań z obszaru HR, bowiem agencja bierze na siebie proces rekrutacji, selekcji, zatrudniania pracowników o określonych przez nas umiejętnościach. Atlas Work to agencja pracy tymczasowej, która wspiera pracodawcę we wszystkich etapach zatrudniania osób z Ukrainy. Dzięki agencji jako pracodawcy można zminimalizować problemy związane z brakiem lub nadmierną rotacją pracowników. Takie rozwiązanie pozwala zaoszczędzić czas związany z załatwianiem formalności niezbędnych przy zatrudnianiu, rozliczaniu czasu pracy, odprowadzaniu składek czy prowadzeniu dokumentacji pracownika.

Kiedy w latach 90. Janusz Zaorski nakręcił film Szczęśliwego Nowego Jorku opowiadający o naszym amerykańskim śnie, nikomu nie przyszłoby do głowy, że Polska może kiedyś stać się celem emigracji. Tymczasem od 2015 r. obserwuje się znaczący wzrost imigrantów z Ukrainy. Dowodem na to jest fakt, iż tego roku wydano 50 tys. zezwoleń na pracę w porównaniu z rokiem 2014, w którym zanotowano ich 26 tys. Według Głównego Urzędu Statystycznego w roku 2018 wydano ich o 93.1 tys. więcej niż w 2017 r.

Obywatele Ukrainy, którzy chcą pracować w Polsce, borykają się jednak z rozmaitymi wątpliwościami typu czy powinni obawiać się deportacji w przypadku przekroczenia długości pobytu określonego w wizie. Z dylematami zmagają się jednak nie tylko Ukraińcy, ale pracodawcy w Polsce również. Dla jednych i drugich dobrą propozycją jest współpraca z Atlas Work.

Oświadczenie na dobry początek

Wedle danych GIS z pierwszego półrocza 2019 roku liczba zezwoleń na pracę dla cudzoziemców wyniosła 217,3 z czego 162,421 z nich było dla Ukraińców. Zatrudniani są już we wszystkich sektorach i zdecydowanie błędem jest przekonanie, że wykonują jedynie najprostsze prace. Jak zatem zatrudnić pracownika z Ukrainy? Na początek najważniejsze jest uzyskanie uprawnienia do pobytu na terenie Polski, a także uprawnienia do podjęcia pracy. Jeśli obywatel Ukrainy przebywa w Polsce na podstawie wizy lub zezwolenia na pobyt czasowy, aby zostać legalnie zatrudnionym, powinien uzyskać zezwolenie na pracę. Zezwolenia na pobyt stały lub na pobyt rezydenta długoterminowego Unii Europejskiej zwalniają z konieczności uzyskania dokumentów do podjęcia pracy. Zezwolenie na pobyt czasowy i pracę również zwalnia z konieczności posiadania zezwolenia na pracę.

Najłatwiejszym i najszybszym sposobem na legalną pracę jest oświadczenie polskiego pracodawcy o powierzeniu pracy cudzoziemcowi. To pozwala na pracę przez 6 miesięcy w ciągu roku bez ubiegania się o zezwolenie na pracę. W tym celu w Powiatowym Urzędzie Pracy taki pracodawca składa dokumenty na temat firmy, osoby zatrudnianej, rodzaju pracy, wysokości wynagrodzenia. Należy też uiścić opłatę w wysokości 30 zł. Takie oświadczenie PUP wpisuje do ewidencji oświadczeń. Oryginał oświadczenia otrzymuje pracownik, dzięki czemu może ubiegać się w placówce dyplomatycznej swojego kraju o wizę pozwalającą na legalną pracę. W dniu, w którym pracownik rozpoczyna pracę, pracodawca informuje o tym PUP, podobnie, gdy dana osoba nie przychodzi do pracy, na co pracodawca ma 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy wpisanego w oświadczeniu.

Im dalej, tym wcale nie trudniej

Gdy firma decyduje się zatrudnić pracownika na dłużej to najwcześniej po 3 miesiącach dotychczasowej współpracy, składa się wniosek o zezwolenie na pobyt i pracę. Pracodawca wobec cudzoziemca ma takie same obowiązki, jak wobec obywatela Polski. Postępowanie zgodne z przepisami prawa pracy, zgłoszenie do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i odprowadzanie składek, czy podatku dochodowego, to kwestie, za które pracodawca odpowiada. Zlekceważenie przez pracodawcę spraw związanych z legalnością pobytu wiąże się z poważnymi konsekwencjami, finansowymi w postaci grzywny lub nawet karą pozbawienia wolności do 3 lat.

Przez tak długi proces muszą przejść przedsiębiorcy, chcący rekrutować i zatrudniać pracownika na własną rękę. Nic dziwnego, że budzi to tak wiele wątpliwości. Zamiast tak zawiłej drogi można skontaktować się z Atlas Work, a cały proces będzie znacznie krótszy. Dzięki takiej współpracy można uniknąć wielu błędów i nieporozumień, gdyż można liczyć na profesjonalistów oferujących rzetelną wiedzę w obszarze zatrudniania cudzoziemców. Można też ułatwić sobie część działań z obszaru HR, bowiem agencja bierze na siebie proces rekrutacji, selekcji, zatrudniania pracowników o określonych przez nas umiejętnościach. Atlas Work to agencja pracy tymczasowej, która wspiera pracodawcę we wszystkich etapach zatrudniania osób z Ukrainy. Dzięki agencji jako pracodawcy można zminimalizować problemy związane z brakiem lub nadmierną rotacją pracowników. Takie rozwiązanie pozwala zaoszczędzić czas związany z załatwianiem formalności niezbędnych przy zatrudnianiu, rozliczaniu czasu pracy, odprowadzaniu składek czy prowadzeniu dokumentacji pracownika.